תעשיית האופנה ידועה כתעשייה נשית באופן מובהק. בין אם על שולחן השרטוט, שם נשים מהוות על פי הערכות כ-85% מסך הסטודנטים בעלי תואר בעיצוב אופנה ומאיישות את מרבית תפקידי הכניסה לתעשייה, דרך רצפת המפעל שם נשים מהוות 80% מכוח העבודה בתעשיית הטקסטיל, עבור למסלול התצוגה בו הייצוג הנשי מובהק ועד למדפי החנויות שם הנשים הן צרכניות האופנה המרכזיות ומוציאות פי שלושה יותר כסף על בגדים לעצמן ולאחרים מאשר גברים. במצב שכזה ניתן לצפות כי גם בקרב מובילי התעשייה, המנכ"לים ויושבי ראש החברות, המנהלים הבכירים והמעצבים הבכירים יישמר היחס הזה, אך בפועל רק 14% מהמנכ"לים של מותגי אופנת הנשים המובילים הן נשים ופחות מחצי מהמעצבים הבכירים באותם מותגים הן נשים.
כיצד תעשייה שמעוצבת על ידי נשים, נתפרת על ידי נשים ומוכרת לנשים מנוהלת ונשלטת על ידי גברים העומדים בראש הפירמידה? סקר חדש שערך מגזין האופנה גלאמור בשיתוף עם מועצת המעצבים של אמריקה וחברת המחקר מק'ינזי שפורסם לאחרונה תחת השם 'מסלול הזכוכית' (The Glass Runway) מנסה לענות על השאלה הזאת. בסקר השתתפו מעל ל-500 אנשי ונשות מקצוע בתעשייה שנשאלו על ההזדמנויות אותן קיבלו, והמוטיבציות והמכשולים בהם נתקלו וזאת במטרה לנתח את הגורמים לתקרת הזכוכית גם בתעשייה הנחשבת ל"נשית" במהותה.
תעשיית האופנה הגלובלית היא אחת מהתעשיות הרווחיות בעולם וערכה מוערך בכ-3,000 מיליארד דולר, לעומת זאת היא אחת מהתעשיות הכי לא שוויוניות. מחקר של חברת OXFAM בתחילת 2018 מצא כי מנכ"ל של מותג אופנה מוביל, (רובם גברים לבנים) מרוויח בארבעה ימים סכום כסף שעובד בתעשיית הטקסטיל בבנגלדש (רובן נשים) מרוויח במשך כל ימי חייו.
"הגיע הזמן שהתעשייה שלנו תסתכל על עצמה" אמרה דיאן וון פורסטנברג יו"ר מועצת המעצבים של אמריקה. "עלינו ליצור דרך לשוויון מלא, להעצים נשים לעלות לראש תעשיית האופנה ולתמוך בהן ובכל מי שמקבל יחס לא הוגן במקום העבודה".
סמתנה בארי, העורכת הראשית של מגזין גלאמור הוסיפה: "זהו רגע מכריע בהיסטוריה עבור נשים. אנחנו מחויבות כעת יותר מבעבר לנפץ רעיונות מיושנים. המחקר הזה חושף מגמות בתוך התעשייה ומראה לנו היכן בדיוק דרוש שינוי אמיתי".
חוסר שוויון בין גברים לנשים? תלוי את מי שואלים
הדבר הראשון שזיהו החוקרים בראיונות היה הפער במודעות לאפליה המגדרית בתעשייה. בעוד ש-100% מהנשים בסקר אמרו באופן נחרץ כי אי-שוויון מגדרי הוא בעיה בתעשייה, רק פחות ממחצית מהגברים דיווחו על כך. אחת המעצבות אמרה: "בכיתה שלי היו אולי ארבעה סטודנטים גברים, אך כשנכנסתי לתעשייה ראיתי שבדרגים הגבוהים ביותר פתאום יש מעט מאד נשים, זה מאד גלוי לעין". לטענת החוקרות, חוסר המודעות לבעיה נובע מכמות הנשים הרבה שנמצאת במשרות הכניסה לתעשייה לעומת מקצועות אחרים כגון בנקי השקעות וחברות היי-טק בהן המחסור נראה יותר.
החוקרות מציינות כי המחסור בנשים בתפקידים בכירים אינו תוצאה של מחסור במוטיבציה בעת כניסתן לעבודה בתעשייה. על פי הסקר, בקרב בעלי משרות הכניסה לתעשייה, האמביציה של נשים לשאוף להיות מנכ"ליות הייתה גבוה יותר ב-17% בהשוואה לגברים באותן משרות. אך באמצע הקריירה התמונה מתהפכת בקיצוניות ובקרב בעלי משרות סמנכ"לות דווקא הגברים הם אלה שהשאיפה שלהם להיות מנכ"לים גבוה ב-20% משל נשים באותן משרות.
את שינוי המגמה בשאיפה למנכ"לות בקרב נשים וגברים ניתן לראות בתשובות לשאלה על כך בסקר. 70% מהנשים בתפקידי הכניסה לתעשייה השיבו כי הן שואפות להיות מנכ"ליות לעומת 60% מהגברים. ההיפוך מתרחש בהמשך הקריירה כאשר בקרב תפקידי סמנכ"ל אחוז הגברים השואפים להתקדם מטפס ל-93 לעומת אחוז הנשים שנשאר יחסית אותו הדבר ועומד על 73%. בגרף הנ"ל ניתן לראות כי בעוד אחוז הגברים השואפים להיות מנכ"לים מטפס עד שמגיע ל-100% בקרב מי שכבר השיג זאת, אחוז הנשים "השאפתניות" נשאר דומה. חשוב לציין כי ככל שהקריירה מתקדמת, מספר האנשים בכל משרה מצטמצם ואחוז השואפים לטפס במעלה הפירמידה אמור לעלות, לכן העובדה שאחוז הנשים נשאר כמעט זהה מדגיש את הבעיה.
בין המכשולים שגרמו לירידה הדרסטית במוטיבציה של הנשים בתעשייה להתקדם בקריירה: ביקורת על המראה החיצוני שלהן ולא על הבגדים שהציגו על מסלול התצוגה – "כל כך הרבה מהביקורת הייתה: 'את צריכה להיראות כאילו את לובשת את הבגדים שאת מעצבת. את חייבת להיות במידה מסוימת ולהיראות באופן מסוים, בעוד שגברים יכולים לעשות בגדים דומים וזה יהיה גאוני", אמרה המעצבת קרלי קושיין. עוד דיווחו חלק נכבד מהנשאלים בסקר כי גברים נטו לקבל יותר ביקורות מחמיאות ומפרגנות והסגנונות שלהם נתפסו כ"אומנותיים", "יצירתיים" ו"גאוניים" בעוד שהעיצובים של הנשים נתפסו כ"פרקטיים", ו"ברי לבוש".
מכשול נוסף אותו תיארו הנשים הוא הקושי לגייס כסף והלוואות ליזמות והקמה של חברות ומותגים עצמאיים. אחת מהנשאלות סיפרה שכאשר נכנסה לחדר מלא במשקיעים גברים בתקווה לקבל מימון לפתיחת המותג שלה, נשאלה אם היא מנהלת את החברה לבדה.
כיצד יש לשבור את "מסלול הזכוכית"?
אחד האתגרים המרכזיים המרכיבים את 'מסלול הזכוכית' המונע מנשים לטפס במעלה התפקידים בתאגידי האופנה הוא המחסור בקריטריונים ברורים לקידום, כאשר רבים מהנשאלים, הן הגברים והן הנשים דיווחו על חוסר בהירות באשר לדרישות לקידום ותיארו את רוב הקידומים כשרירותיים. חוסר הבהירות הזה גורם ליותר קידומים יזומים מצד החברות ללא בקשה מצד העובדים. הסקר מצא כי בעוד במשרות ההתחלתיות גברים קודמו ב-25% יותר מנשים מבלי לבקש זאת, הפער צומח ל-72% בקידומים במשרות ניהול. גם פערי השכר עדיין נוכחים מאד בתעשייה כאשר רבות מהנשים אמרו כי השתכרו בפחות כסף בהשוואה למקביליהן הגברים באותה משרה.
כמובן שגם נושא ההורות מהווה מכשול עבור הנשים בתעשייה כאשר למעלה מחצי מהנשים האימהות בתפקידי סמנכ"לות השיבו כי הן לא נוטות לבקש קידום ורבות מהמשתתפות בסקר אמרו כי הן דחו או מתכננות לדחות את רצונן להביא ילדים לעולם עד שיגיעו לתפקיד בדרג בינוני. "זה דבר נורא לומר", אמר מנהל כוח אדם לשעבר במותג אופנה מוביל, "אבל אחד הדברים שאנחנו תמיד חושבים עליו כשאנחנו בוחנים מועמדות שונות לאותו התפקיד זה אם הן בדיוק התחתנו ועלולות להביא ילדים בעתיד", והוסיף: "אנחנו נוטים להציע את המשרה לאישה רווקה או לאישה מבוגרת יותר. זה אף פעם לא עולה עם גברים". לפי המחקר רק 7% מהגברים טענו כי גידול ילדים האט את הקריירה שלהם, לעומת מעל ל-30% מהנשים.
את המונח 'מסלול הזכוכית' (The Glass Runway) טבעה הסוציולוגית ד"ר אליסון סטוקס במחקר שביצעה במרץ 2015 וחקר את תופעת תקרת הזכוכית המשמשת לתיאור מחסום בלתי נראה, ובכל זאת בלתי עביר שעוצר מיעוטים ונשים מעלייה לשלבים העליונים של הסולם החברתי, ללא קשר לכישורים או ההישגים שלהן. על פי סטוקס המונח 'מסלול הזכוכית' נועד להסביר את חוסר השוויון המגדרי על אף הרוב הנשי המובהק בתעשיית האופנה. לטענת סטוקס הדבר נעשה בין היתר על ידי ביקורות חיוביות יותר כלפי מעצבים גברים שזוכים לסיקור אוהד ונרחב יותר, ומקבלים הכרה רבה יותר ופרסים על מפעלם.
לצד הביקורת מציעות החוקרות פתרונות כיצד לנפץ את מסלול הזכוכית ולפתוח את הדרך לנשים כדי שיצליחו להתברג בראש תעשיית האופנה. ראשית, הן טוענות כי יש להכיר בחוסר השוויון המגדרי כבעיה. שנית, יש להגדיר קריטריונים ברורים להצלחה, כאלה שיהיו הוגנים ושקופים ויאפשרו לנשים לבחון את תפקודן ביחס אליהם ולדרוש את קידומן. פתרון נוסף שמוצע הוא בנייה של מסגרות חונכות שיאפשרו למעצבות הצעירות ליצור קשרים מלמדים ומחנכים עם בכירים בתעשייה שיעודדו אותן וילוו אותן לאורך הקריירה. נקודה נוספת הדורשת טיפול לטענת המחברות היא איזון חיים-עבודה ויצירת מסגרות גמישות שיאפשרו לנשים לנהל קריירה ומשפחה גם יחד.
