עובד אשר עזב את עבודתו והתקבל לעבודה אצל חברה מתחרה או אצל חברה באותו ענף – האם מעסיקו הקודם רשאי למנוע ממנו לעבוד שם? במקרים מסוימים, אם אוהבים את זה או לא, התשובה חיובית.
בחוזי עבודה מופיע לא פעם סעיף האוסר על העובד לעבוד אצל המתחרים או אף באותו תחום עיסוק של המעסיק, הן במקרה של פיטורים והן במקרה של התפטרות – זאת לתקופות שנעות בין שלושה חודשים לשנה ואפילו שנתיים.
מדובר בתניית אי תחרות, המגבילה את עיסוקו של העובד, לרבות בתחום בו הוא התמקצע ובעל ניסיון תוך פגיעה בחופש העיסוק אשר משמעותה פגיעה במקור פרנסתו של העובד. תנייה זו גם פוגעת בחופש העיסוק של המעסיק החדש המבקש לקלוט עובד מתאים עם ניסיון.
מקרים אלה שכיחים בכל שוק העבודה, בין אם מדובר בעובד היי-טק, ספר במספרה, עורך דין שכיר בפירמת עו"ד, עובד בחברת קייטרינג או בעובד בחברת תרופות. בתי הדין לעבודה, לא פעם, נדרשים לעריכת האיזון הראוי שבין חופש העיסוק של עובד וכן החופש של המעסיק החדש להעסיק עובד אל מול זכות הקניין של המעסיק הקודם להגביל את זכויותיהם של שני אלה.
חופש העיסוק הינה זכות המעוגנת בחקיקת היסוד של מדינת ישראל ולכל אדם קנויה זכות טבעית לעסוק בכל עבודה, חוקית, כמובן. הטעמים להגנה הרחבה על זכות זו הם זכותו של עובד להתפרנס; זכותו של אדם לאוטונומיה אישית, לפיתוח אישיותו והגשמה עצמית באמצעות בחירת המקצוע בו הוא יעסוק.
ואולם, חופש העיסוק אינו מוחלט ויש לאזנו עם זכות הקניין של המעסיק הקודם – זכות חשובה ובעלת מעמד חוקתי, והיא ניכרת – לא פעם – בידע שפותח בחצרו של אותו מעסיק כמו סודות מסחריים, רשימת לקוחות, שיטות מכירה ועוד.
בית הדין הארצי לעבודה קבע רף גבוה לקבלת בקשת מעסיק להגבלת עיסוק, כשבעניין זה גובר, ככלל, חופש עיסוקו של העובד וזכותו להתקשר בהתקשרויות עתידיות, באופן ההולם את כישוריו, את ניסיונו, ואת מקצועו. אין די, אם כן, בתניית הגבלת עיסוק בחוזה העבודה, אלא על המעסיק הקודם להוכיח כי בהיעדר אכיפת הגבלת עיסוק כלפי עובדו לשעבר עלול העסק של החברה המבקשת הגבלת עיסוקו של עובד לשעבר להיפגע, באופן של פגיעה בעצם קיומו של העסק, וכי היה ויעשה שימוש בסוד המסחרי העסקי יהא בכך כדי לפגוע בעסק שבבעלות המעסיק הקודם. חופש ההתקשרות של המעסיק הקודם עם העובד נסוג אם כן, במקרים המתאימים, מפני זכויות ואינטרסים אחרים.
אז מתי כן מותר להגביל את חופש העיסוק של העובד וגם של מקום העבודה החדש? במקרים הבאים:
- שימוש בפטנט רשום או בזכויות יוצרים
- שימוש שלא כדין בסודות מסחריים
- המעסיק השקיע משאבים מיוחדים בהכשרת העובד ונקבעה בחוזה ביניהם התחייבות של העובד לעבוד פרק זמן מינימלי אצל המעסיק
- העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו שלא להתחרות במעסיק עם תום יחסי העבודה ביניהם
- בחינת תום הלב וחובת האמון והנאמנות בין הצדדים מחייבת את אכיפת התניה
ומה מעמדו של הסעיף בחוזה העבודה? בתי הדין לעבודה קבעו חד משמעית כי אין להעניק תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה העבודה, אם לא התקיימו הכללים שהובאו לעיל גם אם היא קיימת בחוזה העבודה.
מעסיק בתחום המכירות ביקש למנוע את קליטתו לעבודה של עובד לשעבר שלו אצל חברה באותו ענף. לאחר שבית הדין האזורי אישר לה לעשות כן לפרק זמן של שלושה חודשים, בית הדין הארצי הפך את ההחלטה בהסכמת הצדדים ואפשר למעסיק החדש לקלוט את העובד לעבודה אצלו ללא כל מגבלת זמן. בית הדין לעבודה השתכנע כי לא היה מדובר בעובד בכיר אלא בעובד בדרג ביניים עם משכורת ממוצעת. חוזה העבודה לא שיקף פיצוי בגין מניעת האפשרות של העובד לעבוד תחום מומחיותו ולא הוכח כי מדובר בעובד האוחז בסודות מסחריים של מעסיקו הקודם. לעומת זאת, במקרה אחר בו הוכח כי עובדת לשעבר עשתה שימוש במידע עסקי שנגע לעסקאות שבהן טיפלה או שבהן עָסקה או שהיו תחת אחריותה במהלך עבודתה בעבודתה הקודמת, תוך כדי ניסיון לגיבוש אותה עסקה במסגרת עסקית אחרת, נקבע כי מדובר בהפרה של חובת הנאמנות והאמון והעובדת-לשעבר חויבה לשלם לחברה המעסיקה-לשעבר, פיצוי כספי לא מבוטל.
