כבר במאה ה-18 ידע הסופר והמשורר הגרמני גתה (Goethe) כי מלאכה נרכשת בסבלנות, ושהכשרה מקצועית יכולה "לעלות" למומחה הזקן ולמשתלם הצעיר בזמן ומשאבים יקרי ערך ("שוליית הקוסם", 1797).
האם רשאי המעסיק לדרוש מהעובד תקופת העסקה מינימלית במקרה בו המעסיק מימן לעובד קורס הכשרה עם תחילת עבודתו של העובד או במהלכה? במקרה של התפטרות מצד העובד, האם רשאי המעסיק לדרוש מהעובד את עלות ההכשרה? על כך ועוד בטור זה.
בעיסוקים שונים נדרשת הכשרתו של העובד, קודם שיוכל להשתלב במקום עבודתו בתפקידו. לעתים, ההכשרה נעשית במקום העבודה ותוך כדי העבודה, ולעתים במסגרת חיצונית. גם במהלך תקופת העבודה, נפוץ שעובדים נשלחים לקורסים, השתלמויות, לימודים במוסדות להשכלה גבוהה ופעילויות נוספות שתכליתן להקנות להם מיומנויות מקצועיות והשכלה נוספת ולאפשר להם להתקדם בתפקידם במקום העבודה. במקרים רבים ההכשרה רצויה גם לעובד שכן היא מאפשרת לו קידום וגם למעסיק הזוכה לשיפור כוח העבודה בחברה.
הזכות היסודית לחופש העיסוק עוגנה בפסיקתו של בית המשפט העליון ועם חקיקתו של חוק יסוד: חופש העיסוק, התבסס מעמדה כזכות חוקתית.
ואולם, בחוזי עבודה לא מעטים מופיע סעיף הפוגע בחופש העיסוק – המחייב את העובד לתקופת העסקה מינימלית שכן העובד הוכשר על חשבונו של המעסיק לביצוע תפקידו. שכיח לראות גם סעיפים בהם העובד מאשר כי המעסיק רשאי לנכות משכרו את עלות ההכשרה במקרה של התפטרות העובד לפני תום תקופת ההעסקה המינימלית. ההיגיון מאחורי התחייבות העובד לתקופת עבודה מינימלית נעוץ בכך שהמעסיק השקיע בעובד במימון קורס הכשרה.
גם בתי הדין לעבודה הכירו בכך שזכות העובד לחופש העיסוק אינה מוחלטת, ויש לאזנה מול האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק המצדיקים מתן תוקף להגבלתה.
עוד קבעו בתי הדין לעבודה כי יש לעודד את רצונם של מעסיקים להשקיע בהתפתחותם המקצועית של עובדיהם. יש גם מקום לכבד את האינטרס הלגיטימי של המעסיק להפיק תועלת מהכשרתו של העובד, לפחות לפרק זמן מינימאלי, שיש בו כדי להצדיק את ההשקעה בהכשרתו של העובד, ובכך למנוע מצב שבו עובד יסיים את עבודתו ביוזמתו זמן קצר לאחר תום ההכשרה, כך שהמעסיק לא יזכה כלל ליהנות מפרי השקעתו.
לפיכך, ככלל, לגיטימי לדרוש מעובד להתחייב לתקופת העסקה מינימלית כתנאי למימון ההכשרה על ידי המעסיק, ולהשיב את עלות ההכשרה או חלקה, ככל שיפר את התחייבותו, ואולם לכלל הזה יש חריגים.
מתי לא ניתן לחייב עובד בתקופת ההעסקה מינימלית:
- כאשר לא ניתנה כל הכשרה מיוחדת מצד המעסיק.
- כאשר ניתנה הכשרה ואולם לא הושקעו בה משאבים מיוחדים.
- כאשר תקופת העבודה המינימלית הנדרשת מהעובד אינה סבירה ביחס להיקף ועלות קורס ההכשרה.
- כאשר העובד השתתף בעלות ההכשרה, במלואה או בחלקה.
- כאשר ההכשרה אינה מקנה מיומנות מיוחדת שבה יכול העובד להשתמש בעתיד.
ובאילו מקרים המעסיק אינו רשאי לנכות מהעובד את עלות ההכשרה?
- כאשר ניתנה אומנם הכשרה ואולם גובה הניכוי הוא לא פרופורציונלי לעלות ההכשרה.
- כאשר עובד פוטר או התפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים (כמו הרעה משמעותית בתנאי עבודה, עקב מצב בריאותי ועוד) או עובד המתפטר עקב הפרת חוזה עמו.
- כאשר אין למעסיק כל הוכחה לגבי גובה עלות ההכשרה.
- כאשר מדובר בתקופת עבודה שאינה מידתית ביחס להכשרה ואז לא הגיוני לדרוש החזר כספי.
- כאשר ההכשרה אינה ייחודית או שמדובר בהכשרה רגילה אשר מעסיק מעניק לעובדיו במסגרת העבודה השוטפת.
היבטים נוספים שיש לבחון הם רמת ההשתכרות של העובד במהלך תקופת ההתחייבות והיחס בינה לבין סכום ההשבה; אפיקי הקידום וההתפתחות המקצועית של העובד במקום העבודה במהלך תקופת ההתחייבות; קיומה או היעדרה של הדדיות בין חובות העובד לבין חובות המעסיק בתקופת ההתחייבות. בנוסף, יש להביא בחשבון את פער הכוחות הקיים בדרך כלל בין המעסיק לבין העובד במועד חתימת הסכם העבודה, כשיקול לבחינת המחויבות המגבילה את חופש העיסוק.
בבית הדין לעבודה בירושלים נדחתה לאחרונה טענה של מעסיקה נגד עובדת שהועסקה כקוסמטיקאית לתשלום פיצוי בגין עלות ההכשרה. המעסיקה לא הציגה תשלומים בגין עלות ההכשרה וגם לא הציגה כל תיעוד למספר הקורסים בהם השתתפה העובדת, משכם, ייחודיותם ותוכנם. בית הדין הוסיף כי יש להניח כי תקופת ההכשרה בעבודות קוסמטיקה אינה ארוכה במיוחד, ולפיכך המעסיקה זכתה ליהנות מפרי השקעתה בעובדת שהועסקה אצלה למעלה משנתיים ימים.
