"למרות השיח הער בחברה הישראלית על הדמוקרטיה במובנה האזרחי, רובנו עובדים רוב היום במערכות היררכיות ולא דמוקרטיות", אומר ד"ר מתן בורד, חוקר בפורום ארלוזורוב.

מסקירה של המחקרים העדכניים שפרסם בחודש שעבר, עולה שדמוקרטיה והשתתפות עובדים בקבלת ההחלטות במקומות העבודה תורמות לא רק לתחושת השייכות של העובדים, אלא גם לפריון, לרווחים ולצמיחת הארגונים.

לדברי בורד, לאורך השנים התפתחו בעולם שורה של מודלים לקידום מבנים ארגוניים דמוקרטיים יותר, שבהם העובדים הם חלק בלתי נפרד מתהליכי קבלת ההחלטות במקומות העבודה: קואופרטיבים שבהם העובדים הם גם הבעלים, שותפות בניהול דרך מינוי נציגי עובדים לדירקטוריון החברה, גופים שמשמיעים את קולם של העובדים בפני ההנהלה, ארגוני עובדים וועדי עובדים.

ד"ר מתן בורד, חוקר בפורום ארלוזורוב (צילום מתוך אלבום פרטי)

חיזוק המנגנונים הדמוקרטיים בחברה, כולל במקומות העבודה 

התפיסה שעובדים צריכים להשתתף בקבלת ההחלטות במקום העבודה שלהם היא לא חדשה. היא הייתה קיימת אצל ארגוני עובדים כבר במאה ה-18, וניצתה מחדש אחרי מלחמת העולם השנייה.

"רבים מהמעסיקים הגדולים, בייחוד בגרמניה, היו מזוהים עם המשטר הנאצי וחוו לאחר נפילתו דה-לגיטימציה", מספר בורד. "מנגד, עם הפלת המשטרים הסמכותניים גברה גם הדרישה לחזק את המנגנונים הדמוקרטיים, כולל את הדמוקרטיה הכלכלית והתעשייתית במקומות העבודה".

לדברי בורד, מדינות רבות באירופה מחייבות למנות שיעור מסויים של נציגי עובדים כחברי דירקטוריון. בגרמניה למשל, בחברות שמעסיקות מעל 500 עובדים, שליש מהדירקטוריון צריך להיות מורכב מעובדי החברה, ובחברות שמעסיקות מעל 2,000 השיעור כבר עולה ל-50%. בישראל עקרון זה בא לידי ביטוי רק בחברות ממשלתיות, בהן רשאים העובדים לבחור שני נציגי עובדים לדירקטוריון.

חברות עם ייצוג עובדים בדירקטוריון נהנות מפריון גבוה יותר ומתנאי מימון טובים יותר

בניגוד לתפיסה הזו, עומדת התיאוריה הניאו-ליברלית שנותנת עליונות לבעלי המניות. כלומר, רק מי שמושקע פיננסית בחברה ומונע מרווח כלכלי, יכול להכווין את החברה ולקבל החלטות בצורה נכונה ורציונלית. "זו תיאוריה שמשרתת כמובן מבנה מאוד היררכי, חד צדדי ולא דמוקרטי של כוח", מסביר בורד. "אלא שהמחקרים האחרונים מראים שזה פשוט לא נכון – חברות שמשתפות את העובדים שלהן בקבלת ההחלטות אינן נופלות בביצועיהן הכלכליים מתאגידים ללא מנגנונים אלו, ובמקרים רבים אף נוטות להיות בעלות יתרון קל בביצועיהן לאורך זמן".

קיים קשר חיובי בין השתתפות העובדים בקבלת ההחלטות במקום העבודה ובין תנאי עבודה אחרים, כמו ביטחון תעסוקתי ושאיפה להישאר במקום העבודה לאורך זמן, חלוקה שוויונית יותר של ההכנסות בין עובדים למעסיקים ושביעות רצונם של העובדים ממקום העבודה. קשר חיובי דומה נמצא גם בהקשר לגמישות ארגונית וליכולת להתמודד עם משברים כלכליים ושינויים טכנולוגיים.

כך לדוגמה, מחקר משנת 2005 בדק את ביצועיהן של חברות גרמניות שהרחיבו את היקף הייצוג של עובדים בדירקטוריון (משליש לחצי), מצא שחלה עלייה בפריון. מחקר אחר משנת 2018 אף מצא שחברות שבהן היה ייצוג שווה לעובדים בדירקטוריון זכו לתנאי מימון טובים יותר בהשוואה לחברות שבהן הייצוג היה של שליש ומטה – דבר שמעיד על כך שהמוסדות הפיננסיים נטו לתת אמון רב יותר בחברות עם דמוקרטיה תעשייתית גבוהה יותר.

לא מפטרים עובדים ומתאוששים מהר ממשברים

מחקר משנת 2021 מצא שמנגנונים של שותפות בניהול מסייעים לחברות גם בהתאוששות טובה יותר ממשברים כלכליים. זאת כי תאגידים עם מנגנונים כאלה נוטים להקטין את ההוצאות בזמן משבר בדרך של צמצום בשכר תוך שמירה על העסקת העובדים הקיימים. לעומתם, תאגידים בלי ייצוג לעובדים נוטים יותר לפיטורים כדי לחסוך בהוצאות.

כך, ייצוג עובדים בדירקטוריונים ומועצות עבודה שיחקו תפקיד מרכזי בהתאוששותה המהירה של הכלכלה הגרמנית מהמשבר הפיננסי של שנת 2008 בכך שאפשר למעסיקים לצמצם את ההוצאות באופן זמני ומוסכם תוך שמירה על עיקר כוח העבודה לקראת ימים טובים יותר.

"ועדי העובדים מקדמים את הדמוקרטיה במקום העבודה ומשפרים את חוויית העובדים"

מעסיקים רבים חוששים לשלב עובדים בדירקטוריונים ובתהליכי קבלת החלטות, במחשבה שזה יגדיל את עלויות השכר בחברה. אך מחקרים שבחנו שורה של ״ניסויים טבעיים״ בגרמניה, בפינלנד ובנורווגיה, עולה שההשפעה של ייצוג מוגבר של העובדים על השכר היא זניחה: שיפור של 1% בגרמניה, של 1.6% בפינלנד ואפס בנורווגיה. עולה מהמחקרים גם שאין כל השפעה על אופייה והיקפה של חלוקת הרווחים.

המחקרים מלמדים שהשתתפות העובדים בקבלת ההחלטות במקום העבודה מביאה לשיפור ניכר במגוון מדדים, ביניהם ביטחון תעסוקתי וירידה בתחלופת עובדים, בטיחות ושמירה על בריאות העובדים במקום העבודה, גישה להכשרות מקצועיות ועלייה כללית בסיפוק מהעבודה.

"אחד הדברים שלמדתי במהלך הכנת הסקירה, הוא התפקיד המשמעותי של ועדי העובדים בהיבט של קידום הדמוקרטיה במקום העבודה", אומר בורד. "עוד לפני הייצוג בדירקטוריון, ועדי העובדים עצמם הם הרבה פעמים המוסד המרכזי שמשמיע את קולם של העובדים, מאזן את כוחם מול כוחו של המעסיק ומקנה להם השפעה על מקום העבודה, על אורך שעות העבודה ועל גובה השכר; וגם על שאלות יום יומיות כמו האם יושבים או עומדים בעבודה, איזה בגדים לובשים, איזה כיסאות יש, איזה כיבוד יש במשרד.  למעשה, כל מה שוועדים עושים יכול להכנס תחת הכותרת של דמוקרטיה במקום העבודה".

"היום מדברים יותר ויותר את הקשר שבין דמוקרטיה במקומות העבודה לדמוקרטיה אזרחית"

גם המחקרים הקיימים על ארגוני עובדים מראים קשר בין פעילותם לבין שיפור בפריון. "המחקר מראה שהתארגנות עובדים מובילה לשיפור בפריון, כי היא משפיעה לטובה על המוטיבציה של העובדים ועל רצונם להמשיך לעבוד בחברה לטווח ארוך", מסביר בורד, "וכתוצאה מכך גם על נכונותם להשקיע בהתפתחות מקצועית שתשפר את ביצועיהם במקום העבודה".

"עוד נתון חשוב", הוא מוסיף, "הוא שהקשר החיובי בין ארגוני עובדים לפריון ברמת מקום העבודה, מובהק יותר ככל שהמשא ומתן הקיבוצי מתרחש קרוב יותר לרמה המפעלית והרחק מהרמה הענפית או הארצית".

"יש היום בישראל ובעולם בכלל שיח ער מאוד על הדמוקרטיה, אבל התחושה היא שהוא נשאר במישור מעט שיטחי", מסכם בורד. "אחרי המשבר של 2008, המחאות של 2011, משבר הקורונה ובשעה שהעולם כולו על סף משבר אקלימי וסביבתי – התחושה היא שמשהו לא עובד במערכת הכלכלית והפוליטית. לכן רצינו להציע גם את הזווית הזו, כי בעולם בהחלט מסתכלים היום יותר ויותר על הקשר שבין דמוקרטיה במקומות העבודה לדמוקרטיה אזרחית. זה קשר מובהק: עובדים שעובדים בחברות עם דמוקרטיה במקום העבודה נוטים להרגיש שיש להם גם יותר כוח השפעה בחייהם האזרחיים. זה דבר שמחזק משטרים דמוקרטיים. לצערנו, מצאנו שנכתב על כך מעט מאוד בעברית וחשבנו שזו יכולה להיות התרומה שלנו להעמקת הדיון הער בימים אלה על הדמוקרטיה".