בימים הקרובים ייפתחו מקומות עבודה רבים תחת הגבלות משרד הבריאות. החזרה החלקית, יחד עם העובדה שמגפת הקורונה עדיין נוכחת בישראל, מייצרת מצבים רבים של חוסר ודאות באשר לתנאי העבודה המחייבים, הפתרונות שניתן לתת והזכויות שיש לעובדים. עו"ד אלעד מורג, מומחה לדיני עבודה, מסביר את המצב ומה אפשר ונכון לעשות.

לפני שנכנסים לפרטים, עו"ד מורג מבקש להניח את הבסיס לדיון. "אנחנו מנסים למצוא פתרונות לשאלות שעולות מתוך עקרונות מסגרת שיש לנו. אין לנו חוקים שמתייחסים ישירות לסיטואציות שנוצרות כתוצאה ממשבר כמו הקורונה, ואין לנו עדיין פסיקה של בתי הדין שמאפשרת לנו לחזות באופן מדויק מה יהיה הדין בכל אחד מהמקרים", הוא אומר.

עו"ד אלעד מורג: "אין לנו חוקים שמתייחסים ישירות לסיטואציה". (צילום: אלבום פרטי)

"בסופו של דבר, אנחנו מדברים על חובות-על" הוא מוסיף, "אחת מהן היא החובה לקיים את הסכם העבודה בתום לב, והיא מוטלת על עובדים ומעסיקים כאחד. כל מקרה גם שונה מהאחר ויש ציפייה שהבעיות ייפתרו נקודתית על ידי מעסיקים שמבינים שהם לא יכולים לדרוש מהעובדים שלהם לסכן חיים במסגרת הסכם העבודה, לבין עובדים שמבינים שצו השעה כרגע הוא להירתם ולסייע למעסיק להשתקם מהריסות התקופה הזו".

עובד שנחשב לאוכלוסיית סיכון, בין אם מחמת גיל או בגלל מצב בריאותי, יכול לסרב לחזור לעבודה? יש לו איזושהי הגנה מפני פיטורין?
"המעסיק והעובד צריכים לבוא ביניהם בדברים ולהבין אם יש אפשרות להתאים את מקום העבודה כך שלא יסכן את העובד. אם בלתי אפשרי להתאים את מקום העבודה – האם העובד יכול בכל זאת לעבוד מהבית?

"צריך לגלות פה גמישות משני הצדדים ולא לעלות על בריקדות. אם זה בכל מקרה בלתי אפשרי – אפשר לשקול אפשרויות של הוצאה לחופשה, או חל"ת. פיטורים הם המוצא האחרון, ואני מניח שמעסיק שיזדרז להגיע לשם, יצטרך להסביר למה הוא לא בחן את כל האפשרויות האחרות".

הורה לילדים קטנים שחוזרים למסגרת חלקית, כלומר לשלושה ימי למידה בשבוע, במקרים רבים לא יוכל לחזור לעבודה מלאה. האם החוק מגן עליו באיזשהו אופן?
"ברור שהורה לילדים קטנים יתקשה יותר לעמוד ברמת הזמינות המצופה ממנו בשגרה, אם אין מסגרות.

"גם כאן, מצופה מהמעסיק שיבין את זה, ומצופה מהעובד שיעשה את המאמץ לפגוע במעסיק מעט ככל הניתן. יכולים למצוא לדבר הזה פתרונות, אפילו חלקיים, של עבודה מהבית, או של עבודה במשרד בשעות משתנות, אם יש משפחות שבהן נטל הטיפול בילדים נופל רק על אחד מבני הזוג, אפשר לחשוב על זה שוב כדי למנוע מבן הזוג שהנטל מוטל עליו להיפגע במצב החריג שנוצר".

ההנהלה מחליטה להחזיר רק חלק מהעובדים, האם זה לא פתח לאפלייה? או מצב של מעין פיטורים שרירותיים?
"אם ההנהלה בוררת את העובדים לפי קריטריונים ענייניים ושקופים, שרלוונטיים לעבודה שנדרש לבצע, זה לא בהכרח ייחשב כאפלייה. נניח שמקום עבודה מחזיר רק חלק מהפעילויות, סביר שהוא יזמן רק את העובדים שרלוונטיים לאותן פעילויות. מצד שני, אנחנו מצפים שמקום העבודה ישלב בבחינה ובהחלטה גם שיקולים שהזכרנו קודם, כלומר: למי לא יישקף סיכון כתוצאה מהחזרה לעבודה ולמי כן, ואולי גם, מי יינזק יותר כתוצאה מהמשך ההישארות בבית, כלכלית, מי לא מקבל דמי אבטלה וכיוצא באלה".

אמצעי התחבורה הציבורית איתו נהג העובד להגיע לעבודה עדיין לא חזר לפעילות. האם המעסיק מחויב לדאוג לו לפתרון בהגעה אל העבודה ובחזרה הביתה?
"הדין בישראל לא מחייב מעסיק לשלם על תחבורה למקום העבודה, אם אין תחבורה ציבורית. מצד שני, מעסיק לא יכול לצפות שהעובד יקנה רכב כדי להגיע לעבודה אם עד עכשיו הוא לא נעזר ברכב למטרה הזו.

"להבנתי הכוונה היא להחזיר את התחבורה הציבורית לנפח הקודם בהדרגה, כי אחרת אי אפשר להעיר באמת את המשק. עד שזה יקרה – צריך למצוא פתרונות, אולי כאלה שיעלו קצת יותר למעסיק, אולי כאלה שידרשו קצת יותר גמישות בזמנים ובנוחות מהעובד. זה זמני".

האם המעסיק מחויב לספק לי אמצעי הגנה בריאותית? מי קובע מהם אמצעים מספקים?
"למעסיק יש חובה בדין לדאוג לסביבת עבודה בריאה ובטוחה לעובדיו. הסטנדרט המינימלי, בעיני, הוא קיום ההנחיות וההוראות שקבועות בתקנות לשעת חירום ובהוראות משרד הבריאות. בין היתר, מדידת חום, הצהרת בריאות, הקפדה על מספר אנשים בחדר, מסיכות ועוד. זה משתנה ומתעדכן מדי שבוע.

חשוב גם שתהיה שתהיה לו מודעות חזקה מאד לנושא, ודלת פתוחה, כך שיוכל לפעול במהירות ולפתור בעיות שתיווצרנה בחיי היום יום, ושתוצפנה על ידי העובדים ושאר באי העסק".

מהסיבות שמנינו או מסיבה אחרת העובד מעדיף שלא לחזור לעבודה גם במידה ויפוטר. בהנחה וצבר זכאות לקצבת אבטלה, האם תקופת החל"ת יורדת מתקופת הזכאות?
"אני מציע לעובדים לשקול את העניין הזה בכובד ראש. התקופה הקרובה לא תהיה שופעת במשרות חדשות ואטרקטיביות, ויש לכולנו אינטרס, בזמן הזה, להיאחז ככל הניתן במקום העבודה. גם המעסיקים צריכים בתקופה הזו את כוח האדם הוותיק והמיומן שלהם, ולהשקיע את מרצם בשיקום העסק ולא בגיוס והכשרה.

כרגע, למיטב הבנתי, דמי האבטלה נמנים ממועד היציאה לחל"ת, ומנוכים מהזכאות הכללית – שמשתנה מעובד לעובד בהתאם לקריטריונים של גיל וכו' –  אבל הייתי עוקב אחר הפרסומים בנושא הזה".

בעצם אתה אומר שכדאי גם לעובד וגם למעסיק להסתדר ולהגיע לפשרות ביניהם.
"נכון, במקומות עבודה מאורגנים, מצופה שחלק גדול מההתאמות והפתרונות האלה ייסגרו עם הוועד, שממנו מצופה לשמור על זכויות העובדים, אבל גם לגלות גמישות והבנה של המצב המיוחד. בנוסף, הוועד הוא גם  כתובת לעובדים שנופלים בין ההנחיות והפתרונות, ויכול לראות איך דואגים להם על ​הצד הטוב ביותר".