לעובד העומד לפני פיטורין עומדת זכות השימוע, במסגרתה הוא זכאי לשמוע את סיבת הפיטורין ומנגד להשמיע את טענותיו. בשנה האחורנה מאות אלפי ישראלים עברו תהליך של פיטורין או יציאה לחל"ת. ובחסות המשבר עולה חשש כי במקומות רבים הפיטורין נעשו ללא שימוע כדין.
עו"ד רעות שגיב-גרטלר, המתמחה בדיני עבודה ומשמעת, מתארת כיצד נראים הליכי פיטורין תחת מגבלות הקורונה, מסבירה מה מותר ומה אסור בעת פיטורין ואיך כדאי לעובד להתנהל כשהוא מזומן להליך שימוע בתקופה מורכבת זו.
"בשנים האחרונות הפסיקה בנוגע לשימוע הלכה והתחדדה מבחינת החובות המוטלות על המעסיקים ביחס לאיך מנהלים שימוע, איך מפרטים את הטענות ובאיזה אופן הוא צריך להתבצע", מסבירה שגיב-גרטלר. "אין ספק שהמצב שנוצר במשבר הקורונה עשוי ליצור איזשהו שחיקה בחובת השימוע".
"לפעמים המעסיק או העובד שוהים בבידוד, לפעמים אין אפשרות לכנס את כל הגורמים יחד בגלל מגבלות ההתקהלות או איסור על הגעה למקום העבודה, מצד שני יש התפתחות בשימוש בזום ודומיו לניהול תהליכים בעבודה. כל הדברים האלה עשויים להוביל לשינוי בתפישת הליכי השימוע. אם קודם עובד יכול היה לעמוד על הרגליים האחוריות ולדרוש את השימוע הפרונטלי, היום הוא יותר מוגבל. בסופו של דבר נשאלת השאלה: האם ניתנת לעובד זכות אמתית להשמיע את טענותיו?"
זימון עובדים לשימוע מרחוק
ברמת הפרקטיקה, מסבירה שגיב-גרטלר, לאורך שלושת הסגרים נוצר אצל מעסיקים רבים הליך מסוים בכל הנוגע לחל"ת. "כשצריך לשחרר עובדים ולהודיע להם שהם לא ממשיכים לעבוד, ברוב המקרים העובדים לא זומנו לשימוע של ממש, אלא ניהלו איתם שיחות טלפוניות. הסבירו להם את המצב ובמרבית המקרים במיוחד ברגע שנוצר מנגנון דמי האבטלה, העובדים גם הסכימו לצאת לחל"ת. זו בסך הכל חלופה שאפשר לומר שהיא ראויה. העובד קיבל את זה בלית ברירה, אבל בהתחשב בנסיבות ניתן להבין".
"עובד בסופו של יום צריך לשאול את עצמו האם נתנה לו הזדמנות אמתית לטעון את טענותיו. הזדמנות אמיתית כוללת הסבר ותוכן לגבי סיבת הפסקת העבודה. וכל טענה שיש האם היא נומקה ונטענה באמת, זה מה שהכי חשוב, הצורה פחות חשובה".
"החשש הוא שברגע שהנושא יגיע לפתחו של בית הדין, יכול להיווצר תקדים שיקבע שמאחר וניתנה לעובד האפשרות לטעון את טענותיו גם באופן לא פרונטלי, בוצע הליך שימוע. זה עלול לשנות את המשחק, שינוי שייתכן ויתבצע בחסות הקורונה אבל יישאר גם אחריה", מוסיפה שגיב-גרטלר.
הקורונה משמשת תירוץ לפיטורי עובדים
שגיב-גרטלר טוענת שבקורונה התחדדו אצל מעסיקים בעיות תפקודיות של עובדים. "אם לפני המשבר העסקתי עובד שהתפקוד שלו לא מצא חן בעיניי, אבל נמנעתי מהפיטורים שלו, כשהתחיל המשבר ויש קשיים יש מי שהחליטו לנצל הזדמנות ולטפל בגורמים הבעייתיים.
"עד עכשיו לי כמעסיקה לא היה תירוץ להיפטר מעובד שאני לא מעוניינת בו, כי לא היה לי תירוץ מספק על בעיות בתפקוד שלו, עכשיו יותר קל לזמן אותו לשימוע, לספר לו שהסיבה המרכזית היא התייעלות או מצב כלכלי קשה של העסק".
בנוסף, מציינת שגיב-גרטלר, כי מעסיקים רבים קיבלו הודעות מעכשיו לעכשיו שעליהם להפסיק את פעילות העסק. "זה לא משנה אם זה אולם אירועים, או צהרון, או מסעדה או חוג לילדים, בסיטואציה כזו בה יש לי גורם שלישי שמורה למעסיק לסגור את העסק נשאלת השאלה: 'האם חובת השימוע לא מתיתרת?'
בסוף צריך להפעיל פה שיקול דעת טוענת שגיב-גרטלר: "אם אני אולם אירועים ואין לי עבודה במשך חודשים ארוכים והעובד שלי הוא מלצר, אז אין מה לעשות איתו, ואז לא כל כך מעניינת השאלה אם הוא היה מלצר מצטיין או בינוני, אם הוא היה מלצר ותיק או עובד חדש.
אבל אם אני למשל מזכירה במתנ"ס, גוף שחלו עליו הגבלות וחלק מהפעילות הוקפאה אבל לא בצורה מלאה, אז יש שאלות שכדאי שהעובד יברר: האם יש לי מקבילים? למה בחרו דווקא אותי להיות מפוטרת? האם חלק מהמקבילים שלי ממשיכים לעבוד?"
"אם מערבבים גם טענות תפקודיות, כמו למשל אם אומרים לי שבגלל תפקוד לקוי קודם המשבר אני הראשונה ללכת, אז צריך לשאול גם למתי מתייחסות הטענות שמופנות אלי. האם מדובר במשהו מהתקופה האחרונה? האם מישהו חפר 10 שנים אחורה ומצאו משהו שבזמן אמת לא היה בעייתי ועכשיו פתאום מעלים את זה כסיבה לפיטורים?"
הדברים שחשוב לדעת כשמזומנים לשימוע לפני פיטורין
חובת השימוע נועדה לאפשר לעובד לטעון את טענותיו. שגיב גרטלר מציעה לא להקל ראש בזכות הזאת. "חשוב לדעת שיש לכל עובד זכות להתייצב לשימוע בליווי עורך דין, נציג של ועד עובדים ככל שיש במקום עבודה מאורגן או נציג איגוד מקצועי רלוונטי ואפילו בבן משפחה, אלא אם יש מצב מאוד מיוחד בגללו לא מאפשרים למישהו אחר להגיע"
עובד שנמצא לפני פיטורין לשאול את עצמו קודם כל, אם יש סיבה שבגינה יכול להיות והוא נמצא בתקופה אסורה לפיטורים. "עובד שעושה מילואים או עובדת שנמצאת בהריון או במהלך טיפולי פוריות או חופשת לידה, אותם אסור לפטר במהלך התקופה ללא היתר מיוחד.
"עוד דבר חשוב, זה לראות האם המפוטרים במקום עבודה מסוים שייכים לקבוצה מסוימת. "אם אני שמה לב שמפטרים רק נשים, רק אנשים עם מוגבלויות, רק עובדים מבוגרים, רק עובדים ממוצא מסוים יש פה בעיה וזה לא לגיטימי".
"עובד צריך לדעת לקרוא את מכתב השימוע, לשאול את עצמו אם הוא מבין מה בכלל טוענים כלפיו ואם מתייחסים לכל מיני אירועים לראות אם יש טענות רלוונטיות ותיעוד. למשל, אם טוענים שהעובד גרם נזק, כדאי לבקש לראות הוכחות לנזק. אם טוענים שיש לי יחסי אנוש גרועים, שמסבירים לי מה הם ונותנים לי דוגמאות. בנוסף, צריך לראות שמכתב השימוע לא מנוסח עם סיום יחסי עבודה מראש, בסגנון 'סיימנו' או 'אתה מפוטר'"
כשמדובר בקיצוצים של עובדים רבים, כמו שקורה בהרבה מקומות שנפגעו בקורונה, גם אם ההליך הוא הליך תקין, חשוב מאוד שעובד ידע ולא יתבייש לטעון טענות אישיות. "אם יש בבית בן או בת זוג שגם לא עובדים, אם יש אדם שנתמך בי, אם אני היחידה שמפרנסת את הבית, אם חלילה יש בן משפחה חולה והפיטורים שלי יפגעו בו, כדאי להגיד את זה. הרבה פעמים מעסיקים מתחשבים".
צריך לזכור שבתי הדין לעבודה לא יחליטו בשביל מעסיק איזה עובד להעסיק ואיזה לא. "כל עוד ההליך היה תקין, היו עילות אמתיות לפיטורי העובד אז בית הדין לא יתערב בהחלטה. בית הדין לא יחליט אם מורה הוא מורה מצוין או מורה גרוע או אם העובד במפעל הפעיל את המכונה כמו שצריך. למעסיק יש מרחב לנהל את העסק שלו, וגם קיצוץ, מצב כלכלי של מעסיק או כימיה עם עובד הם טיעונים לגיטימיים לפיטורים".
"לא לוותר על השימוע, גם אם זה מעמד לא נוח ולא נעים", ממליצה שגיב-גרטלר. "הרבה פעמים לעובדים לא נעים לטעון טענות אישיות, במיוחד אם המעסיק נמצא בקשיים, אבל הניסיון מלמד שמעסיקים שומעים את הטענות והן יכולות להפוך החלטה.
"לא אחת ישבתי בשימוע בו המעסיק היה נחוש לפטר את העובד ובחר לבסוף שלא לפטר או לתת הזדמנות נוספת לאחר ששמע אותו, ולא אחת עובד העלה טענה משמעותית לגבי התפקוד או ההתנהלות שלו או של אחרים ופתאום הבינו שהבעיה לא טמונה בעובד".
