מזכירה נראתה במצלמות האבטחה יוצאת בסוף יום העבודה בחופזה ממכון הכושר בו עבדה, כשבידיה כמה שקיות. למחרת, אחרי שאחת הלקוחות התלוננה בפני הנהלת המכון כי נעלם לה זוג מכנסיים, המעסיק הודיע לעובדת כי הוא מזמן אותה לשימוע לפני פיטורים, בטענה כי היא זו שגנבה לכאורה את המכנסיים.

בשימוע, שהתקיים כעבור כמה ימים, התברר שהעובדת אכן לקחה את זוג המכנסיים של הלקוחה, אבל בטעות. עובד אחר מצא את השקית מונחת במלתחות, והניח אותם ליד שולחנה של העובדת, שם היו מונחות כבר שקיות נוספות. בתום יום העבודה, היא מיהרה לצאת ולקחה עמה את ערימת השקיות. גם כשהעובדת הגיעה לביתה היא הניחה את ערימת השקיות בפינה ולא שמה לב לשקית שאינה שלה. מכיוון שמדובר בעובדת ותיקה ומוערכת, המעסיק האמין לגרסתה והחליט שלא לפטרה.

במקרה הזה, כמו במקרים רבים אחרים, שימוע אינו הליך נעים. זו לא שיחת סלון ידידותית, אלא הליך שכל מעסיק חייב לערוך לכל עובד (בכיר כזוטר), במהלכו מוצגים הנימוקים מאחורי הכוונה לסיים את העסקתו. מנגד, לעובד ניתנת ההזדמנות לשכנע את המעסיק שלא לעשות זאת.

חובת השימוע, חשוב להדגיש, לא מעוגנת בחוק והיא נוצרה על ידי פסיקת בתי הדין לעבודה, הלכה אחרי הלכה. בהתחלה, החובה לערוך שימוע לפני פיטורים חלה רק על עובדי המגזר הציבורי, אך עם השנים היא הורחבה גם למגזר הפרטי – מקומות עבודה מאורגנים ולא מאורגנים כאחד.

החובה לערוך שימוע חלה גם במקרים של עבירות משמעת חמורות וגם במקרים של פיטורי צמצום וגם במקרים בו המעסיק פוגע במעמדו של העובד, כמו שינוי בתנאי העבודה, ולא רק כאשר חרב הפיטורים מונפת מעל ראשו. השימוע יכול להיות בעל פה או בכתב, לפי בחירתו של העובד.

כמה כללים בסיסיים להליך שימוע תקין:

• מכתב הזימון לשימוע צריך להיות באופן אישי לעובד והוא צריך לכלול פירוט מלא של הטענות  והראיות כלפי העובד ומועד השימוע.
• על המעסיק לתת למועמד לפיטורים פרק זמן סביר לפני השימוע על מנת שיוכל להיערך אליו כראוי.
• במסגרת ההיערכות, זכאי העובד לעיין בתיקו האישי ובכל חומר שיש בידי המעסיק, הרלוונטי לטענות נגדו.
• במהלך השימוע העובד רשאי לטעון בתגובה לכל טענה המופנית כלפיו והוא רשאי להיות מלווה על ידי עורך דין או כל אדם נוסף. גם נציג ארגון עובדים רשאי ללוות את העובד, גם במקום בו ארגון העובדים אינו ארגון העובדים היציג. במקרה שהעובד מיוצג על ידי עורך דין, הוא רשאי לבקש ייצוג נוסף על ידי נציג ארגון העובדים.
• על המעסיק לכתוב פרוטוקול שמשקף את שנאמר בשימוע, ולמסור אותו למועמד לפיטורים זמן קצר אחריו, כדי שהוא יוכל לבחון אם אכן הפרוטוקול משקף את הדברים שנאמרו בהליך השימוע ולבקש ולתקן את הטעון תיקון בזמן אמת.
• מתי לא חלה חובת השימוע? רק במקרה בו העובד הודיע במפורש כי הוא מוותר על זכות השימוע או במקרה של סגירת מקום העבודה ופיטורי כל העובדים.

בתי הדין לעבודה מדגישים כי חובת השימוע מחייבת את המעסיק לשמוע את העובד "בלב פתוח ובנפש חפצה" ולא לקבל החלטה לפני שערך אותו ושקל את טענות העובד. מעסיק המתעלם מחובותיו חשוף לתביעה בבית הדין לעבודה, שיכול להורות על ביטול הפיטורים או על פסיקת פיצוי לעובד.

עומד הפיצוי – כעומק ההפרה של דיני השימוע, והוא יכול להגיע לסכום שנע מגובה חצי משכורת ועד 12 משכורות ואף למעלה מכך. כך, למשל, לאחרונה התערב בית הדין הארצי לעבודה בפסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה בעניין פיטורים ללא שימוע, והגדיל את גובה הפיצוי שנפסק לעובד מסכום של 28 אלף שקלים ל-78 אלף שקלים, וזאת מאחר שהוכחה הפרה מלאה ומשמעותית של דיני השימוע, ונוכח גילו של העובד (53), משך עבודתו בחברה, והעובדה כי לא הוכחו כשלים כלשהם בעבודתו בחברה אלא הפיטורים נבעו משיקולים כלכליים גרידא.