בשנים האחרונות הולך ומתפתח שיח ער ומרתק בשוק העבודה בדבר שיתוף ומעורבות עובדים בקבלת החלטות בארגון. ספק אם היה מתקיים דיון אמיתי מסוג זה לפני הופעתו של גל ההתארגנויות השוטף את המשק הישראלי, אך במציאות הנוכחית כאשר ועדי העובדים מבססים את מעמדם בענפים המשמעותיים ביותר בכלכלה הישראלית, נדמה שעבור המעסיקים חיפוש אחר מודל השיתוף הניהולי המתאים לעת החדשה הוא כורח המציאות. גל ההתארגנויות יצר עולם עבודה חדש ולא מוכר, הן למתאגדים החדשים והן למעסיקים. אלו ואלו מוצאים את עצמם בסביבה ארגונית חדשה וזרה המחייבת תהליך מורכב ויסודי של בניית אמון, מתווה עבודה משותף, שינוי תפיסתי ולמידה. בשלב ההסתגלות הראשוני ימתחו הצדדים גבולות זה לזה, יתעמתו חדשות לבקרים, יבדקו זה את כוחו של זה, ישמרו בקנאות על ליטרת הטריטוריה המוכרת להם מהעבר, יקוו זה למעידתו של זה, אך בשלב ההתאקלמות הם יידרשו לבנות יחד מצע של אמון הדדי ובסיס רחב ככול האפשר של שיתוף פעולה. על עומק שיתוף הפעולה יעמדו היסודות של הארגון במתכונתו החדשה. ככול שיעמיקו ליצוק אותם כך יהיה הארגון חסין יותר מפני טלטלות השוק ומפני התחרות והאיומים הכלכליים האורבים בפתח.

צריך ללבן את המחלוקות בצורה של הידברות ושותפות. התוצאה תהייה אחרת לגמרה מאשר להתנהל בשיטה של הטלת גזירות והליכה עם הראש בקיר

על מהות שיתוף פעולה זה מתנהל השיח החדש. בעוד שהמעסיקים מבקשים לשמר באדיקות את שיתוף הפעולה המסורתי במתכונתו הישנה, המתבסס על חלוקת תפקידים ברורה בין הנהלת החברה לנציגי העובדים, כשאלו אחראים הבלעדיים על ניהול החברה ועל קבלת ההחלטות הניהוליות והעסקיות ואלו אחראים על רווחתם ותנאיהם הסוציאליים של העובדים, הרי שמרבית המומחים הנוטלים חלק בשיח העכשווי שותפים לתפיסה הרווחת כי עולם העבודה החדש מחייב התנהלות על פי מודל חדש של שיתוף פעולה, בלעדיו שרידותו של הארגון עלולה לעמוד בסכנה לאורך זמן.

עולם העבודה החדש מחייב התנהלות על פי מודל חדש של שיתוף פעולה, אספת עובדים בפניקס, ארכיון. צילום: ועד עובדי הפניקס

המציאות, כך נדמה, חזקה מכל שיח. גל ההתארגנויות הביא עמו לעולם העבודה זן חדש של מתארגנים ועדי עובדים. מתוקף השכלתם ומקצועותיהם הם מבקשים ליטול תפקיד משמעותי בקבלת ההחלטות הנוגעת לפעילות העסקית והארגונית של החברה, זאת מעבר לאחריותם המסורתית הנוגעת לרווחת העובדים ותנאיהם הסוציאליים בלבד. כפורצי דרך בשוק העבודה, כמי שנשאו על כתפיהם מהלכי התארגנויות דרמטיים, כבדי אחריות, תוך התמודדות עם לחצים אדירים, מערכת קבלת החלטות מורכבת, מנהיגות והובלת עובדים ותהליכים אמיצים, לרבות ניהול משא ומתן מורכב להסכמים קיבוציים פורצי דרך מול ההנהלות בכירות וקשוחות, כשידם לעתים על העליונה, הם חשים כעת בשלים וראויים לקבל על עצמם אחריות משותפת יחד עם ההנהלה לעתיד החברה אף בנושאים ניהוליים ועסקיים המכריעים והמשפיעים בארגון. כשירותם ויכולותיהם המוכחות אינם מוטלים בספק, הם התפתחו בתהליך מואץ ואינטנסיבי מעובדים סדירים בחברה למנהיגים פורצי דרך, בעלי יכולות מעוררות השראה, אך נדמה כי עם שוך קרבות ההתארגנות והחתימה על ההסכם הקיבוצי, ממהרות מרבית ההנהלות להתעלם בהפגנתיות מכל אלה ומבקשת להשיב את המתארגנים החדשים למקומם הישן, הטבעי לכאורה, תחת שכבת הניהול, נטולי יכולת השפעה ממשית בתחום העסקי, עם סמכויות מוגבלות או מורחבות בנושאים סוציאליים וארגוניים בלבד. זהו צעד הנוגד כל היגיון ניהולי. הוא מתעלם מהפוטנציאל הרב הגלום בהון האנושי המתהווה בחברה, הוא מבטיח תסכול מצטבר בשכבת מנהיגות העובדים ומוביל לעימותים תכופים המשבשים את התנהלותה הסדירה של החברה, על כן, בהיעדר מתכונת של שיתוף עובדים, הוא נועד מראש לכישלון.

גל ההתארגנויות יצר עולם עבודה חדש ולא מוכר, הן למתאגדים החדשים והן למעסיקים. אלו ואלו מוצאים את עצמם בסביבה ארגונית חדשה וזרה המחייבת תהליך מורכב ויסודי של בניית אמון, מתווה עבודה משותף, שינוי תפיסתי ולמידה

המודלים המוצעים לשיתוף עובדים רבים ומגוונים. חלקם לקוחים מחברות מאוגדות ומצליחות בעולם המערבי וחלקם פרי יוזמתם של אנשי מקצוע ומומחים בתחום. זהו שיח פורה המתקיים בכנסים רבי משתתפים, בשדולות השונות בכנסת וסביב שולחנות המשא ומתן על הסכמים קיבוציים בחברות רבות. יחד עם זאת קשה למצוא ביטוי דרמטי בשטח למגמה זו. נדמה שהפער בתפיסות העולם בנושא זה בין המעסיקים לבין ועדי העובדים עדיין עומד כחיץ בין הצדדים והשיח לא הבשיל לכדי מעשה במרבית הארגונים. יש הסבורים כי הסיבה לכך נעוצה במחלוקת המסורתית הנוגעת לתפיסה העולם הכלכלית-חברתית של הצדדים. בהיבט זה ספק רב אם ניתן לגשר על הפערים האידאולוגיים בין המעסיקים לבין ועדי העובדים. תפיסת העולם הניאו-ליברלית, המעמידה במרכזה את ההון הפרטי, את מדיניות ההפרטה ואת מיקור החוץ, תתנגש לעולם, כך נדמה, עם תפיסת עולמה של העבודה המאורגנת הנשענת על ערכים סוציאל-דמוקרטיים המקדשים את רווחתו וזכויותיו של העובד. זהו קונפליקט מוחלט בין ההון הכלכלי, נחלתו הבלעדית של הבעלים, לבין ההון האנושי, העובדים המייצרים את הרווחים ונאבקים ליהנות מפרותיהם הבשלים. שני אלה מהווים על פי השקפתם של מעסיקים רבים יסודות כמעט סותרים. לנוכח מציאות זו, דרישותיהם של העובדים ליטול מעורבות בהחלטות עסקיות וניהוליות, נתפסות לרוב כנטל על המעסיק המבקש לצמצם את מעורבותם ושיתופם הן בהחלטותיו והן ברווחיו. מאידך, דרישותיהם של המעסיקים המבקשים לחולל שינויים בהון האנושי באמצעות מהלכי התייעלות וצמצומים נתפסות בעיני העובדים כניסיון להחלשת כוחם הארגוני וכפגיעה מהותית ביציבותם התעסוקתית של העובדים. מהלכים הדדיים אלה יוצרים חיכוך תמידי בגלגלי השיניים המניעים את הארגון, חיכוך המעלה תכופות ניצוצות וצרימות בדמות סכסוכי עבודה ושביתות בלתי נמנעות.

מי שמבקש לגשר על פערים אידאולוגיים אלה להשכנת יחסים אידאליים בין הצדדים חוטא לשורש הבעיה. לא הפערים האידאולוגיים הם שעומדים כחיץ בין הצדדים כי אם מודל שיתוף הפעולה ביניהם, השגוי מיסודו, המעמיד משני עברי המתרס את הצדדים ככוחות מנוגדים, מנוכרים, חשדניים זה כלפי זה, אחוזי דחף למאבקי שליטה. תופעה זו, שהשתרשה כנורמה בעולם העבודה בישראל, כמעט אינה מוכרת בחברות המצליחות בעולם המערבי, הפועלות אף הן תחת מדיניות ניאו-ליברלית שאינה הדוקה באופן רופף מהמוכר במחוזותינו. מרבית החברות הגדולות באירופה, הפועלות בהצלחה עסקית מרשימה בשוק החופשי, הן חברות מאוגדות בהן ועדי העובדים שותפים למרבית מהלכיהן העסקיים. יתרה מכך, הרתיעה מצד המעסיקים בארץ כה בולטת, עד שיש המרחיקים לכת ורואים בוועדי העובדים איום ממשי על תוצאות העסקיות של החברות, ועל כן מבקשים להדיר ולדחוק ככל האפשר את מעורבותם. עדות כואבת לכך אפשר למצוא בשורה ארוכה של מאבקים עיקשים שניהלו בשנים האחרונות הנהלות רבות לסיכול מהלכי התארגנות, כאשר הטענה לפגיעה בתוצאותיה העסקיות של החברה עמדה בבסיס ההתנגדות החריפה. זוהי כמובן טענה מופרכת מיסודה. הרי אי אפשר לחשוד בהנהלות הבנקים בישראל, או בהנהלת 'טבע', אחת מחברת הדגל הישראליות ומהחברות הקפיטליסטיות ביותר בעולם, שהזינוק החד ברווחיהן האדירים לאורך השנים עמד אי פעם בסכנה עקב ביסוס מעמדם החזק של ועדי העובדים בארגונם. הדרך המתוקנת והראויה להתבונן על שני כוחות אלה, המעסיקים והעובדים, היא כאל גורמים המזינים זה את זה. חלוקה צודקת של ההון הכלכלי וטיפוחו של ההון האנושי בארגון כשותף לקבלת ההחלטות, עשויים להגביר את פריון עבודתו, להגדיל את ההון הכספי, ולמנוע שגיאות עסקיות מרחיקות לכת. זהו מעגל הקסמים האדיאלי בשוק העבודה שרק מעטים מהמעסיקים מגלים כלפיו פתיחות והתלהבות לעת עתה.

הכרה זו בחשיבות שיתוף העובדים בתהליכי קבלת ההחלטות בארגון הובילה גופים רבים לעסוק בפיתוח מודלים מתקדמים ליצירת יחסי עבודה פוריים בין ועדי העובדים לבין המעסיקים, זאת מתוך מטרה ליצור כר פורה לשיתוף עובדים בתהליכי ניהול אסטרטגיים, להתיר קונפליקטים ולפתור אותם בהדברות ובהסכמות. אחד המודלים החשובים שהוצגו לאחרונה הוא 'המודל לשיתוף עובדים וקיימות עסקית' שמציע מרכז מאקרו לכלכלה מדינית. על פי מודל זה הישרדותה של החברה בשדה הכלכלי המורכב מחייבת שיתוף פעולה הדוק בין ההנהלה לעובדים. שיתוף זה יתקיים על ידי הקמת מועצה משותפת להנהלה ולנציגי העובדים, במסגרתה תבוא לביטוי תרומתם המכרעת של העובדים לתהליך קבלת ההחלטות והצלחתו הכלכלית של הארגון. "במקום שיש קונפליקט כולם מפסידים, גם העובדים וגם המעסיקים," מסביר ד"ר רובי נתנזון, מנכ"ל מרכז מאקרו לכלכלה מדינית, "כיום שם המשחק הוא הישרדות, קיימות עסקית. כדי שהמעסיק יוכל לפתח יכולות להתחרות בשווקים הבינלאומיים, הוא צריך את שיתוף העובדים. המעסיק חי בסביבה כלכלית מאוד קשה שבה שם המשחק הוא הישרדות כלכלית. מטבע הדברים המעסיק לא יצליח להשיג את מטרותיו הכלכליות לאורך זמן ללא העובדים. הוא צריך ליצור גמישות שמאפשרת לו להתאים את עצמו כל פעם מחדש, בתדירות גבוהה, לתחרות בשוק, לכן פותחו מודלים לשיתוף עובדים בקבלת החלטות. אחת ההצעות שלנו היא שבנוסף לדרג של הוועד תוקם מועצה משותפת לעובדים ולהנהלה שתעסוק בנושאים שעל סדר היום. במועצה יישבו נציגי עובדים שאינם חברי ועד עם חברי ההנהלה ושם יגשרו על הפערים בתחומים מאוד ספציפיים. צריך להגיע לאיזשהו איזון בין מה שוועד העובדים עושה לבין מה שהמועצה עושה. ועד העובדים הקלאסי עוסק בעצם בשני רבדים, בהסכמי שכר, (תנאי העסקה ותנאי שכר), ובביטחון הסוציאלי (פנסיה וזכויות עובדים). עד כאן. כל שאר התחומים יטופלו על ידי המועצה. יש ועדים מאוד פרואקטיביים, כמו ועד העובדים בתעשייה האווירית, שמטפל בכל, מנעליים וגרביים ועד פנסיה, ידו בכל. זה ועד מאוד חזק, אבל ברוב המקרים תפקיד הוועד מצומצם יותר. ומרבית ההסכמות שאנו מציעים לא בשליטת הוועד, לא גמישות בעבודה, לא שעות העבודה, כלום, ההנהלה קובעת הכול, שינויים טכנולוגיים, מצטיינים, הכול. זה לא צריך להיות ככה, אלא בשיתוף, במועצה משותפת, מה שהעובדים יודעים זה נכס עצום שהמנהלים צריכים לנצל. אי אפשר היום לקבל החלטות בלי שיתוף העובדים. חשיבות העובדים מכרעת."

אי אפשר לחשוד בהנהלות הבנקים בישראל, או בהנהלת 'טבע', אחת מחברת הדגל הישראליות ומהחברות הקפיטליסטיות ביותר בעולם, שהזינוק החד ברווחיהן האדירים לאורך השנים עמד אי פעם בסכנה עקב ביסוס מעמדם החזק של ועדי העובדים בארגונם

בין הנושאים שמציעה התכנית לשיתוף עובדים וקיימות עסקית, אפשר למצוא מנגנונים המאפשרים הסכמות בתחומים רבים, מעבר לתנאים הבסיסיים שסוכמו בהסכמים הקיבוציים. ביניהן,  הסכמות בנושא תגמולים ומענקים כלכליים לעובדים עבור הצטיינות בעבודה, הסכמות בנושאי רווחה, הסכמות על נורמות עבודה ותפוקה, הסכמות בנושא אופני קידום והתאמה בין דרגות לתפקידים, הסכמות על גמישות בשעות העבודה, ניוד עובדים ובטחון תעסוקתי. הסכמות לגבי אופן העבודה בתאגיד והמבנה הארגוני שלו, מיקור חוץ ועוד. "המודל הזה לא בא להחליף את ועד העובדים ולא את ההסכם הקיבוצי הקיים," מדגיש ד"ר נתנזון, "המודל בא להוסיף עוד רובד של הידברות וקבלת החלטות משותפות של העובדים וההנהלה. לפעמים גם החלטות כואבות. אנחנו לא חיים בגן עדן כלכלי, יש תהליכים שמתרחשים, יש לחצים, אינטרסים, אבל צריך ללבן את המחלוקות בצורה של הידברות ושותפות. התוצאה תהייה אחרת לגמרה מאשר להתנהל בשיטה של הטלת גזירות והליכה עם הראש בקיר. אנחנו מאוד מקפידים שהמעסיקים יהיו מעורבים ברמת המאקרו, הם צריכים להיות שותפים בתהליכים שאנחנו מציעים. אנחנו לא ממציאים את הגלגל, זה עובד בגרמניה, במדינות סקנדינביה, עשינו מחקר מעמיק. בגרמניה זה מעוגן בחוק."

דני וזאנה הוא ממובילי מאבק ההתאגדות בחברת "פלאפון" ומחבר הספר "מהפכה וצדק" המתאר את הקמת ועד העובדים בחברה.