"לדמוקרטיה במקום העבודה יתרונות כלכליים, אבל הרעיון המרכזי מאחוריה הוא שלתאגיד יש אחריות לא רק על הרווחים של הבעלים החוקיים שלו, אלא גם על קהילת העובדים בו", מסביר ד"ר אסף בונדי, עמית מחקר בכיר במכון המחקר פורום ארלוזורוב. "הדרך היחידה לממש את האחריות הזו היא באמצעות מנגנונים ומוסדות שמאפשרים לעובדים להשמיע את הקול והצרכים שלהם".

בונדי היה המנחה המקצועי של סקירה שפרסם פורום ארלוזורוב על דמוקרטיה במקום העבודה. בתמצית, הרעיון אומר שהעובדים צריכים להיות מעורבים בקבלת ההחלטות במקום העבודה שלהם. יש לכך כמה צורות: התאגדות של העובדים בארגוני עובדים וניהול משא ומתן מול ההנהלה; שותפות של נציגי עובדים בהנהלת החברה או היוועצות שלה עם נציגי עובדים; או תאגידים קואופרטיביים שהעובדים בהם הם הבעלים.

"הוויכוח על ההשפעות של דמוקרטיה במקום העבודה על הביצועים הכלכליים של התאגידים ארוך שנים, אבל מאחוריו עומדת שאלת ליבה על הדמוקרטיה כערך. כמו במדינה, כך גם בתאגיד, הדמוקרטיה היא השיטה הטובה ביותר שהמצאנו עד כה. בגרמניה בשנות ה-30, התעשיינים חשבו שעל ידי דיכוי הדמוקרטיה הם יוכלו להגדיל את הרווחים שלהם, ולכן הם חברו לאדולף היטלר ותמכו בו".

את הסקירה כתב ההיסטוריון ד"ר מתן בורד, והיא כוללת את התפתחות הרעיון, את היישום שלו בארץ ובעולם ואת ההשפעה שלו על הביצועים הכלכליים ועל תנאי העבודה. עבודתו של בורד מראה שדמוקרטיה במקום העבודה היא כלי לחיזוק הכלכלה ולצמצום האי-שוויון, אחת מהבעיות הקשות בכלכלה הישראלית, שסובלת מרמות אי-שוויון מהגבוהות ב-OECD. לכן הוא רואה חשיבות בחיזוק הדמוקרטיה במקום העבודה לנוכח האתגרים הכלכליים של הכלכלה הישראלית: פריון נמוך ואי-שוויון, והבעיות החברתיות הנובעות מהם.

"דמוקרטיה במקום העבודה היא שם כולל למוסדות ומנגנונים שונים של מעורבות העובדים בניהול התאגיד שהם עובדים בו", מסביר בונדי. "הם מצמצמים את האי-שוויון באופנים שונים. איגוד עובדים מצמצם אותו באמצעות קונפליקט עם ההנהלה על חלוקת ההכנסות של התאגיד. שותפות של עובדים בהנהלה מצמצמת אותו דרך שיתוף פעולה עם ההנהלה וקידום מדיניות שחותרת לצמצם את האי-שוויון בהכנסות, בתנאי העבודה, ובמוביליות בתוך התאגיד".

בורד מדגיש שממצאי המחקרים האחרונים סותרים את הטענה ששילוב העובדים מיטיב עמם על חשבון התאגידים שהם עובדים בהם. בחברות שבהן מתקיימת דמוקרטיה במקום העבודה, תנאי ההעסקה טובים יותר, הגמישות הארגונית חזקה יותר, ואין פגיעה בביצועיים הכלכליים. במילים אחרות, השתלבות נציגי עובדים בתהליכי קבלת ההחלטות לא רק מיטיבה עם העובדים, היא אינה פוגעת בביצועיים הכלכליים של החברות ואף משפרת את יכולתן להתמודד עם משברים.

בסקירה מצוין למשל מחקר מגרמניה שמצא שהרחבת ייצוג העובדים במועצות המנהלים שיפרה את פריון העובדים. מחקרים אחרים מצאו קשר חיובי בין ייצוג נרחב של עובדים לחדשנות, פריון, רווחיות וערכי מניות. יתרון נוסף שבורד מציין בנוגע להשתתפות העובדים בהחלטות מגיע מהתמודדות עם משברים כלכליים. תאגידים שבהם העובדים לא מעורבים נוטים לפטר עובדים בזמן משבר, מה שפוגע בפריון ובכוח העבודה של החברות ביציאה מהמשבר. לעומתן, חברות שבהן העובדים מעורבים מתמודדות עם המשבר על ידי צמצום שכר תוך שמירת כוח העבודה. כך החברות שומרות את ליבת כוח העבודה שלהן ומתפקדות היטב ביציאה מהמשבר.

בורד מציין את העשורים שלאחר מלחמת העולם השנייה במערב האירופה כתקופת השיא של התפתחות הדמוקרטיה במקום העבודה. עד היום המוסדות אשר הגיעו לשיאם אז נפוצים במיוחד במערב אירופה, שם השפעתם על הכלכלה ומצב העובדים היא הגדולה ביותר.

את המוסדות של שיתוף העובדים הסקירה מחלקת לארבע צורות עיקריות: שותפות בניהול, מועצות עבודה, ארגוני עובדים וקואופרטיבים. שותפות בניהול משמעה שלעובדים יש ייצוג במועצת המנהלים. בגרמניה למשל, תאגידים מגודל מסוים מחויבים על פי חוק להעניק שליש מהמושבים במועצת המנהלים לנציגי העובדים. מועצות עבודה מורכבות מנציגי העובדים ומקיימות שיח מתמשך עם ההנהלה על תנאי ההעסקה וקבלת החלטות.

בצרפת, בהולנד ובגרמניה, ברוב מקומות העבודה הגדולים (יותר מ-100 עובדים) קיימות מועצות עבודה. בארגוני עובדים משתתפים נציגי העובדים בקבלת החלטות דרך משא ומתן על הסכמים קיבוציים. בחלק מהמדינות לארגוני העובדים תפקידים נוספים המעוגנים בחוק בנוגע לתחומים כמו פיטורים ובטיחות. קואופרטיבים הם חברות בבעלות העובדים שלהם, ולכן קבלות ההחלטות אינה נפרדת מן העובדים. באיטליה יותר מ-5% מהעובדים מועסקים בקואופרטיבים. גם במדינות אחרות באירופה, כמו פינלנד וספרד, מועסק שיעור גבוה מכוח העבודה בקואופרטיבים.

בישראל, מסביר בורד, הדמוקרטיה במקום העבודה מתבססת על פעילות ארגוני העובדים, המייצגים עשרות אחוזים מהעובדים. מעבר לתפקידם במשא ומתן על הסכמים קיבוציים, אשר קובעים את תנאי השכר והעבודה, הם מקיימים מוסדות נוספים של מעורבות בקבלת ההחלטות. מועצות עובדים וועדי עובדים הם הדוגמאות המרכזיות המפורטות בסקירה. לצד ארגוני העובדים, חברות בבעלות המדינה עם יותר מ-100 עובדים מחויבות בחוק לייצוג עובדים בדירקטוריון. בשיא בשנות ה-70, היו 285 חברות כאלו. נכון ל-2022 יש 100.

בישראל הייתה גם מסורת ענפה של קואופרטיבים כחלק מחברת העובדים של ההסתדרות, שכללה חברות שפעלו תחת ההסתדרות וחלק ניכר מהפעילות הכלכלית בישראל התבצעה בהן. אולם מאז שנות ה-80 רוב הקואופרטיבים הללו פורקו או עברו שינוי ארגוני והפסיקו לפעול כקואופרטיבים. יחד עם שיעורי ההתאגדות הנמוכים בהשוואה לשנות ה-60 וה-70, הצטמצמות הקואופרטיבים והחברות הממשלתיות מראות את היחלשות הדמוקרטיה במקום העבודה בישראל.

לנוכח היחלשות זו והאי-שוויון החריף, הסקירה מסתיימת בהמלצות כיצד לחזק את הדמוקרטיה במקום העבודה. ההמלצה הראשונה היא הנגשה ופרסום של דרכים להרחבת השתתפות העובדים בקבלת ההחלטות במקום העבודה. השנייה היא הקמה של ועדי עובדים במקומות עבודה נוספים והסרת חסמים להקמה של כאלו. השלישית היא מיסוד תהליכי היוועצות בין ועד העובדים להנהלה בנוגע לשלל סוגיות, כמו החלטות אסטרטגיות הנוגעות לעובדים והכנסה של טכנולוגיות חדשות.

בהמלצה הרביעית, בורד מציע להרחיב את פעילות המוסדות הקיימים. הוא מביא כדוגמה את נציגות העובדים בדירקטוריונים של החברות הממשלתיות. את הנציגות הזו ניתן להרחיב למגזר הפרטי, לפי בורד, או באופן ישיר, בהסכמים קיבוציים כמו שנעשה בסלקום, או בחקיקה, כפי שנהוג למשל בגרמניה. הצעות חוק בנושא הוגשו ב-2014 וב-2021.

ההמלצה החמישית היא להרחיב את ייצוג העובדים לשליש עד חצי, כפי שנהוג במדינות אירופה. השישית היא עידוד הקמת קואופרטיבים, בעזרת מתן תמריצים והקניית תשתית ארגונית ברמת המדינה. בתחום הקואופרטיבים, מציע בורד להחיות חוק המאפשר לעובדים להתאגד לרכישת המפעל שבו הם עובדים אם הוא בסכנת סגירה. ההצעה האחרונה היא לחזק את הפיקוח על הסכמים קיבוציים תחת צו הרחבה, כדי לוודא שהסכמים משמעותיים שהתקבלו בזכות דמוקרטיה במקום העבודה יתממשו.