שוק עבודה בו הביקוש לעובדים גדול מההיצע, ומאגר העובדים המוכשרים הולך ומצטמצם, הופכים את "אני מתפטר" לאחד מצירופי המילים המפחידים ביותר עבור בעלי עסקים קטנים.

תחלופת עובדים היא אחת מעובדות החיים בשוק העבודה, אך היא כואבת במיוחד לחברות קטנות, המתחרות מול עסקים גדולים יותר בגיוס כוח אדם. כאשר שיעור התחלופה גדל, לומדים בעלי העסקים כי הם חייבים להעניק עדיפות למאמצי שימור עובדים, ובכלל זה חניכה או שינוי הנהלים במקום העבודה, ולבצע מידה מסוימת של חשבון נפש.

כשחמישה מתוך 22 עובדים עזבו את "דש דיזיין" (Dash Design) בשנה שעברה, הבין הבעלים, דייוויד אשן, כי חלקם כמובן חיפשו אתגרים חדשים. אך אחרי ששוחח עם העובדים, גילה גם כי הם חשו שחל שינוי תרבותי בחברת העיצוב הניו יורקית, מאז צירף שותף עסקי חדש. אשן הבין כי עליו לעזור לעובדים להרגיש מחוברים יותר לעסק, והתמקד בחניכה של עובדים צעירים.

"אנחנו שואלים את העובדים 'איפה אתם רוצים להיות בעוד שישה חודשים, או בעוד שלוש שנים?', ובונים את הדרך להגיע לשם". דיויד אשן, בעלי חברת העיצוב "Dash Design" (צילום: AP Photo/Seth Wenig).

"אנחנו שואלים אותם 'איפה אתם רוצים להיות בעוד שישה חודשים, או בעוד שלוש שנים?', ובונים את הדרך להגיע לשם. כשלא הצלחנו לעשות זאת, אנשים היו פחות מרוצים מהעבודה שלהם", הוא אומר. אשן החל לאפשר לעובדיו לוחות זמנים גמישים, ולהביא את הכלבים שלהם למשרד.

חברות רבות מגלות כי אפשר לשמור על צוות העובדים שלהן במשך זמן מה, ואז כמה מהם עוזבים בבת אחת. בשונה מתאגידי ענק, לעסקים קטנים קשה יותר להתמודד עם חלוקת האחריות כשמצבת כוח האדם שלהם מצטמצמת.

בן פוסטר, מנכ"ל של חברה לשיווק דיגיטלי בשפילד, אנגליה, מספר כי חמישה מתוך 30 העובדים שלו עזבו בתוך זמן קצר בשנה שעברה, ממגוון סיבות מקצועיות ואישיות. לדבריו, אם עובדים שעזבו היו חלק מצוות – עמיתיהם יכולים להטות שכם עד שמגיע מחליף. אך כשהיה מדובר בעובדים שפועלים באופן עצמאי, המנכ"ל "נאלץ פשוט לעבוד יותר, ולקחת על עצמו שני תפקידים". כמו אשן, גם החברה של פוסטר החלה לשנות את המדיניות שלה, כדי לשפר את שיעורי השימור, ולאחרונה הנהיגה זמני עבודה גמישים.

בעלי עסקים מגלים כי אחד הדברים המרכזיים שביכולתם לעשות הוא להקפיד על בהירות מול העובדים הצעירים יותר, שרוצים לדעת כי יש להם סיכוי לצמוח ולפתח כישורים חדשים. ג'ף ריזו, והשותף העסקי שלו מאט רוס, שואפים כי כל אחד מעשרת העובדים שלהם באתר סקירת המוצרים RIZKNOWS יבין מה עליו לעשות, כדי לזכות בקידום או כדי לקבל העלאה. "אם עובדים לא רואים נתיב ברור לקריירה שלהם, או הזדמנות לקידום, מרבית הסיכויים שהם יפזלו לצדדים לאחר שנה או שתיים", הסביר ריזו.

רבים מהעובדים בחברה הממוקמת ברינו, נוואדה, גויסו היישר מן הקולג'. ריזו יודע שאנשים צעירים יהיו מעוניינים, במוקדם או במאוחר, לנסות משהו חדש, אבל לדבריו "אנחנו מתכוונים להילחם בשביל לשמור עליהם".

"אנשים רוצים להרגיש שלעבודה שלהם יש משמעות"

חברות הרוצות לצמצם את תחלופת העובדים צריכות לגרום לעובדים לדעת שהם מוערכים, וכי מה שהם עושים אכן משנה – אומר לי ברנהם, הבעלים של חברת הייעוץ למשאבי אנוש "לשמור על האנשים" (Keeping the People). "אנשים רוצים להרגיש שלעבודה שלהם יש משמעות", אומר ברנהם. הוא מציע לומר לעובדים: "אני רוצה שתדעו למה אתם עושים מה שאתם עושים – ומדוע זה חשוב לחברה".

נינה ולסקז, סגנית נשיא בכירה בחברה ליחסי ציבור, טוענת שעובדים זקוקים גם למשוב על בסיס סדיר, ולא צריכים לחכות בחשש להערכה השנתית. החברה שלה, הממוקמת בניו יורק ומפעילה משרדים בטורונטו ובבולדר קולורדו, מעסיקה קרוב לשישים עובדים המקבלים משוב על בסיס חודשי, המיועד להיות חלק מההכשרה והפיתוח שלהם.

החברה מפעילה גם מערכת תגמולים המאפשרת לעובדים לצבור נקודות עבור ביצועים טובים. הם יכולים להשתמש בנקודות כדי לקבל הטבות כמו מזומן, כרטיסי נסיעה, ימי חופשה ואפילו מצרכים.

עסקים קטנים המעסיקים פרילנסרים, ובייחוד אלה שלא מציעים עבודה על בסיס קבוע, נאבקים גם הם בתחלופת העובדים. חברת "טריוורקס" (TrivWorks), העורכת תחרויות טריוויה במסגרת אירועים של חברות ותרגילי גיבוש, משתמשת בשירותיהם של פרילנסרים להנחיה ולהפקה של 50 עד 100 אירועים בשנה. האירועים דורשים כישורים, כמו הפעלת אירוע הדומה לשעשועון, שקשה למצוא אנשים שניחנו בהם, אומר הבעלים דיוויד ג'ייקובסון. הגישה שלו היא להתייחס לעובדים אלה כאילו הם מועסקים על ידו.

"אני משלם שכר מצוין, פועל לקידום הקריירה שלהם, ובאופן עקרוני, אני אצא מגדרי כדי לדאוג שהם יהיו מרוצים", אומר ג'ייקובסון, הפועל מלוס אנג'לס ועורך אירועים גם בניו יורק.

כשעובדים אומרים שהם עוזבים, יהיו בעלים שינסו לשכנע אותם להישאר באמצעות תוספת שכר או הטבות, שעות עבודה גמישות ועבודה מרחוק. לפעמים זה מצליח, אך קייסי היל, המשתמש בשירותיהם של אומנים, של מעצבים גרפיים ושל צלמי וידאו פרילאנסרים עבור חברת ייצור משחקי הלוח שלו "היל גיימינג" (.Hill Gaming Co), מצא כי ההפך הוא הנכון.

"כשעובדים מודיעים לך שהם עוזבים, ב־95% מהמקרים זה מאוחר מדי", אומר היל, שמטה החברה שלו ממוקם בקמריו, קליפורניה. ההצעה שלו: דעו תמיד מה הצעד הבא שלכם כשעובד עוזב. היל מפעיל צוות של שלושה או ארבעה עובדי גיבוי, אבל הוא גם מקבל לעבודה אנשים בעלי כישורים מגוונים. "אנחנו נדרשים לבצע 'האבקה צולבת' של כישורים, כדי למנוע השבתות משמעותיות של מוצרים", הוא אומר.

*

ג'ויס רוזנברג כותבת על עסקים קטנים עבור סוכנות הידיעות איי.פי. אפשר לעקוב אחריה בטוויטר, וגם לקרוא כתבות נוספות שלה (באנגלית) כאן