דגלון גאווה קטן, צריך להיות בכל חדר ועד. לאו דווקא עם איזו אמירה או סיסמה פוליטית נוקבת, אבל סימן קטן שאומר – רואים אתכם. ויש לכם מקום. ואנחנו כאן בשבילכם. כי בסופו של דבר כנראה בכל ארגון יש עובדים להט"בים' בארון או מחוץ לארון. מדברים על זה או שותקים.

להודעת יו"ר ההסתדרות כי התנועה החברתית הגדולה בישראל תומכת במאבק העובדים לשוויון, והקריאה לחברות לאפשר לעובדים החפצים בכך לשבות ביום ראשון היה כנראה חלק משמעותי ביצירת השטף הויראלי של הצהרות התמיכה מצד מעסיקים גדולים ומשמעותיים במשק. אבל הייתה לה משמעות לא פחות גדולה בכך שרבים מוועדי העובדים החזקים בישראל פרסמו בעקבותיה הודעות תמיכה במאבק הלהט"בי לשוויון.

חשוב לומר, שוויון ללהט"ב זה ממש לא רק חוק הפונדקאות. שוויון זה גם היכולת להציג בגלוי את תמונת בן הזוג על השולחן במשרד, להתלבש בהתאם למגדר שלי, ושיפנו אלי בהתאם אליו. זה להרגיש ביטחון ולא להיות חשוף לאלימות פיזית, מילולית או לנידוי, התרחקות וסטיגמות.

נתונים: נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, 2015. (גרפיקה: אידאה)

סקר שערכה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה ב-2015 בקרב עובדים להט"בים, העלה כי  32% מההומואים, הלסביות והביסקסואלים, ו-68% מהטרנסג'נדרים דיווחו כי חוו אפליה בעבודה. 41% מהעובדים ההומואים, הלסביות והביסקסואלים, ו-61% מהעובדים הטרנסג'נדרים, דיווחו כי סבלו מ'הומור' על חשבון זהותם המינית או המגדרית במקום עבודתם. 23% מהעובדים הלהט"בים דיווחו כי המתבדח על חשבונם היה המנהל או הממונה עליהם. למעלה ממחצית (54%) מהטרנסג'נדרים סבלו מכינויי גנאי ואיומים מילוליים במקום עבודתם, וחמישית (20% כנ"ל* מהלסביות ההומואים וביסקסואלים. כשליש מהטרנסג'נדרים דיווחו כי הוצאו מהארון במקום עבודתם – שלא מרצונם.

האפליה החמורה ביותר מופנית כלפי אנשים טרנסג'נדרים: כשני שליש מהם דיווחו כי חוו אפליה בתהליכי החיפוש קבלת העבודה, ו-40% מהם דיווחו כי נעדרו מעבודתם לפעמים בשל האפליה שחוו. 42% מהטרנסג'נדרים ו-46% מהביסקסואלים דיווחו כי הם מנסים ואינם מוצאים עבודה במשרה מלאה – לעומת 15% מהאוכלוסיה הכללית. אפליה זו דוחקת את הקהילה הטרנסג'נדרית אל שולי שוק העבודה, וחושפת אותה לעוני, ופעמים רבות בהיעדר סביבה תומכת עלולים להביא אף למצבים סיכוניים ולחשוף לניצול חמור.

לוועדי העובדים עשויה להיות השפעה מכרעת בטיפול בתופעת האפליה במקומות העבודה, ראשית בכך שיהוו כתובת, גלויה וברורה, לטיפול בתופעות חמורות אלו, בסיוע ההסתדרות ונציבות שוויון זכויות.

לצד הטיפול הארגוני והמשפטי בתופעות של אפליה, יכולים ועדי העובדים להוביל גם שינויים תרבותיים חשובים. בשנים האחרונות אנו רואים את התפקיד המרכזי שוועדי העובדים לקחו על עצמם בפיתוח קידום מעמד האישה בחברות וארגונים, שמירה על סביבה בטוחה, קידום נושא שילובם של אנשים עם מוגבלויות, צמצום פערים וקליטת עובדי קבלן. יצירת עולם עבודה בטוח ושוויוני לכל עובד, בלא קשר להעדפתו המינית או לזהותו המגדרית, היא בהחלט משימה נוספת שראוי להם לקחת על עצמם ולקדם בימי עיון, אמנות, מפגשים חינוכיים – ובעיקר, במסר המנהיגותי אותו הם מעבירים.