נסו לדמיין את עצמכם במצב הבא: זומנתם לשימוע לפני פיטורים. בלחץ ובחשש אתם מתיישבים במשרדו של המנהל הישיר שלכם, שמודיע לכם שעקב קיצוץ רוחבי בחברה הוחלט לפטר חמישה אחוזים מהעובדים. כדי להחליט את מי לפטר, החברה בנתה אלגוריתם ששיקלל את כלל המידע הקיים במחשבי החברה על העובדים – זמני הגעה ויציאה מהעבודה, שימוש במייל ובטלפון הנייד שסיפק לכם מקום העבודה כדי לראות עד כמה אתם זמינים לתפקידכם, מעקב אחרי ההספק שלכם והעמידה ביעדים האישיים, היעדרויות, עבירות משמעת ועבירות תנועה שביצעתם כשנהגתם ברכבי החברה ועוד. האלגוריתם שיקלל את כל המידע הזה ודירג את כל עובדי החברה לפי היעילות שלהם, ואתם בחמשת האחוזים הכי פחות יעילים, אז תודה על עבודתכם עד כה, היה נעים להכיר, אבל החל מסוף החודש ניאלץ להיפרד.

אבל בכלל לא ידעתי שהמידע הזה נאסף עלי, אתם אומרים. ובכלל, מהי הנוסחה שבעזרתה נמדדה היעילות של כל עובד? המנהל משיב שזכותה של החברה לאסוף מידע על העובדים, ושהוא לא יודע את נוסחת החישוב לשקלול המידע, מכיוון שזו תוכנה אוטומטית. התוכנה הצביעה עליכם כעל החוליה החדשה בחברה, ועל כן תודה, ושלום.

דמיוני? לא חוקי? בעידן המידע הדיגיטלי, ה'ביג דאטה', הסיפור הזה מייצג את הכיוון שעולם העבודה הולך אליו. כמו בכל תחום בחיינו, גם הפעילות שלנו במקום העבודה מתועדת בעשרות אפליקציות ותוכנות – מווייז, דרך הדוא"ל הארגוני והטלפון הנייד. כל שיחת טלפון, מייל, נסיעה ממקום אחד לאחר וההספק שלי כעובד יכולים להימדד ולהיכנס לקובץ או תוכנת מחשב, ולהפוך לפרט קטן בענן המידע שנאגר עלי במקום העבודה, או על כלל העובדים, ויכול לקבוע את גורלי – לקידום, לפיטורים או לקיפאון. כל זאת, מבלי שאני חשוף לאיזה מידע נאסף עלי ומה השימוש שנעשה בו.

קבלת החלטות המתבססת על מידע ללא שקיפות אינו הסכנה היחידה הנשקפת לעובדים מהררי המידע שנצברים אודותיהם אצל המעסיקים. רק לפני מספר חודשים התפוצצה ברעש גדול פרשת קיימברידג' אנליטיקה, שעיקרה שימוש במידע אישי של מיליוני משתמשי פייסבוק ללא ידיעתם והסכמתם, במטרה ליצור מניפולציה על הבחירות לנשיאות ארצות הברית. תמורת הפעילות הזו קיבלה חברת קיימברידג' אנליטיקה סכומי כסף עצומים. אם כך, מה עוצר את המעסיקים מלמכור את המידע על עובדיהם לגורמים שיהיו מעוניינים בו, ללא ידיעת העובדים, הסכמתם או שיתופם ברווחים ממכירת המידע שהם ייצרו?

ויש עוד פרט קטן בסיפור הזה: מידע שנאגר יכול גם להיפרץ. ייתכן שבמקום העבודה שלכם יש הזדהות ביומטרית, במסגרתה כל עובד נכנס ויוצא באמצעות הצגת טביעות האצבע שלו. פריצה של מאגר כזה עלולה להביא למכירתו לגורמי פשיעה, שיוכלו להתחזות אליכם ולסבך אתכם, כלכלית או פלילית.

מצלמת אבטחה במקום העבודה (צילום אילוסטרציה: Shutterstock)

אתגר חדש לאיגודים המקצועיים

הבחירות האחרונות לנשיאות ארה"ב ואירועי דליפות מידע למיניהם העלו לתודעה הציבורית את הסכנות שבחיים הדיגיטליים, וגם את העובדה שמאחורי הנוחות המתאפשרת לנו משלל האפליקציות שאנחנו משתמשים בהן מסתתרים תאגידים שמרוויחים מאיסוף וניתוח המידע שלנו ושל אלפי משתמשים אחרים, בלי שאנחנו רואים מזה אגורה. מה שפחות נוכח בדיון הציבורי הוא הזכויות שלנו על המידע שאנו מייצרים כעובדים במקום העבודה שלנו, ומה צריך לעשות כדי שהוא ינוהל באופן הוגן, בטוח ושקוף עבורנו.

אם משחר הקמתם עסקו האיגודים המקצועיים בשכר ובתנאי עבודה, התקופה הנוכחית מוסיפה להם אתגרים חדשים בדמות מאבק על הזכויות הדיגיטליות של העובדים. כריסטינה קולקלו, מומחית לדיגיטליזציה ולהגנת מידע מהאיגוד המקצועי העולמי של עובדי השירותים UNI, מסמנת את התקופה הנוכחית כזמן הכרעה. "אל תתנו את הזכויות על המידע הזה. אם לא ניקח את הזכויות על האווטר שלנו, על הזהות הדיגיטלית שלנו, עוד כמה שנים המחשבים יאספו מספיק מידע כדי לעבוד לבד, ולכן צריך לדרוש את הזכויות עליו עכשיו. אם לא ניקח שליטה על האווטר שלנו, לא תהיה לנו שליטה על חיינו", אמרה קולקלו בכנס שהתקיים בקיץ האחרון בברזיל בנושא עתיד עולם העבודה.

כריסטינה קולקלו, מנהלת יוזמת 'עתיד העבודה' של ארגון עובדי השירותים הבינלאומי UNI, בסמינר בברזיל, אוגוסט 2018 (צילום: יעל אלנתן)

קולקלו מנהלת ב-UNI את תחום הדיגיטליזציה והמסחר, ואת 'עובדי הפלטפורמות' (עובדים המבצעים עבודות דרך יישומים כגון אובר, Air-bnb ועוד) ואת עובדי חברות כוח האדם. היא מובילה את יוזמת 'עתיד העבודה' של הארגון, המנסה לסמן את אתגרי עולם העבודה של העתיד, שהגנת המידע היא חלק מהותי מהם. "באנו למקום עבודה, ובמקום לתת רק את כוח העבודה שלנו, אנחנו נותנים להם את כל החיים שלנו", אומרת קולקלו, "אבל מי הבעלים של המידע הזה? האם יש לי חלק בזה כשאעזוב את החברה? ומה עם כל המידע שהם מוציאים ממני תוך כדי העבודה, כמו מי מהעובדים צריך עזרה פיננסית? מיקומי הג'יפיאס שלי? או עובדים שמוכרים מוצר ועוקבים אחרי ניהול הזמן שלהם."

השאלה, אומרת קולקלו, היא מי בסופו של דבר מספר את הסיפור עלינו. " תהליך של ביג דאטה מוציא את האנוש מתחום משאבי האנוש. כשיש מאגרי מידע גדולים אז הם מספקים את המידע ולא האנשים – כמו המידע מהחשבון הפרטי של הרשתות החברתיות, המידע הפיננסי שלך, המידע הבריאותי שלך, או חברות באיגוד מקצועי. הם מספרים למעסיק סיפור שאנחנו לא סיפרנו להם כבני אדם. הרבה מהחברות בינלאומיות משתמשות באלגוריתם כדי לבחור את העובדים שיעסיקו. האלגורתם יזהה כמה מילים שכתבת ברשת החברתית, שיניחו את תהליך הבחירה האישי בצד. תחשבו האם הייתה לכם את העבודה שאתם בה היום אם היו בוחרים אתכם על פי אלגוריתם. לגבי העבודה שלי, אני לא בטוחה", היא אומרת.

קולקלו מודעת למה שאומרים מצדדי השימוש באלגוריתמים, לפיהם ייתכן והשימוש בהם יכול לצמצם את הדעות הקדומות של מי שבוחר את העובדים וליצור הליך בחירה 'נייטרלי' יותר. "יש טענה שאלגוריתם הוא פחות משוחד ובלי דעות קדומות בהשוואה לבן אדם, וזאת אפשרות", היא אומרת, "אבל לא עם האלגוריתם הזה נישאר ללא בדיקה."

אלגוריתם יכול להיות גם כלי עקיף להפעלת לחץ על עובדים. "למה לקח לגברת סמית להתקלח 10 דקות אם לפי החישוב של האלגוריתם עבור עובדי טיפול, מקלחת לוקחת 6 דקות? או אם אתה עובד במחסנים של אמזון, ואריזה ידנית מחושבת לשבריר השנייה?"

מקום עבודה (צילום: shutterstock).

חלק ממאבק רחב

מבחינתה של קולקלו, המאבק לזכויות העובדים על המידע שהם יוצרים הוא חלק ממאבק רחב יותר על השליטה במידע בעולם וניתובו לשימושים ראויים. "בשנת 2014, רק העברת מידע הניבה לתאגידים הגדולים 2.8 טריליון דולר", היא אומרת, ומוסיפה כי כמות המידע גדלה באופן מעריכי – "96% מהמידע שקיים כיום בעולם נוצר מאז שנת 2014. אז רק תתארו את הערך של המידע הזה".

היא מוסיפה כי ההיסטוריה של התפתחות מאגרי המידע והבינה המלאכותית הנשענת עליו הייתה כזו שהמידע נאסף, נשמר ונאגר ללא פיקוח ורגולציה כלל. את המחיר אנחנו משלמים עד היום, למרות חוקים להגנה על זכויות המידע במדינות שונות.

לצד הכמויות העצומות של המידע התפתחו גם יישומי בינה מלאכותית, שניזונים מהמידע הזה כדי לבצע סט רחב של פעולות וקבלת החלטות שעד כה היו שמורות לבני אנוש. גם כאן, הדרך לשימוש לא הוגן במידע, כמו בדוגמת הפיטורים המבוססים על אלגוריתם בתחילת הכתבה הזו, היא מהירה מאוד. "מכונות רק משחזרות מידע. הן מתבססות על ידע קיים וכפי שהאדם מתכנת אותן הם משתמשות במידע. ככל שהידע הזה נמצא בידיים מוגבלות, כך האדם מסיר את האחריות על חייו ומוסר אותה לידי המכונות. חשיבות האופן בו המידע נאסף, נשמר ומתוכנת היא קריטית במובן הזה. והזכות להכיר זאת צריכה להיות אצל רוב האוכלוסייה, ולא אצל יחידים מעטים", אומרת קולקלו.

איגוד מקצועי והמאבק על המידע

אז כיצד יכול איגוד מקצועי עולמי לקדם הגנה ושימוש ראוי במידע על עובדים? פרוייקט 'עתיד העבודה' של UNI, המייצג 20 מיליון עובדי שירותים ברחבי העולם, נועד לנסח את הדרישות של העובדים בעולם העבודה של המחר, שלמעשה התחיל כבר אתמול. שני המסמכים המרכזיים שנוסחו עד כה בפרוייקט הם עשר נקודות להגנת מידע של עובדים, ומסמך עקרונות ל'בינה מלאכותית אתית'. מסמכים אלו יכולים להיות בסיס למאבקים והסכמים של איגודים מקצועיים במדינות השונות, שיעגנו את זכויות העובדים לשימוש הוגן במידע שלהם.

המרכיב הראשון בדרישות של UNI הוא זכותם של העובדים להיות מודעים ומעורבים בתהליכי איסוף המידע עליהם במקום העבודה. העובדים צריכים לדעת מהו המידע נאסף עליהם, צריכה להיות להם גישה למידע הזה וגם אפשרות להשפיע עליו – למשל לתקן מידע שגוי, או למחוק את המידע כשהוא פוגע בפרטיותם. בתוך כך, מציבים ב-UNI את 'עיקרון המינימום' – על מקום העבודה לאסוף רק את המידע ההכרחי לתפקוד התקין של הארגון, ולא את כל המידע האפשרי על העובד. הדרישות כוללות גם צמצום למינימום של איסוף מידע הפוגע בפרטיות העובד, כגון הזדהות ביומטרית או מעקב אחרי מיקומים של עובדים. פעולות אלו צריכות להיעשות רק לתכלית ראויה הקשורה בתפקוד התקין של הארגון, ורק כאשר אין חלופה אחרת.

עשרת העקרונות של ארגון UNI להגנה ולפרטיות באיסוף מידע על עובדים (גרפיקה: אידאה)

מרכיב נוסף וקריטי לא פחות הוא שקיפות והגינות בשימוש שעושה מקום העבודה במידע על העובד. העובד צריך לדעת כיצד מקום העבודה משתמש במידע שנאסף עליו, לאיזה קבלת החלטות הוא מוביל. "אם אני לא מקבל קידום ואתה כן אז האם זה בגלל האלגוריתם? האם החברה מבינה את האלגוריתם, האם הם יודעים במה הם משתמשים?", שואלת קולקלו, "צריכה להיות לנו זכות לדעת איזה מידע אוספים עלינו, איך הם משתמשים בזה ולמי הם מוכרים את המידע האישי שלך. אני רוצה לראות שהחברות לא משתמשות בכך שאני חברה באיגוד מקצועי, למשל."

מה שמשלים את הפאזל הוא הדרישה לשימוש אתי בבינה מלאכותית. הדרישה המרכזית במסמך של UNI בנושא זה הוא עיצוב כל יישום בינה מלאכותית על בסיס עקרונות הומניים, ובאופן שקוף – כך שניתן יהיה לראות ולהבין את 'הקופסה השחורה' דרכה היישום מקבל החלטות, ולוודא שהיא חפה מהטיות גזעניות, למשל. "צריך להבטיח שבני האדם הם בפיקוד", אומרת קולקלו, "אתה לא שומעים מילה על איך בונים את המדע בתחום המידע ואנחנו לא באמת יודעים מאיזה מידע האלגוריתם בונה את הפתרון שלו. וזה מה שהם אומרים. אנחנו לא יודעים למה פוטרת. אנחנו לא יודעים מאיזה מידע זה נשאב. אם אנחנו לא יכולים להראות שאלגוריתם יכול להתפרק ובינה מלאכותית להתפרק לרמת כך שאנו רואים את המידע – אז בני האדם איבדו שליטה. ואז הנהלה יכולה להגיד – סליחה, אני לא יודע למה פיטרתי אותך, אבל זה האלגוריתם. אנחנו לא יכולים שיהיה להם עולם כזה. אנחנו צריכים את בני האדם בשליטה."

בהסתכלות על מקום העבודה לטווח ארוך מציעה קולקלו גישה של שיתוף פעולה מאשר מאבקים אין סופיים. לפיכך מציעים ב-UNI להקים בכל מדינה גוף משותף לעובדים ולמעסיקים, שיעצב את מדיניות השימוש במידע הקשור לעובדים.

קולקלו מציגה לסיום את הגישה הבסיסית של איגודים מקצועיים והיא שלעובדים יש כוח. פשוט מעצם היותם מאוגדים. "אם תחשבו על זה אין גוף בעולם לא בארגונים לא ממשלתיים או אחרים שיש להם נוכחות ברמות כמו שלנו יש. לא בחברות המקומיות האזוריות, המדינות והבינלאומית. דמיינו את כמות המידע שיש לנו. אנחנו יכולים לייצר מאגרי מידע על נושאים שמעניינים אותנו, על אפליה מגזרית, על פערי שכר ואנחנו לא משתמשים בזה היום. השאלה היא איך איגודים יכולים להעצים חברים וגם אותנו בשימוש במידע." והיא מסמנת את האתגר של איך לבנות מנוף מכך שהיחידים מביאים את המידע לאיגוד והוא יוצר מנופים לעובדים בחזרה".

קולקלו נותנת דוגמא לשימוש במידע שיכול להיות אפקטיבי עבור עובדים אתר בריטי למורים. "כל יום בשעה 15:30 שואל כמה מורים שאלות כל יום האם אתה מרגיש לחץ?, איך אתה מרגיש היום? ולענות לוקח 15 שניות. אתם מדמיינים את המידע שנימצא בידי אנשים שם? אפשר להשתמש בזה כדי ליצור מנוף מול המדינה – 80% העובדים הם המתח. או ש-80% מהמורים חושבים שהמבחנים היו יותר מידי קשים השנה. זאת דרך פשוטה שבה המידע יכול להיות מנוף מול חברות ומול המדינה. זה מה שאיגוד צריך לעשות".

כמובן שעולם העבודה מורכב והאתגרים בסקטורים שונים ובמקומות שונים בעולם נראים אחרת. "אחד האתגרים בפרויקט הזה הוא איך להגיע לעובדים כמו עובדים ביתיים, למהגרים, איך אפשר להפוך את המידע למשאב עבורם. זהו אתגר איך מוציאים את המידע מ 2% שהוא נמצא בהם אל כולם. למשל אובר, שבה כל הפעילות של העובד מתועדת – איך אפשר למנף את המידע שקיים כדי שהוא ישדרג אותי? שהביטוח הלאומי שלי יעלה, יבטיח זכויות. צריך לשאוף שלעובד יהיה מידע שהוא יוכל לחלוק עם האיגוד, כדי לבנות מנוף קולקטיבי למול המעסיק."

לגבי הגנת המידע מציינת קולקלו ש-UNI כבר עושה משא ומתן עם המעסיקים הגלובאלים שלה כדי לכלול בהסכמי העבודה הגלובליים הגנה על המידע, אך לכך מתווסף תפקידם של האיגודים המקצועיים בכל מדינה לדרוש זאת בהסכמים הקיבוציים המקומיים שלהם.

לסיכום דבריה אומרת קלוקוט "בינה מלאכותית צריכה לשים את האנשים ואת כדור הארץ קודם. זאת צריכה להיות הדרישה המרכזית שלנו. אנחנו יכולים שיהיו לנו מערכות חכמות אבל אם זה לא לאינטרס של האנשים , המדינות, הכלכלות, אז איך נוכל להמשיך את הדרישה אליהם? בני האדם צריכים להיות בשליטה – אל תקבלו את זה שרובוטים יהיו בשליטה. צריך לקחת שליטה על הזהות הדיגיטלית שלנו".