שלהי חודש מרץ 2020, קצת אחרי פורים. א', מעסיק מצפון הארץ, כמו רבים אחרים, מצמצם שורות. הוא מבקש מצוות המנהלים שלו, עד סוף היום, שמות: את מי מהעובדים כדאי להוציא לחל"ת ואת מי להשאיר. בפנים: מי שיכול לעבוד מהבית כי יש לו גישה לכלים דיגיטליים ולאינטרנט חזק ואם אפשר, פחות ילדים על הראש. בחוץ: ובכן, כל השאר.

לא נדבר על הצד של המנהלים, שהיו צריכים לקבל החלטות קשות. נדבר על איך, על אף ההבטחות בדבר עולם העבודה המשתנה וההזדמנויות הטמונות בו, זה שהיה אמור להביא איזו הקלה דווקא סביב המשבר הנוכחי, עבור חלקים מסוימים בחברה הישראלית אין כאן בשורה כי אם סיכון רב יותר להצטרף למעגל האבטלה. זה הסיפור על איך שוב הראשונים להיפגע היו אלה שממילא הודרו במשך שנים רבות מעולם העבודה ורק בעשור האחרון, תחת השיח על חשיבות הגיוון וההכללה בתעסוקה, התחילו להרים ראש: הפריפריה החברתית והגיאוגרפית של ישראל, אוכלוסיות הגיוון, מיעוטים ונשים. וגם, על מה שצריך לעשות החל מהיום הראשון של החזרה לשגרה כדי להבטיח שההישגים בתחום השילוב של אוכלוסיות הגיוון יהיו יציבים גם בהמשך.

אישה עובדת מהבית. אילוסטרציה. (shutterstock)

אוכלוסיות הגיוון בישראל

ראשית, נשאל: מי הן אוכלוסיות הגיוון? באופן גלובאלי, אלו הן קבוצות בחברה שאינן מיוצגות באופן שווה בזירת התעסוקה. בכל מדינה יש קבוצות שונות. לדוגמה, בארצות-הברית מדובר במיעוטים אתניים כמו האפרו-אמריקנים או לטינו-אמריקנים, אך גם באנשים עם מוגבלות ובנשים. בישראל מדובר בעיקר בחברה החרדית והחברה הערבית, בקהילת יוצאי אתיופיה, אנשים עם מוגבלות ובבני 45 ומעלה, כך עולה ממסמך 'כלים שימושיים לניהול הגיוון בתעסוקה' של הפורום לגיוון בתעסוקה שהתפרסם ב-2016. ההדרה בעולם העבודה מתקיימת כשהנטייה החזקה של מעסיקים היא להעסיק את הדומים להם, מתוך התפיסה שארגון יפעל כמכונה משומנת היטב כשכל הפרטים בה דוברים את אותה שפה, מילולית ותרבותית.

אישור ההצטרפות מהווה הסכמה לתנאי השימוש באתר

בארה"ב, לפי מחקר שנערך בשנים 2017-2018 ובדק היתכנות של אוכלוסיות שונות לעבוד מהבית, רק ל-16.2% מההיספנים ו-19.7% מהשחורים ישנה מסוגלות שכזאת, לעומת 30% ומעלה בקרב שאר אזרחי ארה"ב. בנוסף, נמצא גם שבאחוזון 25 ומטה, פחות מ-9% הם בעלי יכולת עבודה מהבית, מספר העולה בהתאמה עם העלייה באחוזונים.

מבט על נצרת, דצמבר 2017 (נתי שוחט / פלאש90)

שוק העבודה המשתנה

כולם מדברים על עולם עבודה משתנה. לענייננו, שני השינויים המרכזיים שחשוב לדון בהם הינם כניסה של כלים דיגיטליים לסביבת העבודה – כמעט בכל תחום – והנכונות הגוברת של ארגונים להעסיק אוכלוסיות גיוון.

השינוי המדובר ביותר הוא כמובן השימוש ההולך וגובר בכלים דיגיטליים. זה האחרון, תחת ניהול נכון והבנה טובה של מנהיגי ארגונים, מכיל פוטנציאל אדיר ליכולת לנהל צוותים מרחוק וכן לאפשר גמישות רבה יותר בשעות העבודה: במילים אחרות, בעזרת הכלים הדיגיטליים, העבודה למעשה יכולה להתבצע מכל מקום ובכל זמן.

השינוי השני הוא עליה אטית אך מתמדת בנכונות של ארגונים לקלוט עובדים מאוכלוסיות גיוון, בין אם מתוך ערכים חברתיים, בין אם מתוך רצון לעמוד בחוקי הגיוון ובין אם מתוך ההבנה שהכישרון מפוזר על-פני כל החברות ולמעשה, שילוב עובדים מכל קשת האוכלוסייה אכן מביא לתוצאות טובות יותר לעסק, הן בפן המקצועי והן בפן הכלכלי.

הקשר בין שני שינויים מרכזיים אלה טמון בבשורה שהייתה, ואף התחילה לצבור תאוצה, עבור אוכלוסיות הגיוון, שכן כניסת כלים דיגיטליים מאפשרים יותר בקלות להעסיק עובדים מרוחקים פיסית, מאפשרים גמישות בשעות, מאפשרים עבודה מהבית: זוהי הקלה משמעותית עבור הפריפריה הגיאוגרפית והחברתית של ישראל: מיעוטים שלא פעם מרוכזים באזורים המרוחקים מהמרכז, אימהות ואנשים המוגבלים בניידות.

אם לא נתעורר ונוביל שינוי, שנים של עשייה והישגים בתחום הגיוון וההכללה ירדו לטמיון, ועמם יעמיקו עוד הפערים ואי-השוויון החברתי

ואז בא משבר הקורונה וטרף את הקלפים. במשך כשנתיים למדתי, די לעומק, את המאפיינים של עולם העבודה המשתנה. כמי שעבדה בתוך צוות מגוון מאוד תרבותית, בפריפריה הצפונית של ישראל, ושהייתה אמונה על שילובם של אנשים עם מוגבלות בעבודה בשוק הפתוח, אני תוהה על כל הפעמים בהן ראינו בשינויים אלה הזדמנות וניסינו להטמיע אותם אצל הפונים.

אפשר להגיד שלא ידענו מספיק.

אפשר להגיד שהיו לנו נקודות עיוורות, שלא ראינו איפה התקלות המהותיות.

אפשר להגיד שהמשבר הגיע מוקדם מדי, שהקרקע לא היתה מוכנה.

אבל דווקא עכשיו, כשהכלים הדיגיטליים אמורים היו לסייע לנו יותר מכל, דווקא עכשיו, הם מה שגורמים להדרה של כל מי שלא יכול להשתמש בהם: בישובים ערביים ודרוזיים לא מעטים אין תשתית מספקת לאינטרנט; בבתים חרדים רבים עדיין אין אינטרנט זמין, מתוך תפיסה תרבותית וערכית; אימהות שנדרשות לתפעל בית עם ילדים תוך כדי עבודה מהבית מקבלות מעט מידי אמון מהמעסיקים וחוסר רצון למדוד את ההצלחה על-פי התוצאה הסופית ולא על-פי מדידת שעות העבודה בפועל; אנשים עם מוגבלות שלא פעם מהווים אוכלוסיית סיכון לא יכולים למעשה להגיע למקום העבודה החיוני שלהם; אנשים מבוגרים לא תמיד מכירים את כל ההתפתחויות הטכנולוגיות האחרונות ומעל הכל – העוני. בבתים רבים בפריפריה החברתית של ישראל אין בכלל מחשב בנמצא.

נשים חרדיות בכנס קידום תעסוקה של נשים במרכז הטכנלוגיה של משרד הכלכלה. (צילום: יונתן סינדל / פלאש 90).

וכך, בעת משבר ותחת הדרישה "לצמצם שורות", אלה האחרונים, הם אלה שמצומצמים. אם לא נתעורר ונוביל שינוי, שנים של עשייה והישגים בתחום הגיוון וההכללה ירדו לטמיון, ועמם יעמיקו עוד הפערים ואי-השוויון החברתי. על כן, זוהי קריאה למנהיגי הקהילות ולמנהלים בארגונים, להובלה של המהלכים הבאים, החל מהיום הראשון לחזרה לשגרה:

  1. דרישה של מנהיגי החברה הערבית מהמדינה להסדרת תשתית תקשורת ראויה וחזקה בכל הישובים.
  2. הובלת שינוי תפיסתי בקרב החברה החרדית: בשנים האחרונות נעשים המון מאמצים, בהובלת אנשים מתוך החברה החרדית, לשילוב בשוק העבודה. נדרשות התאמות מכיוון המעסיקים לצד התאמות מצד הציבור החרדי. הצורך להיות בתקשורת גם מהבית היא היום כבר לא רק המלצה אלא הכרח חדש שיש לחשוב איך לקדם אותו, לצד שמירה על ערכיה המקודשים של החברה החרדית.
  3. מחשב לכל משק בית היום זהו מוצר בסיסי. הדרך לשם יכולה לעבור דרך הכנסה בסיסית לכל משפחה, פתרון שכבר מתחיל להיות מיושם בארצות רבות בעולם.
  4. הכשרות שייעשו על-ידי מעסיקים לשימוש בכלים טכנולוגיים.
  5. הגמשת שעות העבודה והאפשרות לעבודה מהבית לצד הנהגת צורת ניהול שיש בה אמון בעובד, העדפת בקרה מבוססת תוצאות ותפוקות על-פני פיקוח מבוסס שעות ומיקום פיסי.
  6. נהלים פנימיים נוספים כגון: שעת סיומן של ישיבות חשובות עד השעה שלוש או לחילופין, ישיבות בממשק וידאו.

הנקודה השביעית מוטלת עלינו, אנשי השטח שעובדים עם אוכלוסיות הגיוון ומסייעים בשילוב בשוק הפתוח: היום יותר מתמיד, להוביל שינוי שיכלול הן הכשרות תכופות יותר על שימוש בכלים דיגיטליים והן שיח מתמיד על השינוי התפיסתי: אנשים עם מוגבלות ואוכלוסיות גיוון אחרות צריכים לתפוס עצמם כשווי הזדמנות; הזדמנות אמיתית, להשתלב במשרות בכירות ולא רק במשרות כניסה, להתמקצע, לתפוס עמדות מרכזיות בארגונים. לכן, חובה להתחיל להכניס כלים דיגיטליים ואת היכולת להשתמש בהם כמשהו יומיומי, בסיסי, לשיח ולהכשרות.​


יעל בלקינד ערן היא מנהלת בתוכנית לליווי והשמת אנשים עם מוגבלות בשוק הפתוח, עוסקת בהדרכת מנהלים וצוותים בתחום החברתי.