בתי הדין לעבודה מציינים החודש יובל שנים להקמתם. מערכת המשפט הייחודית לעולם העבודה והזכויות הסוציאליות נוסדה בחוק בתי הדין לעבודה שיזם שר העבודה יגאל אלון, ונחקק ב-1969. הקמתם נועדה לייסד מסגרת שיפוטית אחת לכל תחום העבודה, שעד אז פוצלה בין גופים שונים – החל מהפרת זכויות של עובד בודד, דרך סכסוכי עבודה קיבוציים ועד תביעות כספיות של עובדים מהביטוח הלאומי. את הרעיון הזה ליוותה גישה לפיה עולם העבודה הוא עולם ייחודי, שהעיסוק המשפטי בו דורש התמחות ייחודית ואף סדרי דין שונים מהמקובל בבתי המשפט הרגילים.

ואכן, מערכת בתי הדין לעבודה עוצבה בדרך ייחודית, הכוללת למשל נציגי ציבור מטעם העובדים והמעסיקים שיושבים לצד השופטים ומחברים את בתי הדין למציאות בשטח. גם ההליכים בה פשוטים יותר, ואינם כפופים לדיני הראיות. בסכסוכי עבודה גדולים במשק, השופט הופך לעיתים למגשר בין הצדדים או דורש מהם להתפשר כדי למנוע שביתה.

הרכב בית הדין הארצי לעבודה ב2012. (צילום: מרים אלסטר / פלאש 90).

במשך חמישים שנות קיומם עיצבה מערכת המשפט הזו את עולם העבודה הישראלי. עד היום, זכויות משמעותיות של עובדים נשענות על הלכות שנקבעו בפסיקות בתי הדין לעבודה. זכויות עובד מפוטר, שוויון בין גברים ונשים בעבודה, מניעת הטרדה מינית, התעמרות בעבודה, זכות ההתארגנות של עובדים ואפילו מעמדו של ה'טיפ' שמקבל המלצר במסעדה – כל אלו הם רק חלק מהנושאים בהם הכתיבו בתי הדין שינויים מהותיים בהגנה על העובדים בישראל וביצירת האיזון הנכון בינם לבין המעסיקים.

כל עוד מתקיימים בפועל יחסי עובד-מעסיק, זכויות העובדים חייבות להישמר

מאז הקמתם הדגישו בתי הדין לעבודה את חשיבותן של זכויות העובדים המעוגנות בחוק. בפסק דין משנת 1972 חידד בית הדין והבהיר, כי זכויות אלו, דוגמת שכר מינימום, שעות עבודה ומנוחה ועוד, הן מחייבות גם במידה והעובד מוכן 'לוותר' עליהן: "זכות שהוקנתה לעובד מכוח חוק הבא להגן עליו אינה ניתנת לוויתור, לא ויתור מפורש ובוודאי לא ויתור מכללא" כתב אז נשיא בית הדין הארצי הראשון, השופט צבי בר-ניב בפסק דין. "כשם שידו לא היתה ביצירת הזכות, בקיומה, בשמירה עליה, כן לא יכול העובד למחוק אותה במחי יד" (איליה צ'יבוטרו – אטלקה אברהם).

על מנת להבטיח את מימושן של זכויות אלו, עסק בית הדין לכל אורך שנות קיומו בשאלה כיצד יש לקבוע קיום יחסי עובד-מעסיק, המטילים על המעסיק את חובה ואחריות כלפי זכויות העובד. זאת בין היתר נוכח התרחבות תופעות דוגמת העסקה קבלנית. כך לדוגמא, קבע בית הדין כבר בשנת 1971 כי לא ניתן לטשטש את יחסי העובד והמעביד באמצעות ניסוח ההסכם ביניהם כהסכם בין 'ספק שירות' ו'לקוח'. "'סטטוס' אין יוצרים בהסכם ואין מבטלים בהסכם, וכשם שאין לוותר או להתנות על זכויות במפורש, כן אין לוותר על אותן הזכויות על ידי כך שיכנו את היחסים בין השניים שבהם מדובר כינוי כלשהו השולל היותו של האחד 'עובד' והיותו של השני 'מעביד'" נכתב. פסק הדין הבהיר כי היותו של אדם 'עובד' והזכויות הבסיסיות הנגזרות מכך, אינן תלויות בהכרח בניסוח של הסכם ההתקשרות בינו לבין מקבל השירות, כי אם מאופי העבודה שהוא מבצע בפועל והיחסים בינו לבין המעסיק. בית הדין קבע כי המבחן המרכזי לקביעת טיב היחסים הוא השאלה עד כמה משולב העובד במפעל ותלוי בו, בניגוד למצב בו הוא בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני (עיריית נתניה  – בירגר) .

עובדות נקיון בקניון, תמונת ארכיון. צילום: משה שי, פלאש 90

עם התפשטות תופעת ההעסקה הקבלנית לאורך שנות ה-90 וה-2000, התייחסו לא אחת בתי הדין לעבודה למקרים בהם יש לראות ב'מזמיני השירות' גם כמעסיקים של עובדי הקבלן, האחראים על מימוש זכויותיהם. "מדיניותו של בית הדין לעבודה היא לדאוג לכך, שזכויותיו הסוציאליות של עובד לא יקופחו רק משום שלכאורה אין לו מעביד קבוע, והוא מועבר 'מיד ליד'", קבע בית הדין ב-1996. "זאת ועוד. יש וחברת כוח האדם מתפרקת, או ש'ראיס' שהעסיק עובדים יורד מהארץ לאחר פשיטת רגל. במקרים אלו יישאר העובד ללא מעביד החייב לדאוג לזכויותיו, שעה שהלכה למעשה הוא השתלב במפעלו של המשתמש. בהתחשב בכך שומה על בית הדין להגדיר מיהו מעבידו של אדם לצורך אותו חוק וכן לבחון בכל מקרה האם לא ניתן לראות במשתמש מעביד במשותף, מעביד במקביל או מעביד יחיד לפי הנסיבות" (אסנת דפנה לוין – המוסד לביטוח לאומי).

איסור על פגיעה בהתארגנות עובדים, הגנה על התארגנות ראשונית

בית הדין לעבודה קבע כי פגיעה של המעסיק במובילי התארגנות עובדים אסורה, עוד טרם נקבע הדבר במפורש בחוק. בשנת 1996 ביטל בית הדין הארצי פיטוריהם של שני עובדים שפוטרו על רקע חברותם בוועד פעולה במסגרת התארגנות ראשונית. ההרכב בראשות נשיא בית הדין הארצי דאז, השופט מנחם גולדברג, הורה להשיבם לעבודתם (מפעלי תחנות בע"מ – ישראל יניב ואח'). בשנת 2000 חיזק בית הדין באופן משמעותי את ידם של העובדים המתארגנים, כשהורה להשיב לעבודתם 33 עובדי חברת הסעות שפוטרו על ידי מעסיקם לאחר ששבתו. הוא קבע כי הפיטורים היו ניסיון ברור מצד המעביד למנוע את התאגדות העובדים בחברה, וכי בנסיבות שכאלה גובר חופש ההתאגדות של העובדים על חופש הניהול של מעביד – גם כשמדובר במקום עבודה פרטי (הורן את ליבוביץ בע" מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה).

במרץ 2005, במהלך מאבקם של עובדי חברת האוטובוסים מטרודן בבאר שבע על זכותם להתאגד, ביטל בית הדין הארצי לעבודה בהרכב בראשות הנשיא סטיב אדלר את ההיתרים שנתן שר התחבורה דאז מאיר שיטרית, לחברת נתיב אקספרס, להפעיל את קווי התחבורה בבאר שבע במקום עובדי מטרודן השובתים. עם זאת, הפסיקה בוטלה כעבור פחות משבועיים על ידי בג"ץ. בעקבות כך נשברה שביתת עובדי מטרודן וההתאגדות התפרקה (הסתדרות הכללית החדשה – מדינת ישראל – משרד התחבורה, שר התחבורה מר מאיר שטרית).

מחאת עובדי פלאפון, 2013 צילום ארכיון: יח"צ

שמונה שנים אחר כך ניתן פסק דין פלאפון, שהיה לנקודת מפנה בהתארגנויות עובדים בכלל במדינת ישראל. בפסק הדין התקדימי, שניתן בינואר 2013 על ידי הרכב בראשות הנשיאה בית הדין הארצי נילי ארד, נקבע כי בשל פערי הכוח המובנים בין עובדים ומעסיקים נאסר על מעסיקים ומנהלים להתבטא בפני עובדיהם ולנסות להשפיע עליהם באשר להתארגנות עובדים ראשונית. פסק דין זה פרץ את הדרך בפני עשרות רבות של התארגנויות עובדים בשנים שלאחריו, ובעקבותיו התארגנו מאות אלפי עובדים בישראל, שהייתה לאחת המדינות היחידות בעולם בהן שיעור העובדים המאורגנים עולה ולא יורד. עתירת ארגוני המעסיקים לבג"צ כנגד פסק דין זה, נדחתה (הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האגף להתאגדות עובדים – פלאפון תקשורת).

בפברואר 2016 פסק בית הדין הארצי בשני מקרים בהם נעשו ניסיונות להקמת 'ועדים פנימיים' כנגד ניסיונות התאגדות בהסתדרות. בית הדין הארצי קבע בשני המקרים, כי ועדים פנימיים אלו אינם עונים להגדרת 'ארגון עובדים', ואף קבע כי יש לבחון באופן זהיר וקפדני כל ועד פנימי שהחל את פעילותו במקביל לנסיונות התארגנות בארגון עובדים קיים, "שאם לא כן אנו עלולים להכיר ב'ארגון עובדים' שיתפרק לאחר זמן קצר, לאחר השגת מטרתו העיקרית (סיכול ההתארגנות באמצעות הארגון הקיים)". בשני המקרים לא קיבל בית הדין את הטענה כי ה'ועדים הפנימיים' הוקמו מטעם הנהלת החברות (הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מנורה מבטחים ביטוח בע"מ, ארגון עובדי אמדוקס – הסתדרות העובדים הכללית החדשה).

שוויון מגדרי בעבודה: חובת ההוכחה שאין אפליה – על המעסיק

סוגיה מרכזית אליה התייחס בית הדין הארצי בפסיקותיו לאורך השנים היא שאלת השוויון בין גברים לנשים, מעמד האישה בעבודה ויצירת סביבת עבודה בטוחה. כבר בשנת 1973 נדונה עתירה של דיילת באל-על כנגד סעיף בהסכם הקיבוצי אשר מנע את קידומה לתפקיד הבכיר 'דייל-כלכל'. בית הדין עיגן את זכותה להמשיך ולהתקדם בסולם התפקידים כעמיתיה הגברים, בלא קשר למצבה האישי וללא חשש שתפוטר (ועד אנשי צוות דיילי אוויר ואח' – עדנה חזין ואח').

דיילת אוויר. אילוסטרציה. (Shutterstock)

ב-1997 קבע בית הדין הארצי כי 'די בשאלות בעלות אופי סטריאוטיפי בעת ראיון אישי או בטופסי הזמנה למכרזים' כדי להטיל אחריות על המעביד להוכיח שאינו מפלה בעבודה. זאת ועוד: "כאשר הכישורים הנדרשים מתאימים יותר לגברים מלנשים, יש להוכיח שהיתרון אכן דרוש לצורך אותה עבודה, ושאין אפשרות להסתפק בפחות. הדרך הנכונה היא לבחון את האדם עצמו ולא את תכונות הקבוצה לה הוא משתייך". בית הדין הבהיר כי כאשר ההתנהגות היא פסולה, אין כל חשיבות לכוונת המעסיק או המוטיבציה שלו, וזאת משתי סיבות: ראשית, קשה מאד להוכיח הפליה מסיבות מין, והוכחת התנהגות מכוונת כזו קשה פי כמה; שנית, בשל החשיבות החברתית בקביעה כי התנהגות מפלה היא פסולה ואסורה (שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ).

ב-2008 נתן הרכב בראשות השופטת ורדה-וירט לבנה, כיום נשיאת בית הדין הארצי, פסק דין הנחשב למכונן באשר לגבולות היחסים במסגרת מקום העבודה. פסק הדין קבע כי בנסיבות בהן ממונה מקיים עם עובדת הכפופה לו יחסי מין מזדמנים תוך ניצול יחסי מרות באופן המוגבל למסגרת יחסי העבודה בלבד, ומבלי שהוכחו סממנים אמיתיים המעידים על רצון הדדי לפיתוח מערכת יחסים, קמה זכות לפיצוי בגין הטרדה מינית. נקבע כי במקרה כזה, לא תתקבלנה טענות הגנה בדבר 'הסכמה' של העובדת או 'פיתוי' – ונטל ההוכחה כי אין מדובר בניצול יחסי מרות יהיה על בעל המרות (פלונית נ' אלמוני).

שעות נוספות, חופשות ושימוע לפני פיטורין

המותר והאסור בשעות נוספות גלובליות: בשנת 1984 הבהיר בית הדין הארצי לעבודה כי תשלום שעות נוספות גלובליות הוא חוקי, אולם רק בתנאי שלא יכלול גמול בעד שעות מעבר למותר לפי החוק (דוד אלון – בנק ישראל).

זמן סביר להגשת תביעה: ב-1994 קבע כי עובד שתנאי העסקתו שונו והוא התעכב זמן בלתי סביר בטרם הגיש תביעה בגין הפגיעה בתנאיו, כאילו הסכים לשינוי תנאי העסקתו. זאת על אף שמחה על השינוי בשכרו, אך לא הגיש תביעה ולא התפטר (יוחנן גולן – אי.אל.די בע"מ).

הזכות לחופשה שנתית בפועל: ב-2006 קבע בית הדין כי זכותו של העובד לחופשה שנתית אינה יכולה להיות מוחלפת בתשלום עבור ימי החופשה. זאת משום שתכלית חוק חופשה שנתית היא לתת לעובד חופשה בפועל לשם מנוחה וחידוש הכוח, ותשלום כסף במקום יציאה ממשית לחופשה סותר תכלית זו (ריבה אצ'ילדייב – עמישב שרותים בע"מ). ב-2008 נקבע כי מעסיק רשאי לפטר עובד השוהה בתקופת אי-כושר עבודה ומקבל דמי מחלה, אך אינו רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכוח חוק דמי מחלה (קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים – לסלי פנחס וניט).

שימוע לפני פיטורין: גם הזכות לשימוע טרם פיטורין, שאיננה מעוגנת בחוק אך נחשבת לנורמה מחייבת בשוק העבודה, עוגנה בין היתר בפסקי דין שונים שניתנו בבתי הדין לעבודה. כך למשל קבע בית הדין הארצי בפסק דין מ-2003: "זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו, ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו מן הזכות נובעת החובה המוטלת על המעסיק – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך" הבהיר בית הדין, "עיקרו של דבר בחובתו של המעסיק ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו" (ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל).

איסור לחייב עובד למסור טביעות אצבע: פסקי דין משמעותיים נוספים שניתנו בבית הדין לעבודה הם פסק הדין מ-2014 הקובע כי בהיעדר הוראה בחוק, המאפשרת למעסיק לחייב את עובדיו למסור טביעות אצבע הדבר אסור, ומנוגד לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו (הסתדרות העובדים הכללית החדשה – עיריית קלנסווה ואח'). פסק דין הטיפים, שהיה פסק דינו האחרון של נשיא בית הדין היוצא יגאל פליטמן, קבע כי לצורך חוקי העבודה, כספי הטיפים המשולמים למלצרים יהוו שכר לכל דבר ועניין – בגינו יש לשלם להם את מלוא זכויותיהם הסוציאליות (עומרי קיס ואח' – המוסד לביטוח לאומי).