הפאנל הרלוונטי והמעמיק ביותר היה גם האחרון של הכנס. על במה אחת ישבו מנהלת חטיבה ארצית בהסתדרות עובדי המדינה, עו"ד ליאת בראשי, ששמה יצא למרחוק כלוחמת צדק חסרת עכבות; אדם בלומנברג, סמנכ"ל כלכלה ומדיניות ומנכ"ל האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות, יד ימינו של יו"ר ההסתדרות ארנון בר-דוד בהסכמי המסגרת, שותף מוביל לכל המשאים ומתנים; נוי סופר-לאור, אחראית תחום משרדי ממשלה באגף שכר והסכמי עבודה במשרד האוצר, וארז אופינקרו, יו"ר האגף לאיגוד המקצועי ומנהל חטיבה ארצית בהסתדרות עובדי המדינה, שלא חשש להיכנס למחלוקות חזיתיות מול נציגת האוצר על הבמה.

עו"ד בראשי פתחה את המושב בשאלה על השנתיים האחרונות, והניסיון להבין איך נראו הסכמי השכר במצב החירום המתמשך, ואיך נערכים למצבי החירום הזמניים שפוקדים את מדינת ישראל מפעם לפעם.

"אנחנו במצבי חירום מתמשכים. אני חושבת שהקורונה הייתה משהו שפרץ את הדרך לשינויים, כי למשל לפני הקורונה לא היה דבר כזה עבודה מהבית באופן מובנה", אמרה נציגת האוצר סופר-לאור. "ההסכמים עצמם תמכו במידה חלקית במבנה ההעסקה הזה. לאור העובדה שמצבי חירום במדינת ישראל הם שכיחים, אנחנו מוצאים לעתים קרובות את עצמנו בשיחות שחוזרות על עצמן עם שותפים. אז אני אומרת, בואו נייצר אופן עבודה מוסכם בסוגים שונים של חירום, כי יש גם אזרחים, מפונים, מילואימניקים, עוד המון סוגים של משברים, ואנחנו צריכים להיערך לזה מראש".

"אני כבר 5 שנים מלווה את ארנון ועברנו לא מעט סבבים, מבצעים ומצבי חירום", אמר אדם בלומנברג, שהצטרף לדבריה אבל חידד "אז אמרנו בואו נלך על המודל הגרמני, שבו יש סדר פעולות קבוע ותנאים מסוימים למצבי חירום. אז אנחנו מבינים שאנחנו צריכים לייצר אופנים מתוך למידה של המציאות ולבנות אותו קדימה, כדי שלא יהיה מצב שבו עובד שלא הגיע לעבודה יקבל כמו עובד שמגיע לעבודה, אז יהיה גם אופנים לתגמול מי שלא הגיעו".

"הייתה לך, אדם, חשיבה על תגמול כספי למי שלא מגיעים", אמר ארז אופינקרו והפתיע, "אבל אולי דווקא צריך לחשוב על תגמול דווקא למי שכן מגיע ועושה את המאמץ באופן מיוחד, כי כל אחד יכול היום למצוא סיבה לא להגיע, אז חשוב להכיר בזה".

"צריך לומר שבשקט בשקט העברנו כ-100 אלף עובדים למבנה שכר חדש, גם סייעות, גננות, כיום גם פסיכולוגים. אנחנו במצב שבו יש 95% מהעובדים בעלי דירוג דרגה שמקבלים השלמה לשכר מינימום", אמר בלומנברג. "אני מסתכל על הסקטור הציבורי והשכר והייתה עלייה משמעותית, שלא דומה למגזר הפרטי, אבל הייתה עלייה, אבל מצד שני לעלייה בדרגה יש פחות משמעות".

"אנחנו חייבים מבנה שכר אחר במגזר הציבורי, כזה שמאפשר לעובדים להתקדם ולהתפתח, וככל שלא נבוא ונתקן את זה, אנחנו הורגים את מבנה השכר", התריע בלומנברג. "אבל הבעיה היא של מחיר, כי לתקן את מבנה השכר של הסייעות למשל, עלה באזור 1.5 מיליארד שקל, תיקון מבנה השכר לפסיכולוגים עלה 350 מיליון שקל, אז צריך להתייחס גם לזה ולא להיות מופתעים. בהסכם המסגרת הבא אנחנו נדרוש שינוי במבנה השכר, ואנחנו צריכים להגיד איך מדינה עם הוצאות ביטחון של 120 מיליארד שקל מצליחה לשנות מבני שכר של העובדים שלה כדי לשמור עליהם ולתגמל אותם כמו שצריך".

עו"ד בראשי העלתה שאלה שתמיד צפה בחלל האוויר. "בגלל שיש חוסר בעובדים טובים ומסורים, ושהרבה מהם מגיעים לשוק הפרטי, איך משרד האוצר יכול לדאוג להבאה של עובדים טובים למגזר הציבורי?"

"קודם כל יש גם צורך באנשים טובים במגזר הפרטי, כי בהייטק ובביטחון ובייצוא הם מובילים את המשק ואנחנו רוצים שהם יובילו את המשק. גם אם היינו צריכים לעבור את המגזר הפרטי זה לא בהכרח דבר אפשרי", אמרה בכנות סופר-לאור. "המגזר הפרטי פתח פער שלא תמיד היה, ואנחנו צריכים להבין איך מתאימים את המגזר הציבורי לפער הזה. המגזר הפרטי יכול לחזור אחורה אם יש ירידה בביקושים למשל, במגזר הציבורי זה יותר קשה".

"כדי שתעשו שינוי תפיסה, אגף שכר והסכמי עבודה צריך לשנות תפיסה ולהביא כסף כדי להגדיל את האטרקטיביות ואת התגמול. הדרגות זה משנה, אבל מה שמשנה לעובד זה עם מה הוא חוזר הביתה". הגיב אופינקרו, שביקש להתייחס מחדש לפרדיגמה. "אני רוצה להתחבר למצגת של אופיר מהיום השני, יש הרבה מאוד הישגים אבל בסוף אנחנו עם הסכמים מפעליים נפרדים, אבל לצד זאת בחשיבה אחרת, גם בבזק וגם במנהל אכיפה וזרים, שם מדברים על זה שיש תוספות שכר בטווחי שכר שונים, יש קידומים דיפרנציאליים ותוספות אחוזיות, כלומר יש פה מבנה שכר מורכב אבל מותאם יותר לעבודה".

"צריך לומר ששכר המינימום נחשב מאוד גבוה, ואז עולה שאלה האם בכל 3 שנים נעשה בתום תקופת השקט התעשייתי עוד הסכם, או שנייצר מבנה רחב יותר", שאל אופינקרו. "אני חושב שאיפשהו הפתרון צריך להיות בין לבין, ואז יודעים מה העלויות של הסכמי מסגרת רחבים ובתוכם התאמות נקודתיות".

"ב-2016-2019 היינו בהסכמים שבהם מה שקרה זה שהסכמים במשרדים חזקים קיבלו יותר ובמשרדים חלשים יותר קיבלו פחות", התייחס בלומנברג לדברים. "כשמטילים עלינו את האחריות כהסתדרות, אנחנו רוצים להסתכל על הדברים כהסתדרות עובדי המדינה ולא ככל משרד ויחידה בנפרד. נכון שיש עיסוקים שונים וכל אחד במסגרת שונה, אבל אנחנו פועלים ביחד וגם בזה הכוח שלנו".

"אנחנו רואים קושי עם ההסכמים המפעליים", התייחסה סופר-לאור לדבריו של ארז. "זה שלמשל גם ככה יש קושי בניוד עובדים בין משרדים, אז יש פה איזשהו מתח איך אתה מתגמל עובדים שונים במקומות שונים".

עו"ד בראשי שאלה על נושא הלימודים, ועל כך שישנם מקומות שמעודדים יציאה ללימודים ומקומות שכמעט ולא מאפשרים זאת. "בוודאי שצריך לעודד לימודים, גם אני כעובדת שמחתי מאוד על כל תוכן מקצועי", אמרה סופר-לאור. "אבל אין לי עניין לשלם לעובד על עצם זה שהוא הלך ללמוד, אלא על זה שהוא קיבל ערך רלוונטי לעבודה והפך לעובד טוב יותר, כלומר אני משלמת על התוצאה".

"אני בשאיפה שעובד יתחיל בשכר מינימום ומשם יתקדם", התייחס יו"ר הסתדרות עובדי המדינה, עו"ד  אופיר אלקלעי, לכמה מהנושאים שעלו בשיחה. "בנושא ההסכמים המפעליים, ההשקעה שלנו על משרד החוץ למשל השקענו בו פי 10 יותר ממה שהשקענו בהסכם מסגרת. הזמן הוא משאב יקר מאוד ואנחנו מדברים פה על אלפי שעות מו"מ עבור 1200 עובדים. אז אנחנו רוצים לייצר הסכם שנותן מענה רוחבי".

"אנחנו בעיצומה של מהפכה, הכניסה של הבינה המלאכותית, החשב הכללי דיבר על 20 עד 40 אלף משרות שיתייתרו", התייחס בלומנברג לנושא הלימודים, ההכשרות והשינויים הגדולים שצפויים לעבור על עולם העבודה בשנים הקרובות. "המזל הגדול שלכם זה חוסר הרצינות של המנהלים שלכם, שלא יעילים מספיק ולא מעבירים הרבה יותר דברים לבינה מלאכותית, אבל זה כאן וזה הולך להישאר. לכן הלימודים הם הכרח, כי אם אנחנו לא מקנים לעובדים שלנו את המיומנויות הנדרשות אנחנו חייבים לעשות את זה, כל אחד פה צריך לקדם את זה אצל העובדים שלו", אמר באופן חד משמעי. "בנושא הדירוגים יש צורך למדוד לפי פריון, ואם אין דרך למדוד את זה יש את נושא הוותק והלימודים, שאלה שני דברים שלא מבטיחים פריון אבל הם מדדים מסוימים שיכולים לנבא לנו פריון מסוים כי הם אלה שהופכים עובד לטוב יותר".

"בנושא גמול ההשתלמות אנחנו חושבים שצריך להיות גמול לצד לימודים", אמר אופינקרו. "ואם עובד מקבל פעם בשנה את התגמול על הלימודים שהוא יוצא אליהם, שהם רלוונטיים, אתה מקבל עובד שלאורך זמן האיכות שלו עולה, וזו אחת הדרכים שאפשר למדוד דרכה פריון ולתגמל בהתאם".

"מבחינתי ותק ולימודים זה תשומות, לא תפוקות", אמרה סופר-לאור בכנות. "היום התגמולים שלי הם על ותק, לימודים ודירוג. יש שם אפשרות לתגמולים דיפרנציאליים, והשתלמויות קיימות בכל תחום, אבל האם צריך לשים תג מחיר לכל קורס? לא יודעת".

מהקהל עלתה תלונה על כך שאין בקרה על נושא הטמעת הטכנולוגיות, וכי במקרים מסוימים נעשית הכנסה של טכנולוגיה יקרה, אך ההטמעה שלה לא צולחת, או שהטכנולוגיה עצמה מתבררת כפחות יעילה, והדבר פוגע באיכות העבודה.

"בהסכמים של הטמעת טכנולוגיות אנחנו דואגים ליצירה של הסכם עם 3 תנאים: שלא יהיו פיטורי עובדים, לא פגיעה בתנאי ההעסקה ושזה יהיה בשיתוף עם ועד העובדים", אמר אופינקרו. "אבל המעסיקים פשוט לא עושים את זה."

"נושא השיתוף הוא קריטי, כי הוא הרבה יותר מהמנהלים. אני אומר לוועדים שאנחנו לא המנהלים, אבל יש מה להתייעץ איתנו", הבהיר אופיר לסיכום. "הדוגמה של המעבר לקריית הממשלה בטבריה הוא סיפור קלאסי, ומאז לכל שינוי או מעבר של מבנה אנחנו מגיעים ונותנים את ההערות שלנו, באופן מובנה, וזה מועיל לכל הצדדים. אז גם בהטמעת טכנולוגיות יש יכולת להביא את העובדים לשולחן עגול".