נשים בהנהגת החברה העסקית גורמות לביצועים טובים יותר, כך מראה דו"ח חדש של ארגון העבודה הבינלאומי (ILO) הדו"ח מראה כי מגוון מגדרי משפר את התוצאות העסקיות, ומקל על משיכת ושימור כישרונות בחברה. הדו"ח גם בוחן את הסיבות לכך שגם היום ישנם גברים רבים יותר בהנהלת חברות עסקיות, ומציע המלצות לשינוי המגמה.

נשים בדרך לעבודה (Shutterstock)

עסקים עם מגוון מגדרי אמיתי, במיוחד ברמה הבכירה, מראים על רמת הביצועים טובה יותר, כולל עלייה משמעותית ברווחים, כך על פי דו"ח חדש של 'לשכת המעסיקים' של ארגון העבודה הבינלאומי (ILO).

הדו"ח, הנקרא "נשים בעסקים ובניהול: הנימוק העסקי לשינוי", סקר כמעט 13,000 ארגונים ב-70 מדינות. יותר מ-57% מהנשאלים הסכימו כי יוזמות של מגוון מיגדרי שיפרו את התוצאות העסקיות. כמעט שלושה רבעים מהחברות שעקבו אחר הגיוון המגדרי בניהולן דיווחו על עלייה ברווחים של בין 5% ל-20%, כאשר הרוב הראו עלייה של בין 10% ל-15%.

כמעט 57% אמרו שבעקבות הבאת נשים לעמדות הנהלה היה קל יותר למשוך ולשמור על כישרונות בחברה. יותר מ-54% אמרו כי הם ראו שיפורים ביצירתיות, חדשנות ובפתיחות, ושיעור דומה אמר כי שילוב מגדרי כוללני אפקטיבי, הגדיל את המוניטין של החברה, בעוד שכמעט 37% סברו כי השינוי איפשר לחברה להעריך בצורה יעילה יותר את רגישות הלקוחות והסנטימנט שלהם.

עוד עולה מהדו"ח כי ברמה הארצית, עלייה בתעסוקת הנשים קשורה באופן חיובי לצמיחת התוצר GDP. הממצאים מבוססים על ניתוח נתונים מ-186 מדינות בשנים 1991-2017. בישראל רואים הקשר ישיר בין עליה בהשתתפות בשוק העבודה של נשים לצמיחת התוצר. חלקן של נשים מכלל המעסיקים בישראל בשנת 1991 היה בין 0 ל-10 אחוזים, ועלה עד שנת 2018 ל-10 עד 20 אחוזים.

"ציפינו לראות קשר חיובי בין גיוון מגדרי לבין הצלחה עסקית אך התוצאות הללו חד משמעיות", אמרה דבורה פראנס-מסין, מנהלת לשכת המעסיקים בארגון העובדה העולמי. "כאשר אתה חושב על המאמצים שחברות עושות בתחומים אחרים כדי לקבל רק עוד שניים או שלושה אחוזי עלייה ברווחים, המשמעות ברורה. חברות צריכות לבחון את האיזון המגדרי כנושא של שורה תחתונה, ולא רק כסוגיית משאבי אנוש".

איזון מגדרי בהנהלה הבכירה מוגדר כ-40 עד 60 אחוזים משני המינים, בדומה לכוח העבודה הכללי. הדו"ח מציין כי ההשפעות החיוביות של המגוון המגדרי מתחילות להתרחש כאשר נשים מחזיקות ב-30% ומההנהלה הבכירה ומעמדות מנהיגות.

עם זאת, כמעט 60 אחוזים מהארגונים לא עומדים במטרה הזאת, למרות ניסיונות מתמשכים בנושא. בנוסף, כמעט במחצית מהחברות הנסקרות, נשים מהוות פחות מאחד מכל שלושה מאלו המגויבים לתפקידי הנהלה בסיסיים- כלומר, הצנרת להנהלה הבכירה אינה יכולה לספק את הכישרון הדרוש.

כמעט שלושה רבעים מהארגונים שנסקרו היו ממוקמים במדיניות בהן קיים שוויון הזדמנויות או גיוון מגדרי ומדיניות הכללה, עם זאת, הדו"ח אומר כי נדרשות פעולות ספציפיות יותר על מנת להבטיח כי נשים ייראו ויקודמו לאזורים האסטרטגיים של העסק.

יש מספר גורמים מרכזיים שזוהו כמניעים נשים להגיע לתפקידי קבלת החלטות. תרבויות ארגוניות המחייבות זמינות "בכל זמן ובכל מקום" משפיעה באופן לא מידתי על נשים, יחסית לאחריותן הביתית והמשפחתית, ומונעת מהן השתלבות בעמדות הובלה. מדיניות תעסוקתית התומכת בהכללה ובאיזון בעבודה (אצל גברים ונשים כאחד), כגון שעות עבודה גמישות וחופשת לידה לאבות יוצרת סביבה בה נשים יוכלו להתמקם בעמדות ניהול בחברה.

גורם נוסף הוא "קו צינורות דולף" כפי שהגדיר זאת הדו"ח  – הנטייה של חלק הנשים להצטמצם ככל שדרגות הניהול מרובות יותר. "תקרת הזכוכית" מתאר את שכיחותן של נשים בתפקידי ניהול כגון משאבי אנוש, כספים ומינהל, הנחשבים פחות אסטרטגיים ופחות צפויים להוביל למנכ"לים ולמועצות המנהלים. פחות משליש מהארגונים שנסקרו השיגו את המסה הקריטית של שליש נשים החברות בהנהלת החברה. בסביבות אחד מכל שמונה ארגונים דיווחו על ישיבות ההנהלה בהם כל המשתתפים הם גברים.

 יותר מ-78% מהמפעלים שהגיבו היו כאלו שבראשם עומדים מנכ"לים, ואלה עם מנכ"ליות נטו יותר להיות ארגונים קטנים.

"ההנמקה העסקית למשיכת נשים רבות יותר לניהול הוא משכנע", אמרה פראנס-מאסין. "בעידן של מחסור במיומנות, נשים מייצגות מאגר כישרונות עצום שהחברות לא מפיקות ממנו מספיק. חברות חכמות שרוצות להצליח בכלכלה העולמית, צריכות להפוך את המגוון האמתי של המינים למרכיב מרכזי באסטרטגיה העסקית שלהן. ארגונים עסקיים ומעסיקים חייבים להוביל ולקדם הן מדיניות יעילה והן יישום אמתי".