הסיקור התקשורתי של הסכמים קיבוציים חדשים מתמקד, בדרך כלל, במספר המפוטרים, כמה יקבלו העובדים שיישארו בחברה ומה יעלה בגורל אלה שיפרשו מרצון. אך עיון מעמיק בההסכמים האלה, ובדגשים ששמים ועדי העובדים, יכולים לחשוף תמונה מעניינת בהרבה: זו של ההבדל הבין-דורי בכוח העבודה.

נהוג לחלק את גילי העובדים לשלושה דורות: דור ה-X , אלו שנולדו בין 1965 וסוף שנות השבעים, מאופיין על פי רוב בנאמנות למקום העבודה ובחיפוש אחר קביעות ויציבות; דור ה-Y, ילידי 1980 ועד 2001, המאופיין על פי רוב ביכולות טכנולוגיות גבוהות, היכרות מושלמת עם העולם המקוון ושימוש מוגבר בו; ודור ה-Z, ילידי 1995 ואילך. דור זה מהווה כרבע מאוכלוסיית העולם, שהמבוגרים בו כבר עושים את צעדיהם הראשונים בעולם העבודה. זהו הדור הראשון שגדל בתוך עולם הדיגיטל, עם כל המשתמע.

כשניגשים למשא ומתן לחידוש הסדר קיבוצי, צריך להתחשב במאפיינים של כל דור. הרי מה שמעניין את דור ה-X  לא רלוונטי לדור ה-Y או לדור ה-Z. על מנהל משאבי האנוש של החברה, כמו גם על יו"ר הוועד המייצג את עובדיו, להכיר את הדורות השונים ואילו תפקידים הם ממלאים בחברה. כך יהיה קל יותר לייצג אותם במשא ומתן, בגיוס לעבודה או בשימור העובדים הקיימים.

כך, לדוגמה, אחת מדרכי הגיוס היעילות ביותר בקרב דור ה-Y הוא "חבר מביא חבר". בבזק בינלאומי, כ-40% מעובדי החברה הם נציגי שירות, השייכים לדור ה-Y. ממחקרים עולה כי 54% מהם חושבים שימצאו את התפקיד הבא שלהם דרך חברים ברשתות (לעומת 36% בדורות קודמים). לפנות אליהם באמצעות פרסום מסורתי פשוט יפספס אותם. המצב דומה גם בשימור עובדים. בחברות רבות מקובל שרק עובדים מעל שנה, לדוגמה, נוטלים חלק בנופש עובדים. במצב כזה, רוב העובדים בני דור ה-Z, שם אחוזי העזיבה גבוהים במיוחד, לא יגיע כלל לאירועים אלה.

כאמור, ההבדלים האלה רלוונטיים גם במשא ומתן קיבוצי. יש הטבות או סעיפים שנוגעים לדור אחד, וכלל לא רלוונטיים לדור אחר, הכולל חלק נכבד מעובדי החברה. הסדר פרישה מרצון, למשל, יתאים אולי לדור ה-X, אך את דור ה-Y זה כלל לא מעניין. גם מענקים שנתיים הם כלי מצויין לשימור העובדים לאורך זמן, אך גם כאן, המענקים לדור ה-X שונים בתכלית השינוי מאלו לדור ה-Z.

שינויים אלה בשוק העבודה מחייבים גם את ועדי העובדים להשתנות. מגוף שפועל למען זכויות העובדים במסגרת מקום העבודה בלבד, עברו הוועדים לפעילות במעטפת העובדים. המוקד השתנה לחלוטין, ומדובר במשחק אחר לגמרי ובמציאות תעסוקתית שונה בתכלית. בעבר נלחמו הוועדים על העובדים שבחרו בהם, הם ידעו שההישגים שישיגו במשא ומתן ילוו את שולחיהם שנים רבות קדימה. והיום? אדם מחליף את מקום העבודה שלו כל כמה שנים. הוא לא מוטרד מהסכם פנסיה של מקום אותו יעזוב בעוד כמה שנים, מציאות שהיא "מעבר להרי החושך" מבחינתו. הוא מוטרד מדברים אחרים לחלוטין, עכשוויים ואקטואליים הרבה יותר.

זו גם הסיבה בגללה התעקשנו במשא ומתן האחרון שניהלנו על תקציבי רווחה מוגדלים עבור העובדים, שדבר זה מהווה עבורם שיקול גדול יותר בשאלה האם להישאר בחברה; זו הסיבה לדאגה המוגדלת לחיי העובד, להבנה שהוא זקוק לפעילויות תרבות והעשרה, ובמקרים מסוימים – אף למלגות ולקייטנות לילדיו. הדרישות מהשטח השתנו, ויצרו מציאות אחרת ושיח אחר. יש לגשת לכל דור בצורה אחרת. לא רק בגיוס, אלא גם, או בעיקר, בשימור.

המאה ה-21 וההתפתחות הטכנולוגית המואצת, ולא פחות מכך – הצטרפותם של דור ה-Z ודור ה-Y למעגל העבודה, הביאו עימם שינויים מרחיקי לכת בעולם התעסוקה. המטרה, ההשקעה, הדרישות ממקום העבודה, הרצון והצורך בקביעות, האיזון בין העבודה והחיים הפרטיים, החלק שהעבודה תופסת בחיי הפרט, הנכונות לגור במרחק רב ממקום העבודה, הגמישות בשעות העבודה, הדרישה למסלולי קידום ברורים בתוך מקום העבודה, התגברות מגמת העבודה מהבית – הכול השתנה.

יש חברות שלראשונה בתולדותיהן השתמשו בכלי של פרישה מרצון. יש כאלה שבחרו להגדיל את ההשתתפות בארוחות לעובדים, וכאלה שבחרו לנתב את הכספים לפעילויות תרבות ומלגות לילדי עובדים – ולא בכדי. הגיוון הזה מעיד על השינוי העמוק שעבר על ועדי העובדים ותפקידם בשנים האחרונות.

אלה כמובן לא תהליכים שהתרחשו בן-לילה, אבל מספיק להסתכל מסביב ולראות: כמה מבין העובדים חושבים שייצאו לפנסיה ממקום העבודה הנוכחי שלהם? כמה אנשים נשארים באותו מקום עבודה מעל לחמש שנים?

ועדי העובדים חייבים להפנים את השינוי בשוק העבודה, גם כשהם דנים על הסדר עתידי. ועד שלא יתקדם עם הזמן, שלא יבין את השינוי שעובר על שוק העבודה ויתאים עצמו – יחטא לתפקידו כמי שמייצג את דרישות ורצון העובדים, והוא ועובדיו יישארו מאחור.

לימור ליברמן-לביא, היא יו"ר ועד עובדי בזק בינלאומי