כששאלתי את נופר שדה, מנהלת מרכז התעסוקה הטרנסי מה תחשב הצלחה לתפקידה, היא השיבה "השמה של אדם טרנס* במקום עבודה שמתאים ומדויק לו ולמעסיק ככל האפשר, מה שכמובן יגדיל את סיכויי ההתמדה והנוכחות לטווח ארוך – דבר ששני הצדדים ירוויחו ממנו". שדה (31) מתל אביב, מנהלת את המרכז שהוקם בשנה שעברה, ומבקש לסייע באחת מהמצוקות הרחבות ביותר של הציבור הטרנסי בישראל – מקום העבודה.

לפי הממצאים בדו"ח על תחושת אפלייה של קהילת הלהט"ב בעבודה, אותו יצרו משרד הכלכלה ונציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, עולה שטרנסג'נדרים.ות חוו אפליה בשיעורים גבוהים הרבה יותר מכל אוכלוסייה אחרת בקהילת הלהט"ב – בין מחצית לשני שלישים, וזאת בתהליך חיפוש וקבלה לעבודה, פיטורים או איום בפיטורים ובנושאי קידום בעבודה.

מתוך תחושות וחוויות אפליה של מועסקים מקהילת הלהט״ב בשוק העבודה בישראל (2015)

קרוב לחצי דיווחו על כך שסבלו מהומור על חשבונם מצד עמיתים לעבודה, כמעט רבע סבלו מהומור על חשבונם מצד הממונה וכחמישית דיווחו על הטרדות, כינויי גנאי או איומים מילוליים, כל זאת לפעמים, לעתים קרובות או קרובות מאוד.

"בצוות שלי אין מקום לגזענות"

"הייתי צריכה תגבור של מזכירה, שמעתי מהמרכז הגאה על האפשרות להעסיק טרנס ושלחו לי מועמדים. כבר מקורות החיים הם עשו רושם טוב, הזמנתי שניים לראיון, ובקרוב את התפקיד יאייש עובד מקסים", אומרת אורית ארבלי, מנהלת המרכז הקהילתי 'בית תמי' שבמרכז ת"א, שנעזרה בשירות מרכז התעסוקה הטרנסי. "העובדים שהגיעו לראיונות הביעו הרבה חששות, ופוגגתי אותן תוך כדי הראיון. אנחנו צוות טוב, מגובש, והם יהיו חלק. אין בצוות שלי מקום לגזענות, יהיה לי קשה לסבול את זה כמנהלת."

אורית ארבלי, מנהלת בית תמי (צילום: יורה דבינסקי)

"מרכז התעסוקה מיועד ופונה לא.נשים מהקשת הטרנסית* מעל גיל 18, והוקם מתוך צורך גדול של הקהילה הטרנסית החווה קשיים לא פשוטים בעולם העבודה", מספרת נופר. אנחנו מסייעים בכל השלבים של תהליך הקבלה לעבודה – החל מצרכים ספציפיים וטכניים כמו בנייה או שיפור קורות חיים, מיקוד והבנת צרכים ורצונות, הכנה לראיונות עבודה, שיטות לחיפוש עבודה – דרך תהליכים מעמיקים יותר, גם בעזרת המתנדבים שלנו, של שיח ותרגילים לשיפור חסמים שיכולים לחבל בקבלה לעבודה או התמדה בה. בנוסף, יש את הצורך הבסיסי של כל הפונים.ות המחפשים.ות עבודה – קישור ותיווך למעסיקים ומשרות פוטנציאליות שנבדקו ונמצאו כטרנספרנדליות ותיאום ישיר של ראיונות, שזה חלק נכבד ממה שאנחנו עושות.

"מרכז התעסוקה מתחזק רשימת עסקים ידידים ומשרות אקטואליות מתעדכנות בכמה רמות פרנדליות. אנו משתדלות לשמור על גיוון בתחומי התעסוקה ובסביבות העבודה המוצעות. בנוסף, ניתן ומומלץ לפנות אלינו גם במקרים של אפליה על רקע מגדרי. זה יכול להיות בקבלה לעבודה, בפיטורין או ביחס המעסיק. ישנו שיתוף פעולה עם הקליניקה לזכויות עובדים באונ' ת"א, אליהם מקשרות מקרים כאלה כדי לקבל ייעוץ מעו"ד ולבחון איך אפשר לפעול בהתאם, יש לנו גם זכותון לנושאי תעסוקה ספציפית לאנשים טרנס*."

נופר שדה, מנהלת מרכז התעסוקה הטרסני במרכז הגאה בת"א

להעסיק א.נשים טרנס מציב בפני בעלי העסק אתגרים, שצריך להגיע אליהם מוכנים, "לפעמים אתה לא יודע איך לקרוא לאדם שמולך, פוגשים אנשים בתהליך. היה איזה סיפור שהיינו צריכים להגיש לעירייה טפסים, והעובד שלנו עדיין רשום בת"ז בשם הקודם שלו" מספרת אורית. "אז הייתי צריכה להסביר בעירייה. אולי אם הייתי במקום אחר אולי זה היה אולי בעייתי, אבל טרנסים לא זרים באזור הזה. בצוות שלי יש עוד אנשים שיצאו מהארון. זה עוד צעד, זה יופי – אנחנו בדרך הנכונה."

אני שואל את נופר מה נדרש מהמעסיק ברמת היחס לעובד.ת, "בגדול, ברמה המקצועית, הציפייה היא פשוט להתייחס לאדם שנמצא מולם בראיון לפי הכישורים, הידע והניסיון שלו.ה – תוך הבנה של המורכבות. הרבה פעמים לאדם טרנס* לא התאפשר – בשל נסיבות חיים – ללכת ללמוד, או לצבור מספיק ניסיון תעסוקתי, נגיד בגלל אפליה וקושי גדול למצוא עבודה. אבל יכול מאד להיות שברגע שיתחיל לעבוד המעסיק.ה ת.יגלה שקיבל לעבודה מישהו.י סופר מוכשר ומלא מוטיבציה ללמוד ולעבוד."

"מבחינתי לא אתייחס אליו באופן מיוחד" מודה אורית, "פשוט אבחן אותו בעין מקצועית, כל כמו עובד אחר. למרות כן אתן יותר מרווח נשימה, אני מגיעה עם יותר אמפטיה".

"זה ממש מובן לא לדעת את הכל"

"מעבר לזה, ברמת הבין אישית – יש לכבד לשון פנייה" מדגישה נופר ולא בכדי. כולנו, גם הסטרייטים ואנשים שאינם טרנס רגישים לאופן בו פונים אלינו, כך שהדבר נכון שבעתיים אצל בני אדם הנמצאים בתהליך שינוי. "לא משנה אם אותו אדם טרנס* סיים תהליך שינוי חיצוני, בתחילתו, או ללא כוונה לעבור שינוי כלל. הכי חשוב בעיניי ולאחר לא מעט שיחות עם מעסיקים.ות פוטנציאליים.ות – אם את.ה לא מכיר.ה את הקהילה ולא יודע.ת משהו – פשוט לשאול. לא להיבהל ולא לעשות כאילו את.ה יודע ובכך אולי לומר דברים פוגעניים. זה ממש מובן לא לדעת את הכל, ואין ציפייה שכולן.ם יהיו בקיאים ב100% בשיח, רק באמת והכי פשוט – לכבד. לא לחדור לפרטיות של אדם, ולא לשאול שאלות לא במקום או להביע זלזול. מי שרוצה אפשר לקבל הכשרה לעובדים.ות ו\או מנהלים.ות לעבודה עם הקהילה הטרנסית מעמותת מעברים או חוש"ן, וניתן גם לפנות אליי למי שמעוניין ואקשר".

בית תמי. מרכז קהילתי בשנקין (צילום: www.pikiwiki.org.il)

אני שואל את נופר בכנות מה המעסיק צריך את המורכבות הזו בעסק, "לגיוון בעסק יש הרבה יתרונות. זה מאפשר ריבוי נקודות מבט בארגון, דבר התורם ליכולת מתן פתרונות לבעיות שונות מזוויות שונות ובכך מגדיל יצירתיות וחדשנות. זה יוצר גם סביבת עבודה פתוחה ושוויונית יותר ואף הגדלת קהל לקוחות – כי קהל להטב"י, ובעיקר טרנסי – ישמח להגיע ולהשתמש בשירותים של מקום המעסיק אנשים טרנס*. יש גם תמיכה מחקרית לכל היתרונות האלה. בנוסף, אני מאמינה שמועמד.ת פוטנציאלי.ת שמגיע דרכינו כנראה יתאים יותר למשרה מאשר אדם אחר שפשוט ראה מודעה ושלח קו"ח".

מה תגידי ללקוחה שמגיעה אליך ואומרת לך שהיא לא מוכנה לרשום את הבן שלה לחוג מקרמה כי עובדים אצלך אנשים "כאלה"? אני שאול את אורית. היא לא מתמהממת ועונה, "אני פשוט אומר לה 'חמודה, את יודעת, זה המצב. את יכולה לבחור להגיע לכאן או לא'. זה קשה לי לשמוע דברים חשוכים."

מעסיקים המעוניינים ליצור קשר עם המרכז אפשר במייל Nofar@lgbtqcenter.org.il או בטלפון 03-5252896 שלוחה 9​