ועדת העבודה והרווחה של הכנסת תדון מחר (שני) בהצעת החוק של ח"כ אתי עטיה (הליכוד), שתחיל את חובת הדיווח השנתי בנושא פערי שכר מגדריים גם במגזר הפרטי, לקראת קריאה ראשונה במליאה. ח"כ עטיה ל'דבר': "לנשים בישראל יש זכות לקבל שכר שוויוני ולא להיכנע להפליה על רקע מגדרי. אין לי ספק כי השקיפות בפרסום גובה שכר העובדים, על פי מגדר, בדו"חות השכר, תיאלץ את הארגונים לשים קץ להפליה".

על פי הצעת החוק, שר העבודה והרווחה יורה לחברות וארגונים המעסיקים למעלה ממאה עובדים לפרסם דו"ח שנתי בנושא. השר יהיה זה שיקבע גם את תוכן הדו"ח, אופי עריכתו ואופן פרסומו. מדובר בהרחבה למגזר הפרטי של הוראות חוק מ-2014, המחייב גופים ציבוריים להתייחס לפילוח המגדרי של השכר בדו"חות השנתיים שלהם.

היי טק ישראלי (צילום: נתי שוחט, פלאש 90)

ישראל ממוקמת במקום הרביעי מהסוף במדד השוויון בשכר מבין מדינות ה-OECD. ב-2017, עמד הפער הממוצע בשכר החודשי בין גברים לנשים על כ-31%, והפער הממוצע בשכר השעתי עמד על כ-16%.  פערים אלה בולטים במיוחד על רקע העבודה שכבר ב-1996 נחקק חוק המחייב שכר שווה לגברים ונשים, המבצעים את אותו התפקיד.

אישור ההצטרפות מהווה הסכמה לתנאי השימוש באתר

ה-OECD והאיחוד האירופי רואים בקידום שקיפות בשכר אמצעי משמעותי לקידום שוויון בין גברים לנשים בשוק העבודה. ב-2014 המליץ האיחוד האירופי, למדינות החברות, לאמץ כלים מסוג זה, ובחודשים האחרונים אף מקודמת חקיקה שתחייב את המדינות לעשות זאת.

כך עושים זאת בעולם

דו"ח של מרכז המידע והמחקר של הכנסת, שהוכן לקראת הדיון מחר, הציג הסדרים ממדינות שונות בעולם לאיסוף נתונים בנושא פערי שכר מגדריים במגזר הפרטי, והשימוש הנעשה בהם. על פי הדו"ח, ההסדרים השונים נבדלים בנתונים ובמידע אותם נדרשים המעסיקים לאסוף, וכן בגורמים אליהם מועבר המידע, כמו גם בצעדים אותם הם נדרשים לנקוט כנגד פערי שכר מגדריים. עם זאת, כלל המדינות מחילות חובה זו רק על חברות מעל גודל מסוים, וברובן החברות לא נדרשות לפרסם את המידע ברבים.

בצרפת מחושב, מאז 2018, 'ציון שוויון מגדרי' לכל מעסיק, שנע בין 0 ל-100. הציון, שנקבע  על פי קריטריונים שקבעה הממשלה, מפורסם באתר האינטרנט של המעסיק אחת לשנה. על פי חוק, כלל המעסיקים נדרשים להגיע לציון מינימלי של 75 בתוך שלוש שנים.

מעסיקים שלא ימלאו את הוראות החוק עשויים להיקנס בסכומים משמעותיים, המגיעים עד ל-1% מהוצאות השכר שלהם בתקופה בה הפרו את החוק.

בבריטניה מחויבים, מאז 2017, חברות, גופים ציבוריים וארגוני מגזר שלישי לפרסם מדי שנה באתרן מידע על פערי השכר המגדריים בארגון, לצד העברת הנתונים לממשלה. ממשק מקוון יעודי מאפשר לכל אזרח גישה לדו"ח של כל מעסיק בנפרד, ואף להשוות בין המעסיקים.

באוסטריה, נדרשים המעסיקים לבצע את הניתוח המגדרי של השכר כדו"ח פנימי בלבד. על פי חוק, צריך הדו"ח לכלול רק מידע על השכר החציוני או הממוצע בחברות, בפילוח לפי הגדרות תפקיד. בנוסף, לא חלה על המעסיק חובה לנקוט בפעולה כלשהי במידה ונמצאים פערים. ברוב המקרים מועבר הדו"ח גם לאיגודים המקצועיים.

גם בפינלנד נדרשים המעסיקים לדו"ח פנימי, שהוא חלק מחובת החברות ליישם תוכניות לשוויון מגדרי. אם הדו"ח מצביע על פערי שכר מגדריים, שהמעסיק אינו יכול לנמק – עליו לפעול לתיקונם.  הפרה שיטתית של החובה לערוך תוכנית שוויון מגדרי כנדרש בחוק, יכולה להוביל לקנסות כספיים.

באוסטרליה המעסיקים מחויבים להעביר לסוכנות לשוויון מגדרי בעבודה את נתוני השכר הגולמיים שלהם, והיא זו שמבצעת את ניתוחי השכר. נתונים המעובדים לא מפורסמים לציבור, אלא מועברים למעסיקים הרלוונטיים. מעסיקים המפרים חובה זו  לא יכולים להתמודד במכרזים שונים ולא זכאים למענקים שונים.

לצד העברת נתוני השכר המגדריים, המעסיקים נדרשים להתייחס גם לשורת היבטים אחרים הנוגעים לשוויון המגדרי בארגון: בהם נתוני תעסוקה מגדריים וכלי מדיניות מקדמי שוויון. האחרונים נכללים, בלי נתוני השכר, בדו"חות שמפרסמת הסוכנות באתר האינטרנט שלה.

באיסלנד, נקבע בינואר 2018 כי החברות נדרשות לעמוד בתנאי 'תו תקן' לשכר שוויוני, הניתן על ידי מבקרים מוסמכים ונועד לוודא כי ההחלטות לגבי שכר מתקבלות על סמך שיקולים רלוונטיים בלבד. החובה תוחל באופן הדרגתי, עד לתחולה מלאה שלה בשנת 2021.