במערכון מפורסם של 'הגשש החיוור' מכניס האב-המשוגע-לכדורסל סלים ורזה את בנו הנמוך נשר'קה למשטר אימונים נוקשה ומפרך, בתקווה להפוך אותו לכדורסלן מצטיין. "בשביל לנצח, צריך להתאמן עשרים וחמש שעות ביממה", אומר האב לבנו הסובל. כשהבן עונה לו "אבל אבא, יש רק עשרים וארבע", משיב לו סלים ורזה בזעף – "תקום שעה קודם, טוב?".

עד כמה שהדיאלוג הזה נשמע אבסורדי, סביר להניח שרבים מאיתנו, העובדים והעובדות בישראל, יוכלו להזדהות איתו. התחושה שהמעסיק מעוניין לנצל את כל הזמן שיש לנו, וגם את זה שאין לנו, הולכת ומתחזקת בעידן שבו משימות רבות יכולות להיעשות מהבית. במקביל, חוסר זמינות בטלפון או בווטסאפ לא מתקבל בעין יפה, גם אם זה מאוחר בלילה. מקומות עבודה מסוימים עמלים קשות כדי ליצור אצלנו תחושת הזדהות ומחויבות, שתאפשר לנו לחצות את שעות העבודה הרשמיות או המקובלות. כשזה מצליח, המייל שנענה עליו בשבת בבוקר, שיחת הטלפון באמצע ארוחת הערב עם הילדים או השעות הנוספות שהסכמנו לעשות הופכים מנטל מבאס למשהו שהוא חלק מחיינו, ללא יכולת אפילו לדמיין משהו אחר. כך, מדי פסח אנחנו חוגגים את שחרורם של בני ישראל מעבדות – וממשיכים להיות משועבדים למקום העבודה, על חשבון מרכיבים אחרים בחיינו כמו פנאי ומשפחה.

התערערות האיזון 'עבודה-חיים אישיים' בעולם המפותח בכלל ובישראל בפרט אינה רק מועקה המלווה את חייהם של עובדים ועובדות. גם ההנהלות של חברות גדולות, לצד איגודים מקצועיים וממשלות, עוסקים יותר ויותר בשאלה כיצד ליצור את השילוב הנכון בין העבודה ושאר מרכיבי החיים. על אף שלכל אחד מהגורמים האלו יש מטרות שונות, כולם שותפים לצורך לעדכן ולהגדיר מחדש את האיזון הרצוי, באופן שהולם את תנאי העידן הנוכחי. האם זה אומר שבקרוב נצא מהעבדות אל החירות? ככל הנראה לא, אבל בהחלט יש כמה צעדים אפשריים שניתן לעשות, ברמה האישית והלאומית, בדרך לחיים חופשיים ומאוזנים יותר.

הישראלים מכורים לעבודה – ומתוסכלים מזה

על אף שחוסר האיזון בין העבודה לחיים האישיים הוא בעייה גלובלית, ישראל היא אחת מהמדינות הרחוקות מהאיזון הזה. בשנת 2016, העובד הישראלי הממוצע עבד 1,889 שעות בשנה, הרבה יותר מעמיתו הגרמני (1,336 שעות), הצרפתי (1,472 שעות) או הבריטי (1,676 שעות). הממוצע של ארגון המדינות המפותחות (OECD) עומד על 1,763 שעות לעובד בשנה. מתוך שלושים וחמש המדינות המפותחות, ישראל נמצאת במקום התשיעי במדד זה.

והנה, ביום ראשון השבוע נרשמה התקדמות צנועה, אך חשובה, לטובת העובדים בישראל – שבוע העבודה קוצר בשעה, מ-43 ל-42 שעות, עם כניסתו לתוקף של צו הרחבה עליו חתם שר העבודה והרווחה חיים כץ. הצו, שהתבסס על הסכם בין ההסתדרות לארגוני המעסיקים, מהווה הישג לציבור העובדים, ובו בזמן מזכיר את הדרך הארוכה שיש לישראל ללכת בנושא הזה, כאשר במרבית המדינות המפותחות קובע החוק שבוע עבודה של 40 שעות ופחות מכך.

אז איך הישראלים מרגישים עם זה? הסקר החברתי של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לשנת 2016 בחן לעומק את הסוגיה הזו, וגילה כי 41% מהמועסקים בישראל אינם מרוצים מהאיזון בין הזמן שהם מקדישים לעבודה והזמן שהם מקדישים לתחומים אחרים בחייהם. עוד עולה מהסקר כי ככל שהתפקיד בכיר יותר, השכר גבוה יותר והיקף המשרה גדול יותר, העובד מרוצה פחות מהאיזון בין עבודה ופנאי – מחצית מהמנהלים (49%) אינם מרוצים מהאיזון בחייהם, כשרק 32% מהעובדים הבלתי-מקצועיים אינם מרוצים; כמעט מחצית מהעובדים במשרה מלאה אינם מרוצים (46%), לעומת כרבע (24%) מהעובדים במשרה חלקית; ו-47% מהעובדים המשתכרים מעל 4,000 ₪ ברוטו אינם מרוצים, לעומת 28% מאלו המשתכרים פחות מ-4,000 ש"ח. ממצא נוסף הוא שחוסר שביעות הרצון נפוץ אצל יהודים יותר מאשר בציבור הערבי (43% מהיהודים לעומת 29% מהערבים).

הסקר גילה גם ש-36% מהישראלים התקשו לתפקד במשפחה בגלל מחויבות לעבודה. בגילאי 35-44 דיווחו 44% מהמועסקים על קושי כזה; גם כאן, המנהלים (45%) ובעלי ההכנסות הבינוניות-גבוהות (42%) נמצאים בסיכון גבוה יותר. מעל שליש מהמועסקים (36%) דיווחו כי עבדו לפחות פעם בחודש בזמנם הפנוי על מנת לעמוד בדרישות העבודה: 53% מבעלי משלח יד אקדמי והמנהלים, לעומת 23% מעובדי המכירות והשירותים והעובדים המקצועיים בבינוי ובחקלאות.

החברה משתנה והמתח גובר

"המושג 'איזון עבודה-חיים' הופיע לראשונה רק בשנות השבעים", מסבירה פרופ' ליאת קוליק מבית הספר לעבודה סוציאלית באוניברסיטת בר אילן, "בעבר הלא כך כך רחוק, כשנשים לא נכנסו בצורה מסיבית לשוק העבודה, היה נהוג לדבר שתי מערכות: הבית – שלרוב היתה מזוהה עם האישה, ומערכת העבודה המזוהה עם הגבר. כיום, כשחלק גדול מהנשים נמצאות בשוק העובדה,  מקובל לדבר על מערכת אחת גדולה. מתוך תפיסה שהמשאבים מוגבלים והבית והעבודה הן מערכות תובעניות והדרישות שלהם מקשות עלינו, הקושי הזה יוצר מתח. מושג האיזון בין העבודה לבית צמח מתוך קונפליקט התפקידים הזה."

קוליק מציינת כי בשנים האחרונות המודעות לחשיבותו של האיזון עבודה-חיים גבוהה יותר מבעבר. הסיבה הראשונה אותה היא מציינת היא שינויים בתפקידים המגדריים של נשים וגברים: "חלוקת התפקידים בין נשים לגברים היא פחות נוקשה, והגברים והנשים עוברים לבצע את שני התפקידים – עובדים ומטפלים. זה יוצר מתח וצורך באיזון אצל שניהם". סיבה נוספת המעלה את המודעות והצורך באיזון היא הטכנולוגיה: "מחד הטכנולוגיה עשויה לעזור לאזן בין הבית לעבודה, וליצור גמישות ועבודה מהבית. מאידך, כשאנחנו מכניסים את העבודה לתוך הבית נוצר לפעמים מתח וזה מקשה על האיזון – כך שעל אף יתרונותיה, גם הטכנולוגיה מגבירה את הצורך באיזון".

"אנשים עובדים צריכים להיות מודעים שהם מתנהלים במערכת כוללת של עבודה ומשפחה והם צריכים לנהל את המתח הזה כך שיהיה לטובתם" פרופ' ליאת קוליק (צילום: באדיבות המצולמת)

גורם נוסף המערער את האיזון הוא הגלובליזציה והתחרות הגוברת שמגיעה איתה. "כאשר חוסר הביטחון התעסוקתי גבוה יותר מבעבר, אנשים צריכים לתת יותר מקום לעבודה על חשבון הבית. בישראל הבעיה חריפה יותר כי אנחנו חברה משפחתית עם ילודה גבוהה, שנותנת מקום חזק לעבודה. גם זה מתח שמבליט את הצורך באיזון". לצד התחרות פועל גורם נוסף ש'מושך' אותנו אל תוך העבודה – הצורך בהגשמה עצמית. "אנחנו רוצים להגשים את עצמנו ולתת ביטוי לפוטנציאל שטמון בנו, והרבה פעמים אנחנו עושים את זה באמצעות עבודה והמחויבות אליה, מה שמעצים את המתח עם מרכיבים אחרים בחיים."

וישנו גם שינוי סוציולוגי, שגורם לצד המשפחתי 'למשוך חזק יותר' מאשר בעבר – התארכות תוחלת החיים. ההורים שלנו חיים שנים רבות יותר, ופעמים רבות נזקקים לטיפולנו. "ישנם הרבה אנשים אותם אנחנו מכנים 'דור הסנדוויץ', שיש להם גם ילדים קטנים, וגם הורים קשישים לטפל בהם. בגלל המורכבות של המשפחה, העומס גדול מהעבר", מוסיפה קוליק.

דרוש/ה: מנהל/ת חיים מאוזנים, במשרה מלאה

נשמע מסובך? אל ייאוש. למרות הקושי והמורכבות שנראים לעיתים בלתי אפשריים, שינוי יכול לפעמים להתחיל גם בך. ברמה האישית, קוליק ממליצה להכריז על עצמנו כמנהלי האיזון בחיינו.

"אנחנו אוהבים מאוד את המושג 'ניהול' – של זמן, בריאות, אנרגיה. מושג יפה שמצאתי הוא 'ניהול מערכת עבודה-משפחה'. אנשים עובדים צריכים להיות מודעים שהם מתנהלים במערכת כוללת של עבודה ומשפחה והם צריכים לנהל את המתח הזה כך שיהיה לטובתם." אומרת קוליק.

"דרך אחת היא להפריד, להציב גבולות – להגיד שכשאנחנו בבית עונים למיילים עד שעה מסויימת ואחר כך מתעלמים, או עונים על מספר מוגבל מראש של מיילים. אפשרות נוספת היא לקבוע פגישה עם עצמנו או עם בני המשפחה – זמן להתכנסות פנימה ולחישוב מסלול מחדש אם אנחנו במתח רב." ברמת המשפחה ממליצה קוליק לאמץ 'דפוסי הסתגלות' לצרכים של השני. כשאחד מבני הזוג עובד קשה יותר אז בן הזוג השני מסתגל לצרכים הקרייריסטים שלו, נוטל את האחריות ומשחרר אותו לתקופה הלחוצה שלו. כשהוא עושה זאת, הוא יודע שכשזה יהיה הפוך אז בן הזוג ישחרר אותו."

איזון חיים-עבודה (צילום אילוסטרציה: Shutterstock)

כשאבא רוצה להיות יותר בבית

על אף שבסקר הלמ"ס תשובות הגברים והנשים היו פחות או יותר זהות, קוליק מציינת כי ממחקרים שונים בתחום עולה שגברים חווים במידה שווה ואף גבוהה יותר מנשים את המתח עבודה-חיים.

"במחקר שביצעתי, אם מחברים את השעות שנשים וגברים מקדישים יחד לבית, מתגלה שהנשים מקדישות כמעט 70% מהזמן. אך למרות שהנשים משקיעות בבית יותר מהגברים, הגברים חווים מתח ותסכול בצורה שווה לנשים ואף יותר." לקוליק יש הסבר מעניין לתחושת התסכול הסובייקטיבית של הגברים: "האבא החדש רוצה להיות שותף בבית ובגידול הילדים, והוא יותר ער ועירני לדרישות הבית, ומחפש זוגיות שוויונית יותר."

– אז מדוע המעורבות של גברים בבית עדיין מצומצמת? האם יש להם תקרת זכוכית?

"בישראל אין עדיין בשלות בקרב מעסיקים להתנהגות ידידותית למשפחה, וכשגברים מבקשים להשתחרר על מנת לטפל בילד ולתת אפשרות לאשה להתפתח, הם נתקלים פעמים רבות במחסום. המעסיקים לא נענים בחיוב לבקשתם, בין אם בצורה פורמלית או לא-פורמלית."

"כשגברים מבקשים להשתחרר על מנת לטפל בילד ולתת אפשרות לאשה להתפתח, הם נתקלים פעמים רבות במחסום" (צילום אילוסטרציה: Shutterstock)

עצם קיומו של המתח הזה אצל גברים, אומרת קוליק, הוא תופעה חדשה יחסית. "כשאבות נתקלים במסר ארגוני כזה, והסביבה הארגונית אינה בשלה לאפשר להם להיות מטפלים שווים כמו הנשים, התחושה המיידית היא קונפליקט. מדובר בתחושה סובייקטיבית, שמשתווה לתחושה של הנשים – אך נובעת מסיבה אחרת – 'אני רוצה להיות יותר בבית והמעסיק אינו מאפשר לי'. הנשים כבר פיתחו מיומנויות להתמודדות עם הקונפליקט הזה, היו להן מודלים של אמהות שהתמודדו, הן בתוך השדה הזה הרבה שנים, ולעומתן כשהגברים פוגשים מעסיקים שלא רוצים לאפשר להם להיות יותר בבית, התחושה הסובייקטיבית מתעצמת עליהם."

גם לעסקים יש אינטרס באיזון

כיוון נוסף לפתרון אינו טמון בבחירה של העובד עצמו, אלא ברמה הכלל-חברתית, הארגונית והציבורית. קוליק מכנה אותו "מדיניות ארגונית ידידותית למשפחה". "בארה"ב מונהגת בחלק גדול מהארגונים מדיניות שבה המעסיקים מכירים בצורך של עובדים לעבוד ולקיים חיי משפחה סבירים, דרך תרבות ארגונית שמאפשרת אורח חיים כזה. ארגונים כאלה יאפשרו לעובד חופשות הוריות, הגמשה בזמן העבודה – להגיע מאוחר יותר ולצאת מאוחר יותר, לעבוד מהבית או לצמצם את המשרה, למשל יום שבו מסיימים לעבוד מוקדם כדי לבלות זמן איכות עם הילדים. בישראל אין מספיק מודעות לזה", אומרת קוליק.

גם מלי אלקובי, מנכ"לית 'דינמיקס – איזון בין עבודה לחיים פרטיים', מסבירה מדוע גם לבית העסק יש אינטרס לדאוג לחווייה מאוזנת של העובד. "אחת הפרדיגמות הגדולות ביותר של התחום הזה, זה שהמון שנים ועד היום אנשים בטוחים שאחד בא על חשבון השני, וזה לא נכון. אם עושים את זה בצורה נכונה, שום דבר לא צריך להיפגע. הארגונים הנאורים יותר מבינים את זה. היום בעידן המודרני, סטארטאפים, הייטק, ולא רק הם, פועלים כדי להשיג את זה."

אלקובי מצביעה על שינוי בין דורי שהמעסיקים נדרשים להתייחס אליו. "כל הכניסה של דור ה-Y ודור ה-Z  לעולם העבודה היא משפיעה מאוד על עולם העבודה ועל תפישת האיזון בין עבודה לחיים. אני שומעת את זה כל הזמן, בכל הסקטורים, והפערים הם עצומים. לדוגמה, רופא בבית חולים סיפר לי רופא שהוא המום מכך שהמתמחים והמתמחות מסרבים להצעה האטרקטיבית לעשות ניתוח אחרי המשמרת. על אף שבעיקרון מתמחים 'מתים' לעשות ניתוחים ולא תמיד יש, הם מסרבים ואומרים 'אני נורא מצטערת, אני הולכת לילדים'."

"השוק הוא של העובדים כבר הרבה זמן", אומרת אלקובי, "אמנם היו תקופות במשבר הכלכלי של 2008-9 שבהן היה יותר לחץ, אבל גם אז הצעירים מדור ה-Y עדיין דרשו את מה שהם דרשו, למרות שהשוק פעל לרעתם באותה התקופה. היום יש גם יותר מודעות לזכויות – אם מגיעות לי שעות עבודה מסוימות אז אני לא מוכנה לעשות מעבר למה שהחוק קובע, ולא רק זה, אלא אני יודעת בדיוק מה מגיע לי, וזה חלק מזה. ההבדל בין הדורות ביחס לאיזון עבודה-חיים פרטיים הוא דרמטי, וזה דוחף את הארגונים להתעסק בזה, אם זה מוצא חן בעיניהם או לא."

אז איך עסק יכול להרוויח מעידוד האיזון בין עבודה לחיים פרטיים?

" אם עושים תוכנית טובה, אפשר לראות תועלות עסקיות מדהימות: אפשר להעלות בעד 40% את רמת הפרודוקטיביות של העובדים,  להפחית את ההיעדרות הספונטנית ב-40-60% , וגם לצמצם היעדרות עקב מחלה כי אתה משפיע גם על שחיקה וגם על ימי מחלה באופן אוטומטי. בנוסף, תכנית מוצלחת תשפיע על מידת האטרקטיביות של העסק לגיוס טאלנטים ועובדים טובים – שזו תועלת עסקית מאוד גדולה ששווה הרבה כסף."

מה זאת תוכנית איזון עבודה-חיים טובה?

"תכנית טובה מוצעת לעובדים בצורה ברורה והיא חלק מהאסטרטגיה, וזה הבדל אדיר. לדוגמה, אם אני באה ואומרת לעובדים שלי – יש לכם אפשרות לבחור במשרה גמישה, לדוגמה להגיע שלוש פעמים בשבוע מוקדם או ללכת מאוחר, לעבוד פעמיים בשבוע מהבית,  אולי לעבוד אפילו ב-80 אחוז משרה, והעובד יכול לבחור בזה. כשעושים את זה אז החוזה הפסיכולוגי, היחסים הבלתי כתובים בין עובדים למעסיקים, נותן לעובדים תחושה שהם עובדים במקום שמציע להם תנאים שאף מקום אחר לא נותן להם."

"אלו לא פתרונות ספונטאניים שנותנים פה ושם", מדגישה קוליק, "זאת תוכנית ממותגת, ברמת השיווק. מפרסמים את זה בפורטל, ומשאבי אנוש מתווכים על זה כחלק מהחבילות של העובדים. זה סוג של הטבה שמשווקת בראיון העבודה."

"ארגונים שעשו שינוי מדווחים שברגע שהם התחילו להגיד את זה בראיון עבודה, הרצון של העובדים לעבוד אצלם עלה בצורה ניכרת. אם אין תרבות ארגונית שמאפשרת את זה, זה לא באמת יקרה, ורק יישאר כתוב. אף אחד לא יעז לבקש את זה, כי התרבות הארגונית תיתן לך להרגיש שזה לא בסדר. זה לא צריך להיות תלוי ברצונו הטוב של המנהל, אלא חלק ברור משיטת העבודה בארגון."

אלקובי מספרת שהיום קיימים טרנדים קיצוניים של איזון עבודה-חיים: "טרנד אחד הוא שלא סופרים בכלל ימי חופשה – מה שנקרא 'חופשה ללא הגבלה'. בארה"ב זה קיים בעשרות ארגונים, ובישראל נכון לעכשיו בשני ארגונים בלבד. הטרנד הזה טורף את חוקי ההעסקה, כי הוא אומר בעצם – אנחנו חיים בעידן מודרני, אנשים עובדים לפעמים כמו מטורפים ואנחנו לא משחקים את החוקים של פעם, אלא משחקים בחוקים חדשים. קוראים לזה ברמת הססמה – 'תעבוד קשה- תשחק קשה' (work hard-play hard). עבדת קשה? עכשיו זה בסדר שתצא לחופשה של שלושה חודשים על חשבון החברה. עוד טרנד קיצוני הוא שאתה חופשי לחלוטין לחלק את אחוזי המשרה בין הבית לעבודה. חופש מוחלט. אלו טרנדים מעניינים, כי הם בעצם עוקפים מדיניות וחוקים של מדינות."

האיזון מגיע לאט

בישראל, אומרת אלקובי, דברים מתקדמים לאט. "יש שיפור בשנתיים האחרונות, אבל יש פער אדיר בין העולם, ואירופה במיוחד, לבין ישראל. במדד האיזון בין עבודה לחיים של OECD, אנחנו מקום שלישי מהסוף".

אז מה האתגרים של עולם העבודה בישראל? אלקובי מסמנת מאבק על "הזכות להתנתק" – לדוגמה, חוק שיאפשר לעובדים לגיטימציה מלאה לא לענות לדרישות במייל או בווטסאפ אחרי שעות העבודה. "המצב היום הוא שהסמארטפונים טורפים את כל הקלפים. ב-2005, כשהתחלתי להתעסק עם זה, רוב העיסוק היה בטשטוש בין המיילים לבית. היום הכל בסמארטפון, וברגע שיש לך קבוצת ווטסאפ של העבודה וכולם פעילים בה, אז אתה מרגיש לא בסדר. זאת סוגייה מאתגרת. גם אם היה כלל שאפשר לא לקחת את הלפטופ הביתה ולקרוא מיילים מהסמארטפון, זה כבר לא רלבנטי."

"בעוד שנתיים כל נושא המציאות מדומה ייכנס בצורה טובה טכנית – נוח, זמין ולא יקר. זה ייתן עוד אפשרות לדברים שלא יכלת לעשות בעבר, כמו השתתפות מהבית בכנס בחו"ל. מצד אחד זה יתרון, כי זה חוסך נסיעות לחו"ל ומשפיע לטובה על האיזון, ומצד שני זה נותן עוד כלי טכנולוגי לעבוד 24/7, כי הקשר עם חו"ל יכול להיות גם בשעות הפוכות. אם לא נטפל בהשלכות של זה, תהיה לכך השפעה על זוגיות, ועל מצבים נפשיים. ביפן לדוגמה יש תופעות של חוסר איזון קיצוני – מיעוט ילודה, אין מספיק סקס, ילדים שלא יוצאים מהבית. אנשים בדיכאון."

אלקובי מציינת גם התפתחויות חיוביות, כמו עבודה במרחבים משותפים. "יש מקומות עבודה גדולים שבמקום לפתוח עוד סניף אומרים לעובדים ללכת למרחב שיתופי כמו WEWORK, ואז זה קרוב לבית, חוסך את זמן הפקקים, וזה מאפשר לצאת מהבית וכן להתנתק מהבית ומהטשטוש הבלתי נגמר בין עבודה לחיים פרטיים".

עוד נקודה חשובה שחשוב להזכיר לעצמנו היא לא לתלות תקווה בטכנולוגיה – אלא בהחלטות אנושיות, חברתיות, שיעשו שינוי. "אין ספק שטכנולוגיה שמאפשרת לעבוד מהבית זה דבר טוב, אבל בשורה התחתונה, על אף שתמיד אומרים שטכנולוגיה מקטינה את שעות העבודה, במיוחד כל העולם של הרובוטים והטכנולוגיות המתקדמות, – עובדה שהיום 2018, וכל הטכנולוגיות, כולל החדישות ביותר, לא מקטינות את שעות העבודה לאדם אלא להיפך. אנחנו רק עובדים יותר, ואנחנו רק עבדים יותר. שוק העבודה משתמש בפחות אנשים כדי להשיג יותר כסף על ידי אוטומציה וטכנולוגיה, אבל אותם פחות אנשים שנמצאים שם עובדים מאוד קשה."

אז יש סיכוי שמתישהו נחווה חיים מאוזנים?

"אני לא יודעת. ברמה האישית והארגונית אפשר לעשות הרבה דברים, אבל זה באמת דורש הרבה מודעות, הרבה פסיכולוגיה, והרבה עבודה."