מה זה ההסדר לפי "סעיף 14" לחוק פיצויי פיטורים והאם נכון לחתום עליו ? האם זה לטובת העובד או לטובת המעסיק? על כך ועוד בטור זה.

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע הסדר ולפיו הפרשות חודשיות של המעסיק לקופה מיוחדת יבואו במקום פיצויי פיטורים.

במקרה בו חל ההסדר, העובד יקבל פיצויי פיטורים גם אם הוא מתפטר וגם אם הוא מועסק פחות משנה למעט במקרים של שלילת פיצויי פיטורים עקב התנהלות חמורה של העובד.

ההסדר הוא חריג לחוק פיצויי פיטורים, הקובע כי עובד עם ותק של מעל שנה במקום העבודה זכאי לפיצוי פיטורים בגובה של חודש עבודה עבור כל שנת עבודה במקרה בו הוא מפוטר. עוד קובע החוק כי עובד המתפטר ממקום העבודה לא זכאי לפיצויי פיטורים אלא אם הוא מתפטר בדין מפוטר (בנסיבות כמו עקב מחלה, הרעה מוחשית בתנאי העבודה וכדמ').

חוק פיצויי פיטורים נחקק לפני יותר מחצי מאה וניתן לומר שהשינוי העיקרי שנערך בו הוא בהסדרים "לוייניים" לחוק ולא במסגרת החוק עצמו: צו ההרחבה משנת 2008 לביטוח פנסיוני והאפשרות  להחלת סעיף 14 הפכו את הכלל הוותיק הקיים בחוק – כי פיצויי פיטורים מוענקים רק למי שמפוטר בלבד, וכיום המדובר במענק הניתן כמעט לכל עובד שמסיים עבודתו.

לפי צו ההרחבה המעסיקים מחויבים להפריש לטובת קופת תגמולים 6% מגובה שכר העובד. באפשרות המעסיק להעביר את מלוא פיצויי הפיטורים (8.33% מגובה השכר המהווה במכפלה של 12 חודשים שכר עבודה של חודש מלא) ובכך המעסיק יהיה פטור מהשלמת פיצויי פיטורים.

להסדר לפי סעיף 14 יש יתרונות וחסרונות, גם לעובד וגם למעסיק:

  • מה קורה כאשר עובד מקבל תוספות שכר במהלך תקופת עבודתו?

אם ההסדר מוחל על העובד מתחילת עבודתו במקום העבודה אזי המעסיק פטור מהשלמת פיצויים רטרואקטיביים בגין תוספות שכר שהיו במהלך תקופת העבודה וזאת בגין השכר שממנו שולמו התשלומים כאמור:

כך למשל, עובד השתכר שכר בגובה 5,000 ש"ח במהלך 5 השנים הראשונות לעבודתו. לאחר מכן שכרו של העובד עלה לסך של 7,500 ש"ח. בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים, שכרו האחרון של העובד בגובה של 7,500 ש"ח הוא השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים בגין כל שנות עבודתו של העובד.

אולם, במקרה בו הוחל סעיף 14 והמעסיק הפריש מדי חודש 8.33% לקופה מתאימה עבור מלוא השכר כאמור, הוא מילא את חובו ולא יהיה חייב בתשלום פיצויים נוסף.

כלומר, עבור 5 השנים הראשונות לעבודתו של העובד שולמו לו פיצויי פיטורים לפי שכר בגובה של 5,000 ש"ח בלבד ולא לפי שכר עבודתו האחרון (7,500 ש"ח).

  • מה קורה אם סעיף 14 הוחל על העובד במהלך תקופת עבודתו?

אם נסיבות סיום ההעסקה מזכות בפיצויי פיטורים, אזי על המעסיק לשלם במועד סיום ההעסקה השלמת פיצויי פיטורים עבור אותה תקופה עליה לא הוחל ההסדר האמור בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.

אם נסיבות סיום ההעסקה אינן מזכות בפיצויי פיטורים, העובד לא יהיה זכאי לקבל השלמת פיצויי פיטורים על התקופה בו לא חל ההסדר לפי סעיף 14.

כך למשל, עובד השתכר שכר בגובה 5,000 ש"ח במהלך 5 השנים הראשונות לעבודתו. לאחר מכן שכרו של העובד עלה לסך של 7,500 ש"ח ועם העליה בשכרו נחתם עמו הסדר לפי סעיף 14. כעבור שנתיים פוטר העובד בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים. במהלך השנתיים מאז החלת סעיף 14 עליו, הופרשו לעובד כספים לקופה מתאימה בגובה של 8.33% מהשכר החודשי. בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים, שכרו האחרון של העובד בגובה של 7,500 ש"ח הוא השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים בגין כל שנות עבודתו של העובד.

אולם, במקרה זה, עבור ה – 5 שנים הראשונות זכאי העובד מאת מעסיקו לפיצויי פיטורים בסך של 37,500 ש"ח (7,500 ש"ח x 5 שנים: משכורתו האחרונה כפול 5 שנות עבודתו הראשונות).

עבור השנתיים האחרונות לעבודתו זכאי העובד אך ורק לכספים שנצברו באותן שנים בקופה המתאימה.

  • מה קורה כאשר ההפרשה החודשית לפיצויים נמוכה מ- 8.33% מהשכר או לא מבוצעת בגין כל השכר הקובע לפיצויי פיטורים?

במקרים אלה תחול על המעביד חובת השלמת פיצויי הפיטורים בנסיבות של סיום העסקה המזכה בפיצויי פיטורים. 

לסיכום, כיום, במרבית המקרים, ההסדר לפי סעיף 14 טוב לעובד במובן זה שהוא זכאי לפיצויי פיטורים גם במקרה בו הוא מודיע על התפטרותו מעבודתו. הפיצוי אינו תלוי בסיבת הפסקת ההעסקה והעובד יכול בכל עת לעזוב את מקום העבודה ולקבל פיצויי פיטורים. גם למעסיק ההסדר טוב, במובנים מסוימים, שכן הוא יכול לדעת מראש מהי עלות הפרידה מהעובד וגם אין חשש שכל העלאה בשכר תגדיל את החבות לפיצויי פיטורים. יש לזכור כי במקרים מסוימים בהם לעובד המתקבל לעבודה צפי לעלייה משמעותית בשכרו במהלך שנות עבודתו יכול להיווצר פער משמעותי בין הפיצוי שיוענק בגין פיטורים לבין זה שיוכל להימשך במקרה של התפטרות.