העסקת עובדים צעירים היא אתגר. כיום, במקרים רבים העובדים הצעירים בוחרים את מקום העבודה שלהם ולא להיפך. חברה שלא תשנה את סביבת העבודה, מהמראה החיצוני ועד לאופי היחסים – מהיררכי לחברתי יותר, תתקשה לגייס עובדים צעירים חדשים ולהחזיקם במקום העבודה לטווח ארוך.

בעולם התעסוקה המתפתח, כולם צריכים להסתגל. המפגש הבין-דורי בין עובדים בגילאים שונים והשוני התרבותי והחברתי, יוצר מפגש שדורש הכרה ותיווך. הסוגיה הבין-דורית פוגשת את מקומות העבודה בכל ההיבטים – מהאופן בו מגייסים עובדים חדשים, לאופן בו עונים על הצרכים השונים של האנשים העובדים, ועד לאופן בו משתמשים בטכנולוגיות בתוך הארגון.

בבאר שבע התכנסו שלשום (שני) יותר ממאתיים מנהלי משאבי אנוש וכמה מהמעסיקים הגדולים של התעשייה בנגב כדי לשאול כיצד ניתן להתמודד עם האתגרים שהשילוב הרב-דורי במקום העבודה מייצר. כולם עוסקים בשאלה כיצד יש להתמודד עם המפגש הבין-דורי במקומות העבודה ובעיקר עם העובדים הצעירים, המכונים דור ה-Z.

"אם בעבר תעשיינים היו צריכים לדאוג בעיקר לתעסוקה לתושבים באזור, היום התמונה שונה לחלוטין ואנו רואים שהמשק מצוי בתעסוקה מלאה" אמר רובי גינל, מנכ״ל התאחדות התעשיינים בישראל. "בעשור האחרון האתגרים בפניהם ניצבת התעשייה בישראל השתנו והאתגר הגדול שלנו היום הוא להביא לשינוי תדמיתי של מיתוג העובד בתעשייה ושל התעשייה עצמה כסביבת עבודה מתקדמת וטכנולוגית."

לדברי אביב חצבני, מנהל מרחב דרום בהתאחדות התעשיינים, הפער הבין-דורי מעמיד את התעשייה הדרומית באתגר ניהולי לצד אתגרי שינוי מיתוג התעשייה כמסורתית ומיושנת. לדבריו, דור ה-Y וה-Z שציפיותיהם ורצונם למיצוי ומימוש עצמי בעבודה גבוהות, זאת לצד שכר הוגן, מאתגרים את המעסיקים אף הם. אך מהעבר השני לדבריו, נדרש להתמודד עם פערי הפיריון בשיעור של 25% בין ישראל ומדינות מערב אירופה. פערים אלו בין מיתוג העובד בתעשייה, רצון וציפיות הדור הצעיר ופער הפיריון מחייבים את התאחדות התעשיינים, כגוף המוביל את התעשייה, להמשיך ולייצר פתרונות ולהביא להמשך הטמעת הייצור המתקדם".

אביב חצבני, מנהל מרחב דרום בהתאחדות התעשיינים, ורובי גינל, מנכ"ל התאחדות התעשיינים בישראל (קרדיט: יח"צ)

חברה בינדורית

מהו דור? "האדם הוא תבנית נוף הולדתו" הסבירה פולה סיטון, יועצת ארגונית שהגיעה לכנס לעשות סדר בדברים. לדבריה, "דור הוא קבוצת אנשים שנולדה וגדלה בתקופה מסוימת, שחווה את אותם אירועים בארץ ובעולם. ביולוגית זה כל 25 שנה אבל סוציולוגית הגדרת הדורות נקבעת מסגנון ההורות, הטכנולוגיה, ואירועים משמעותיים בכלכלה העולמית או בארץ."

סיטון אפיינה את שלושת הדורות דרך עולם העבודה ולבסוף הציגה כיווני פעולה אפשריים. לדבריה, שלושה דורות קיימים בהתייחסות בעולם העבודה כיום. לכל דור מאפיינים משלו ולכן גם התייחסות אחרת לשוק העבודה.

מי שעובד קשה מתקדם

לדבריה, את דור ה-X, ילידי השנים 1965-1976, מאפיין מודל המשפחה הקלאסית – אמא שנמצאת בבית ואבא שיוצא לעבודה בבוקר וחוזר בערב. בבית הספר המורה נחשב לדמות משמעותית ומכובדת. ובכלל, יש מודעות וכבוד להיררכיה. ובעבודה? בתקופה זו הכל איטי יותר ותגמול מגיע למי שעובד קשה ומשקיע. סיטון מתארת כי ההשפעה ניכרת בעולם העבודה ודור ה-X הם אנשי עבודה וקריירה, העבודה היא האבן הגדולה בחיים. לדבריה, "אם התקבלת למקום גדול אתה יכול לנוח. העבודה היא מרכזית ומקום להגדרה עצמית. לא עוזבים מקום עבודה טוב והציפייה היא להישאר בעבודה שנים ארוכות." בנוסף, ישנה יותר מודעות להיררכיה בארגון. "משרד לבד זה סמל סטטוס, וידע הוא כוח וצריך לצבור אותו – לכן לא משתפים במצגות וחומרים."

רב דוריות בעבודה. אילוסטרציה (צילום: Shutterstock)

כדי להבין את הפער בין דור ה-X לדורות הצעירים יותר במקום העבודה, הזכירה סיטון כי בעבר, אדם שבקורות החיים שלו נכתב כי הוא מחליף מקום עבודה בכל שנתיים, היה נחשב לעובד לא יציב. כיום – עובד שכזה עשוי להישאל מדוע הוא "תקוע" באותו המקום כל כך הרבה זמן.

עבודה והנאה – אחד הן

לדבריה של סיטון, דור ה-Y, ילידי 1977-1995, הביא הורות הליקופטר – הורות שחגה סביב הילד, כאשר ההורים מתערבים ואחראים על כל פן בחייו.

"הם גם גדלו בתקופה בה שפע של נתונים ומידע נמצאים בלחיצת כפתור. דור ה-Y סטטיסטית יותר משכילים, זהו דור שמאמץ טכנולוגיות מהר כי גדל בהתפתחות הזאת". מבחינת תפיסות על עולם העבודה הסבירה סיטון כי דור ה-Y מאמין כי העבודה חשובה אך שהיא חייבת להשתלב בכל העיסוקים – פנאי, תרבות משפחה.

"כשהם מגיעים למקום עבודה הם רוצים להיות מעורבים, רוצים להיות במקום שמשפיע, קידום מהיר ומכוון מטרות. נמרצים ומחפשים אתגרים. אי אפשר להתייחס לעובד כמו שהתייחסו פעם, בוא תעשה את העבודה השחורה ואז תתקדם. זה לא עובד ככה. פרמטר שהם הכניסו זה הנאה מהעבודה. אם לא כיף להם במקום העבודה הם לא יהיו בו". ומה עם מרחב העבודה? לדבריה של סיטון, מדובר בדור שמעוניין באינטראקציה ובלמידה מהדורות המבוגרים. עוד דבר עליו הצביעה סיטון הוא מה שהיא הגדירה כ'אצבע קלה על ההדק בעזיבת מקום העבודה': "התנגשה לי המשמרת עם הטיול לתיאלנד? אני לא אוותר ואסע." ובנוסף, סיבה משמעותית לבחירת מקום עבודה של דור זה היא הזדמנויות ללמידה, עם העדפה ל"מנטורינג" כדרך שנתפסת בעיניהם כיעילה.

פולה סיטון (קרדיט מיה כרמי דרור)

העובדים החדשים

דורה-Z, ילידי 1996-2009 הם העובדים החדשים בשוק העבודה. לדבריה של סיטון, מדובר בדור שגדל בעידן טכנולוגי ורשתות חברתיות ועל כן הוא "דור שחי טכנולוגיה, הכל חייב להיכנס למסך הקטן. הכל קורה דרך הפלאפון וארגון שלא מותאם לסלולרי יגרום להם לעבור הלאה למקום הבא."

עוד הוסיפה סיטון כי זהו דור בעל יכולות למידה עצמאיות גבוהות. "זהו הדור שהכי חשוף למידע ויכול לעבד מידע ולהפריד בין עיקר לתפל יותר טוב משאר הדורות".

ומה עם סביבת העבודה? לדבריה של סיטון, בכל הקשור למקום העבודה דור ה-Z מעדיף תקשורת פנים אל פנים. "אם דור ה-Y מדלג ממקום למקום אז דור ה-Z מפתיע ושואף לביטחון ויציבות בעבודה." לדבריה, השאיפה ליציבות קשורה לכך שדור ה-Z חווה את המשבר הכלכלי העולמי ב-2008 וראה את המצב הכלכלי המשתנה של הוריו. "דור ה-Z מבקש תואר שיבטיח להם מקצוע."

במקום בו הידע כה נגיש המפגש האנושי הופך להכרחי "סביבת העבודה המועדפת על דור זה היא כזאת שחשופה לאנשים והם מעריכים מנטורינג", הסבירה סיטון.

אומנם כל דור מאופיין אחרת אך בסופו של דבר, במדינה קטנה ועולם קטן, הדורות מתערבבים והמפגש הבין-דורי בעבודה הופך אותה לדינאמית, משתנה ומעניינת.

"יש המון נקודות דמיון בין הדורות. בסך הכל הצרכים בין הדורות דומים, רק שהצעירים מעזים לומר את זה יותר", אומרת סיטון. "חלק מהשוני הוא לא רק במאפייני כל דור אלא בשלב בו הוא נמצא בחיים, מי שהתחתן עם ילדים לא ימהר לעזור את מקום העבודה, בשונה מצעיר שרוצה לנסוע לחו"ל."

מחווית לקוח לחווית עובד

לסיטון כלים והמלצות לאופן בו יש לנהל את המפגש הבין-דורי במקומות העבודה, ובעיקר כיצד לנהל את דור ה-Y  ודור ה-Z. "ארגונים השקיעו במשך שנים בחוויית הלקוח והשירות. פה יש היפוך, צריך להשקיע בחוויית העובד."

הנקודה הראשונה אותה מסמנת סיטון היא פיתוח היכולת של הארגון להכיל ולהכיר בשונות. "עובד שרוצה תשובה עכשיו הוא לא חצוף, אלא פשוט כך הוא גדל וצריך להכיר בזה" היא אומרת.

בנוסף, סיטון הדגישה כי על מקום העבודה ליצור ערך ומשמעות לתפקיד "חשוב להם עד כמה הערכים של הארגון תואמים את הערכים שלהם." בנוסף, סיטון ממצליצה להגביר את השימוש במנטורינג ומשובים במקום העבודה שחשיבותם בעיני הצעירים הוכחה בסקרים אותם הציגה.

המלצה נוספת לאירגונים היא להתייחס לכך שככל שמדובר בעובדים צעירים, הם מעוניינים במקום עבודה בעל מאפיינים בלתי פורמליים, ועל כן יש להפוך את הארגון לשטוח – כלומר, בוס נגיש שאפשר להכנס למשרדו ולשוחח איתו. סיטון הציעה לייצר צוותי עבודה מעורבים, מבוגרים עם ניסיון וידע וצעירים בעלי יכולת לבצע כמה מטלות במקביל מולטי וברירת מידע בין עיקר לתפל.

ודבר חשוב אחרון: סיטון המליצה למעסיקים לבנות תוכנית קריירה עבור עובדיהם הצעירים והמבוגרים כאחד שתהיה נהירה לכולם ותעלה את רמת האטרקטיביות של מקומות העבודה.