'חוק שכר שווה לעובדת ולעובד' נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה. בטור זה נכיר את החוק, נעמוד על ההיבטים המרכזיים בו, ונסיים במקרה אמיתי שנדון לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה.

איך מונעים אפליה בין המינים בשכר?

סעיף 2 לחוק קובע כי עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודת שוות ערך. החוק מחיל הוראה זו על כל גמול שנותן המעסיק לעובד, כגון תוספות שכר, תנאים נלווים, מענקים ואף מכסת שעות נוספות.

מהי עבודה שוות ערך?

סעיף 3 לחוק קובע כי עבודות שוות ערך הינן עבודות בעלות משקל שווה, בין היתר, מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנויות והאחריות הנדרשים לביצוען, ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות.

המחוקק היה ער לכך שקשה להוכיח כי עבודות שונות הן שוות ערך. לכן נקבע בסעיף 5 לחוק, כי בית הדין רשאי למנות מומחה לניתוח עסקים לצורך בירור סוגיה זו.

איך אני יכולה לדעת מה שכרם של עובדים אחרים שאני חושדת שמשתכרים יותר ממני, למרות שאני מבצעת עבודה שוות ערך לעבודתם?

סעיף 7 לחוק מסדיר את סוגיית מסירת המידע, וקובע כי מעסיק ימסור לעובד המבקש זאת מידע לעניין החוק בדבר רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים. המעסיק אינו חייב למסור מידע אלא במידה הדרושה לפי העניין, שיימנע מגילוי פרטים מזהים של עובדים, ושאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר.

באילו מקרים מעסיק יוכל לקבוע שכר שונה לגבר ואשה המבצעים עבודה שווה?

סעיף 6(א) לחוק מפרט נסיבות מסוימות שבעטיין תהיה הצדקה לתשלום שכר שונה לעובד ולעובדת: כאשר השכר השונה מתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין.

בפסיקה הובהר כי זוהי אינה רשימה סגורה, כך שניתן לשקול שיקולים נוספים שיצדיקו שכר שונה, אך זאת בכפוף לכך שהשיקולים הנוספים יהיו מאותו סוג שיקולים המנויים בחוק, ובכפוף לכך שאלה יצביעו על כך שהפערים מתחייבים מאופיה או ממהותה של העבודה.

סיפור מקרה: פער שכר של 6,000 ש"ח הוכר כאפליה מגדרית

נסיים במקרה אמיתי שנדון לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה. שתי עובדות שהועסקו כמנהלת מכירות ומנהלת שיווק בחטיבת הלקוחות בנמל אשדוד, דרשו להשוות את שכרן לזה של מנהל מחלקת שירות הלקוחות, הגבוה בכ-6,000 ₪ משכרן. דרישת השוואת התנאים הועלתה, בין היתר, מכוח חוק שכר שווה לעובד ולעובדת.

החברה טענה כי תפקיד מנהל מחלקת שירות לקוחות בכיר יותר, וכי הפער בשכר נובע בעיקר מתוספת אישית המשולמת לעובד עקב תפקידו הקודם בחברה כמנהל תחום פרויקטים ואינה קשורה לתפקידו הנוכחי. לטענת החברה, עם המעבר לתפקידו החדש, משכורתו של העובד היתה אמורה לרדת בלמעלה מ-6,000 ₪, וכדי לשמר את רמת השתכרותו, אושרה לו תוספת אישית זו.

בית הדין הארצי לעבודה דחה את טענות החברה, וקבע כי העובדות ביצעו תפקיד שווה ערך לתפקיד שביצע העובד. בית הדין הארצי אף דחה את הצדקות החברה לפערי השכר. נקבע כי התוספת ניתנה לעובד בגין תפקידו הנוכחי כמנהל מחלקת שירות לקוחות, שהוא תפקיד שווה ערך לתפקידן של העובדות, ולכן יש גם להעניק לעובדות את התוספת האמורה.

סיכומו של דבר, בית הדין הארצי הורה להשוות את שכרן של העובדות לשכרו של העובד, מכוח חוק שכר שווה לעובד ולעובדת, זאת רטרואקטיבית ומכאן ואילך. יצוין כי העובדות זכו גם כל אחת לפיצוי בסך 50,000 ₪ לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולהוצאות בסך 15,000 ₪. לקריאת פסק הדין – הקישו כאן.

נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, השופטת ורדה וירט-ליבנה, כתבה בפסק הדין כי "מאחר ש'חוק שכר שווה' לא נועד לקשט את ספר החוקים הישראלי באצטלה בלתי-ממומשת של שוויון, אלא נועד ליצור כלי אפקטיבי למאבק באפליה …. נדרש לטעמנו, בין היתר, כי רשימת החריגים המוכרים כלגיטימיים תצומצם באופן כזה שהחוק אכן יגשים את מטרתו לצמצום פערי השכר בין נשים לגברים, ומכאן קביעתנו כי אין לראות בתוספת האישית ששולמה למר שובל בנסיבות העניין כמוצדקת בהתאם לעקרונות של חוק שכר שווה".

נציין כי אחת העובדות דרשה גם לחייב את החברה להעסיק אותה בהסכם קיבוצי בדומה לעובד שנקבע לגביו כי הוא מבצע תפקיד שווה ערך לתפקידה. בית הדין הארצי קבע לעניין זה כי תנאי העסקה של עובד כוללים את היותו מועסק בהסכם קיבוצי. לכן משעה שנקבע כי העובד והעובדת ביצעו תפקידים שווי ערך, העובדת זכאית לתנאי עבודה שווים לשלו, לרבות לעניין תחולתו של ההסכם הקיבוצי.

*

דניאל שחבר-שלום היא עורכת דין בלשכה המשפטית של ההסתדרות הכללית