שיעור החברוּת באיגודי העובדים בכל העולם, וגם בישראל, נמצא במגמת ירידה מתמשכת מאז שנות השמונים של המאה הקודמת, ירידה בתהליך הצטמצמות מתמיד, כך עולה מנתונים שהוצגו היום (שני) בכנס הבינלאומי של ההסתדרות. בעוד שב-1985 היו 30% מהעובדים במדינות ה-OECD מאוגדים בארגוני העובדים, כיום 17% מהם בלבד מאורגנים. בישראל השינוי היה קיצוני אף יותר – מ-80% עובדים מאורגנים, בחברה שהוקמה על ברכי ארגון העובדים, ההסתדרות הכללית אשר בנתה חלקים נרחבים מהמשק הישראלי, לכ-22%. אף על פי כן, בשנים האחרונות, בעוד שמגמת היחלשות האיגודים בעולם נמשכת – בישראל התאגדו למעלה מ-150 אלף עובדים חדשים.

"אנחנו עדים לירידה בייצור ולהצטמצמות של המגזר הציבורי, סקטורים שמסורתית היו מאורגנים יותר ברוב המדינות. מגזר השירותים מנגד, המתאפיין בפחות התאגדויות, גדל" הסביר אטלה הוי, עוזר המזכ"ל של ארגון העובדים העולמי Industri-All את המגמה העולמית. סיבה נוספת המסבירה את צמצום כוחה של העבודה המאורגנת היא התפתחות תצורות העסקה חדשות – עליית יוקרתם של החוזים האישיים עם 'הגמישות התעסוקתית', וצמצום הביטחון התעסוקתי, ותצורות ההעסקה הקבלניות. "יש רפורמות, אירופה נעה יותר בכיוון של גמישות והרגולציה על שוק העבודה מצויה בנסיגה במדינות מסויימות. בעקבות משבר היורו, מדינות רבות נאלצו לצמצם את הרגולציה משוק העבודה שלהן, ויש מדינות שהבנקים והבנק העולמי בפרט אילצו אותן לפרק את ההסכמים הקיבוציים".

נועה רפאלי מהתאגדות עובדי הצופים (צילום באדיבות המצולמת)

סיבה נוספת עליה הצביע הוי היא ביזורו של שוק העבודה – הצטמצמות כוחן של הפירמות הגדולות, והרחבת שרשראות הייצור. "חברה ממוצעת בנורווגיה, יש בה 20 עובדים וחלים בה שינויים תכופים במצבת כוח האדם. כמעט ואין חברות בנות עם למעלה מ-500 מעובדים" הסביר. "לפני 30 שנה היו לנו הרבה חברות גדולות באירופה, וזה משתנה בגלל מיקור החוץ. כולנו יודעים שיותר קל לאגד עובדים בחברות גדולות מקטנות". לצד זאת, לדבריו, הטקטיקות של המעסיקים הפכו יותר ויותר אגרסיביות.

שיוויון מגדרי כקרקע לצמיחת התאגדויות

וונסה בארט, יו"ר האגף לשוויון מגדרי, גיוון והתאגדות בארגון העובדים התעשייתי הגרמני IGMtal, הדגישה כי על ארגוני העובדים לסגל עצמם לתהליכים גלובליים אלו ולהשתנות שוק העבודה, ולפנות לציבורים שבעבר לא היו מיוצגים בהם. כך למשל, הציגה נתונים המעידים כי גם במקצועות 'התעשייתיים' בגרמניה, גדל עם השנים חלקם של עובדי הצווארון הלבן שבעבר לא היו מיוצגים באיגוד, על חלקם של פועלי הייצור, עובדי הצווארון הכחול.

עמדות כלל הציבור בנושא התאגדות עובדים (מקור: למ"ס, הסקר החברתי 2016, גרפיקה: אידאה)

"הפוטנציאל המשמעותי ביותר לגדילה עבורנו זה עובדי הצווארון הלבן שלמעלה מ-55% מהן הן נשים. כיום שיעור הנשים ב-IGMtal הוא 18%, זה פער שצריך לצמצם. במידה והארגון רוצה שלא להצטמצם ולשמור על יעדי הצמיחה שלו עליו לגייס 120 אלף חברים נוספים מדי שנה". לדבריה, גדלה בבית סוציאל-דמוקרטי ללא רקע של חברות בארגוני עובדים. בצעירותה היתה נערה עובדת, ומעולם לא פגשה באיש איגוד מקצועי. "בגיל 23 כשהתחלתי לעבוד בארגון זו הייתה הפעם הראשונה שהזמינו אותי להצטרף. תמיד אמרו לי שעובדי הצווארון הלבן 'אין להם אידאלים של סולידריות' אבל כשהתחלתי לפנות אליהם הבנתי שהבעיה היא אצלנו. הנציגים שלנו לא פנו אליהם. זה מתכנס בסוף לכך שהנציגים הרגישו לא נעים להיכנס לבניין המשרדים עם נעלי העבודה המלוכלכות, להרגלי העבודה של ארגון העובדים". לדבריה החלו בשינוי ארגוני, התייעצות ופיתוח תוכניות ייחודיות למהנדסים, אנשי IT וסקטורים נוספים שבעבר לא היו מיוצגים. לצד זאת, הסבירה כי הארגון פועל ומנסה לגבש תצורות ייצוג ייחודיות גם לעובדי 'פלטפורמות אינטרנטיות', שבהן יחסי העובד-מעביד מטושטשים, וכן החל לפנות לסטודנטים העובדים המועסקים בתעשייה, בשילוב עם פעילות בקמפוסים האקדמיים.

קידומו של שוויון מגדרי במסגרת ההסכמים הקיבוציים, פעל לדבריה גם כן להגברה משמעותית של הצטרפות הנשים לארגון. "בסבב האחרון של ההסכם הקיבוצי עלתה תביעה מרכזית של הנשים ביחס לזמן העבודה. הבאנו לכך שכל עובדת או עובד יכולים לצמצם את שעות העבודה שלהם במשך שנתיים ל-28 שעות בשבוע, ואם אתה מטפל בילד קטן או בילדים, או עובד במשמרות – יש לך עוד סכום, תשלום שאתה יכול לקבל או לקחת במקומו ימי חופשה. זה הוביל לכך שנשים החלו להצטרף לאיגוד בהמוניהן כי הן הבינו את החשיבות של זה. בעוד שבדרך כלל על מנת לצרף מישהו לאיגוד נדרש שנציג של האיגוד המקצועי יפנה אליו, במקרה הזה נשים יצרו פלאיירים בעצמן והזמינו נשים נוספות להצטרף.

הנהגת התאגדות הראל (צילום: ועד העובדים).

סקטור משמעותי נוסף אליו פונה האיגוד הוא מהגרי העבודה. "בכל אחד מהאירועים שלנו תתפלאו כמה מהגרי עבודה תמצאו, ואנחנו לא שואלים לרקע ההגירה שלהם. עשינו סקר ב-2016 וגילינו שהארגון שלנו מייצג את כלל אוכלוסיית מדינות ההגירה העיקריות לגרמניה ויש בו 22% מהגרים בהתאם לאחוז בחברה הגרמנית בכלל. זו היתה ממש סנסציה כי הרבה מהמחקר טוען שהאיגודים הם 'אקסלוסיביים' – מייצגים אוכלוסיות מסויימות ולא אחרות". לדבריה, מהגרי העבודה בארגון הם שווי זכויות לחבריו הגרמנים, גם באפשרות לבחור ולהיבחר. הוי הסביר כי באיגודים מקצועיים רבים ברחבי העולם זכויותיהם של מהגרי עבודה כחוק שווים לאלו של העובדים המקומיים, אך זכויותיהם של מהגרים שהיגרו שלא כחוק, אינם.

האתגרים בתוך הקפיטליזם

"לדעתי אחוז העובדים המאורגנים שירד ברוב המדינות, זה בגלל נפילת הסוציאל דמוקרטיה באירופה ובכלל. ההתמודדות שלנו בישראל היא קודם כל לבלום את הירידה, ודבר שני, להצליח סוף סוף להגיע לעליה כפי שראינו בנתוני השנים האחרונות. 2% אולי מרגישים כמו טיפה בים מול המגמות החזקות של כלכלה אולטרה קפיטליסטית, אבל זה אתגר מאוד גדול להעלות את המספרים הללו", אמרה מיכל סרברניק, מלוות התארגנויות באגף להתארגנות עובדים, שהוקם בהוראת עופר עיני ב-2008 במטרה לסייע ולעודד התארגנויות עובדים חדשות בחברות שלא היו מאורגנות בעבר. "בשנים האחרונות כ-150 אלף עובדים התאגדו בישראל. הצלחנו לפרוץ את הדרך לסלולר, היי-טק, לתחומים חדשים-ישנים כמו ביטוח ותקשורת, ולחדור לתחומים שהיו מאוגדים אבל תהליכי ההפרטה צמצמו בהם את ההתאגדות. היום אחד מכל שבעה עובדים בהסתדרות הוא עובד שהתאגד בעשור האחרון".

תחילת מהלך ההתאגדות בשתי חברות נוספות מקבוצת שלמה (צילום: דוברות ההסתדרות)

לדבריה, גל התארגנויות זה התאפשר כתוצאה משורה של חקיקות והחלטות שיפוטיות דוגמת פסק דין פלאפון שהקלו על תהליך ההתארגנות, לצד הקמת האגף, העובדה שראשי ההסתדרות האחרונים, עופר עיני ואבי ניסנקורן, שמו את נושא התאגדות העובדים בראש סדר העדיפויות של הארגון, וכן "הודות לעובדים רבים, מקימי ההתאגדויות, ששמו את חייהם במשך חודשים רבים בפרוייקט שדרש מהם אומץ, חלוציות ופריצת דרך, והרבה שיתוף ואמון אתנו, כדי ליצור את המציאות".

"אנחנו ניגשים לעובדים שהעבודה המאורגנת זרה להם, שיש להם דימוייים שונים על ההסתדרות והיכולת ליצור אמון היא מאוד מאתגרת". הרשתות החברתיות לדבריה, מסייעות מחד לעובדים המתארגנים להגיע לחבריהם ברחבי החברות הגדולות והארציות – אך משמשות את המעסיקים מנגד גם על מנת להפעיל קמפיינים שליליים כנגד ההתארגנות ולזרוע פירוד בקרב העובדים.

"האמון – בין העובדים לבין עצמם, בינם לבין הנציגים שלהם, בינם לבין ההסתדרות – זה בעצם הסוד של התאגדות" אמרה. "אם עובד היה רגיל משך שנים לדאוג לעצמו ומקסימום לסמוך על המנהל הישיר שלו, אתה מנסה ליצור פה רשת רחבה יותר של אמון, שביחד אפשר לדאוג האחד לשני ולדאוג לעתיד טוב יותר".

מה שמאפיין לדבריה רבים מהמתאגדים החדשים בחברות ההיי-טק והסלולר הוא שהעלאת שכר אינה במוקד דרישותיהם אלא דווקא סוגיות של ביטחון תעסוקתי. מנגד לדבריה, ישנן אוכלוסיות מוחלשות בשוק העבודה, כגון החברה הערבית והחרדית, ששיעור ההתאגדות בהן נמוך יחסית, ואיגודן דורש התמודדות עם אתגרים ייחודיים. "אם יש קבוצות שונות של עובדים אפשר ליצור ביניהן חוסר אמון", הסבירה חלק מהטקטיקות שמעסיקים נוקטים בהן לשבירת התארגנויות. "עורכי דין של הנהלות יכולים בלי למצמץ להשתמש בעובדה שעובד ערבי כדי להדביק עליו סטיגמות והאשמות ולשבור עובד אמיץ שיצא למאבק".

ככה זה קרה

"במרץ 2014 גילו שיש בחברה תהליך של התאגדות וזימנו חמישה חברים שהובילו אותה לשימוע לפני פיטורין", סיפרה יו"ר ועד עובדי פרטנר, קרן אופק, על הקשיים עימם נתקלות התארגנויות חדשות. "שבוע לאחר מכן, בעזרת ההסתדרות שעצרה את הפיטורים, אנחנו מתחילים להחתים את העובדים. התאגדויות עובדים בסלולר כבר היו ידועות וההנהלה היתה מוכנה – היו עובדים מנגד שבאו והחתימו טופסי ביטול, הפחידו עובדים שיפטרו אותם, לא יקדמו אותם, אמרו שהתאגדות עובדים מייצרת בינוניות, ועוד כל מיני סיפורים שאני מניחה שמקובלים ברחבי העולם – איך שוברים התאגדות. חצי שנה אנחנו החתמנו והם ניסו לבטל. בספטמבר 2014 הגענו ליציגות ונכנסנו למשא ומתן". הוי הסביר כי תצורות פעולה כאלה מקובלות מאוד בדרום ארצות הברית, שם פועלים המעסיקים באגרסיביות רבה כנגד התארגנויות עובדיהם.

עובדי פרטנר בסולידריות עם עובדי טבע (צילום: עמוד הפייסבוק של ועד עובדי פרטנר)

"היום יש לנו יחסי עבודה מאוד טובים בחברת פרטנר", סיפרה אופק. "זה לא היה פשוט, אבל הגענו להישגים מאוד יפים. חתמנו על שני הסכמים קיבוציים שמהותם היא שיפור זכויות העובד ושמירה על המצב הקיים. הדבר החשוב ביותר זה שהעובדים יודעים מה מגיע להם ומה לא מגיע להם, לא צריכים ללכת למנהלים לבקש תשובות. כבר ב-2014 תוך כדי המשא ומתן, הגענו להישג מאוד יפה – עובדים מחליטים לראשונה אם הם רוצים ללכת הביתה עם סל מכובד של עד 250% פיצויים, ומחליטים על זה לבד – בלי שמישהו יקרא להם לחדר ויגיד להם שזמנם בפרנטר הסתיים. זה אחד מהדברים שהחזירו את אמון העובדים בהתאגדות. ככל שעוברות השנים אנחנו מגיעים ליותר ויותר הישגים. מדברים 'סקסיים' כמו נופשי חברה וכרטיסי ביגוד ועד לזה שעובד שרוצים לסיים איתו העסקה יודע מה יעדי השיפור שעליו לעמוד בהם כדי להימנע מסיום ההעסקה. העובד עומד זקוף ומחויך. מבין מה מצופה ממנו ומה יתנו לו בסוף היום".

"אנו בתקופת התאגדות והצטרפות להסתדרות של עובדים מכל התחומים והמגזרים", אמר דחיל אבו זייד, יו"ר האגף לשוויון בהסתדרות שהוביל את הפאנל. "הם מצטרפים לשורות ההסתדרות במטרה להיאבק במשותף ולהוביל שינוי בתנאי השכר וההעסקה והביטחון התעסוקתי, וכן להוביל צמצום פערים בחברה הישראלית בהתאם לערכים בהם אנו מאמינים, ולקונספציה של יו"ר ההסתדרות אבי ניסנקורן, להפוך את ההסתדרות לארגון החברתי הגדול במדינה בנוסף לתפקידו כאיגוד מקצועי. לנגד עיננו עומד כבוד האדם העובד ומעמדו.

"בהסתדרות אנחנו נאבקים גם למען שוויון, שלום, דו-קיום וצדק חברתי. ולמען צמצום פערים ושמירה על הזכויות, למען חתימת הסכם קיבוצי טוב ואיכותי כולל סעיפים כלכליים וחברתיים. אני קורא לכל חברי ההסתדרות לקחת חלק בהתאגדות חברים חדשים על מנת להרחיב את שורות ההסתדרות, ולא לשכוח לאגד גם את ציבור הגמלאים, שהם חלק בלתי נפרד מאיתנו".