בשנת 2020 נחתמו 464 הסכמים קיבוציים במשק, עליה של כ-20% לעומת השנה שלפניה. עו"ד רבקה ורבנר, הממונה הראשית על יחסי העבודה במשרד העבודה והרווחה, מסכמת שנה של מגיפה עולמית: "כשהמציאות נהייתה מאתגרת יותר ומשבר רדף משבר, מה שבלט זה החתירה להסכמות במשק. הסכמות שביטאו גם יצירתיות, גמישות של שני הצדדים ליחסי העבודה ושאיפה לשיתוף פעולה".

לדבריה, במקביל לעליה במספר ההסכמים הקיבוציים, נרשמה ב-2020 גם עליה של 25% במספר סכסוכי העבודה במשק. "המשבר הכלכלי דחף להרבה ניסיונות לשינויי שכר, לפיטורים ולהוצאה לחל"ת, וזה גם היה אחד מהגורמים שדחפו לסכסוכי העבודה. בתגובה למשבר, וועדי העובדים דרשו בהרבה מקרים, להגביל את מספר היוצאים לחל"ת, ולדאוג לכך שיישמרו להם זכויות שונות כגון הפרשות פנסיוניות וסוציאליות".

השנה החולפת הציפה גם הרבה שאלות משפטיות בתחום יחסי העבודה – סוגיות הנוגעות לזכויות היסוד החוקתיות הן של העובדים והן של המעסיקים. שאלות כמו מעמדו של החל"ת והעובד בחל"ת, שאלות על זכויות עובדים בתקופת הבידוד, על זכויות עובדים בעבודה מהבית, ולאחרונה גם שאלות חדשות בנושא החיסונים – כמו האם מותר או אסור לפגוע בתנאיו של עובד שמסרב להתחסן."

אישור ההצטרפות מהווה הסכמה לתנאי השימוש באתר

מתחם החיסונים של חברת פרטנר "האם מותר או אסור לפגוע בתנאיו של עובד שמסרב להתחסן?" (צילום: דוברות חברת פרטנר)

"המציאות הרבה פעמים הייתה מהירה יותר מהמחוקקים ואף מבתי המשפט", אומרת ורבנר. "השטחים האפורים שנוצרו בגלל המגיפה יצרו מרחב של שאלות פתוחות, שהמעסיקים וארגוני העובדים ניסו להסדיר במשא ומתן, ובכך ליצור וודאות הן לעובדים והן למקומות העבודה".

בפועל, ורבנר מעריכה שכמות ימי השביתה דווקא ירדה, בימים אלו הצוות שלה אוסף את הנתונים בנושא. "אבל ייתכן" היא מסייגת, "שנראה עליה מסוימת בנתון הכולל של אובדן ימי העבודה, על רקע השביתה הממושכת של עובדי המכללות הציבוריות".

איזה סוג של הסכמים קיבוציים ראינו בתקופת הקורונה?
"במגזר הציבורי ראינו שורה של הסכמים רחבים מאוד, שנגעו לאוכלוסיות עובדים גדולות – הסכמות ליציאת עובדים לחופשות בתקופת הסגרים הראשונים, ולאחר מכן ההגדרה של 'עובד בהסדר' שאיננו יכול לעבוד ומקבל כ-70% שכר שזה די מקביל לחל"ת. ההסכמים הללו אפשרו למדינה להמשיך ולתפקד, במיוחד בראשית תקופת המשבר.

תמיד הייתי בעד גמישות ניהולית, והתקופה הזו הוכיחה שגם מקומות שבהם יש עבודה מאורגנת, יודעים לעשות את זה – ובהסכמות"

"לצד זאת ראינו גם הסכמים שנגעו לשינויים והעומסים שהוטלו על אוכלוסיות עובדים מסוימות, כמו העובדים הסוציאליים שעו"ד אבראהים כילאני מהיחידה שלנו ואני היינו מעורבים בניסוח ההסכם שלהם; אחיות, עובדי מעבדות ואוכלוסיות נוספות".

"בזירת החברות הפרטיות, וגם במרחב של החברות הממשלתיות והרשויות המקומיות ראינו הרבה נכונות של הצדדים ללכת זה לקראת זה", אומרת ורבנר, "עלו רעיונות מאוד מקוריים שזכו להסכמת הצדדים. תמיד הייתי בעד גמישות ניהולית, והתקופה הזו הוכיחה שגם מקומות שבהם יש עבודה מאורגנת, יודעים לעשות את זה – ובהסכמות. היה פחות זמן למניירות ולמשחקים ויותר חתירה לתכל'ס גם בגישורים וגם בבוררויות אצלנו".

איזה פתרונות מיוחדים נוצרו בהסכמים של תקופת הקורונה?
"ראינו הרבה מקומות שבהם העובדים היו נכונים לדחות תוספות שכר למועד עתידי, ראינו מקומות שבהם הוסדרו הפחתות שכר כדי למנוע פיטורים – ולהיפך, שהיתה בהם נכונות לאפשר פיטורים מסויימים על מנת שלא לפגוע בשכר. ראינו גם מקומות שבחסות המשבר הובילו שינויים ארגוניים משמעותיים, כשההנהלה מציגה דרישות לא פשוטות מחד, אך מוכנות גם 'לשלם' בסדירויות ארגוניות שבעבר העובדים חששו בכלל לשים על השולחן.

"הקורונה הביאה איתה הסדרה בהסכם קיבוצי של האפשרות לעבודה מהבית. היו הרבה מאוד מקומות שהעובדים יצרו קרנות חופשה ועזרה הדדית, שזה אופן יפה לממש ערבות הדדית בין העובדים, ובחלק מהמקומות גם המעסיקים הרחיבו בהסכמים את הסיוע לעובדים שנקלעו למצבים קשים".

ורבנר נמנעת מכניסה אל פרטי ההסכמים הספציפיים. אבל מעיון בכמה מהם אפשר להבין על אילו פשרות היא מדברת. כך לדוגמה במפעל המשקאות טמפו, הוסכם על תכנית התייעלות שכללה פרישת עובדים שיקבלו מהחברה פנסיית גישור עד גיל 67. במפעל הרהיטים רגבה, הוסכם על דחיה של בונוסים שהעובדים אמורים היו לקבל ובתעשייה האווירית ביטלו תוספות שכר שונות לעובדי משמרות ערב ולילה לילה.

הרבה מאוד מקומות שהעובדים יצרו קרנות חופשה ועזרה הדדית, בחלק מהמקומות גם המעסיקים הרחיבו  את הסיוע לעובדים שנקלעו למצבים קשים"

במשביר לצרכן הסדירו בהסכם קיבוצי בין הסגר הראשון לשני את חזרתם של העובדים, מנגד וועד העובדים הסכים לדחות את תוספות הוותק לשכר לסוף שנת 2021 ולהפחית זכויות כלכליות שונות. בכלל ביטוח הוסכם על הפחתת מצבת כוח האדם בחברה – שתושג בין היתר באמצעות תוכנית פרישה מרצון לבני 60 ומעלה – וכן הוסכם על הוצאת העובדים לחופשה מרוכזת.

את חושבת שבתקופת הקורונה, יש הבדל בין מצבם של עובדים מאורגנים לאלו שאינם מאורגנים?
"אני בהחלט חושבת שהיה הבדל משמעותי בהתנהלות בין מקומות עבודה מאורגנים לבין אלה שאינם מאורגנים בתקופת הקורונה. אני מעריכה שבמקומות הלא מאורגנים היו הרבה יותר פיטורים. לא סתם הוכרזו סכסוכים. ועדי העובדים דרשו להיות מעורבים בהחלטות: כמה לפטר, על מה לפטר, מה החלופות לפיטורים? גם בתקופת הקורונה ההסתדרות נלחמה כמה שאפשר על הביטחון התעסוקתי של העובדים ולצמצום הפיטורים, אני מניחה שהיו גם פסיקות שהם לא אהבו בבוררויות אצלי".

חתימה על הסכם קיבוצי בחברת כלל ביטוח ופיננסים "ועדי העובדים דרשו להיות מעורבים בהחלטות: כמה לפטר, על מה לפטר, מה החלופות לפיטורים?" (צילום: דוברות ההסתדרות)

לעזור בשמירה על היציבות במשק בתקופה המאתגרת הזו

יחידת הממונה על יחסי העבודה שהוקמה במשרד העבודה והרווחה כבר בסוף שנות ה-50, מהווה למעשה את הרגולטור של יחסי העבודה הקיבוציים במשק. בכל סכסוך עבודה המוכרז במשק, מחויבים המכריזים, על פי חוק, להגיש לה את ההצהרה על הסכסוך. חוק זה נועד לנסות ולסייע לצדדים לפתור אותם באמצעות תיווך, גישור ובוררות.

לעיתים טיפלנו בשלושה וארבעה סכסוכי עבודה באותו יום, ראינו בזה הזדמנות אמתית לעזור בשמירה על היציבות במשק בתקופה המאתגרת הזו".

לצד זאת, היחידה מהווה גם כרשם ההסכמים הקיבוציים, וכל הסכם קיבוצי, מוגש לה. היא אף מוסמכת להמליץ לשר העבודה והרווחה על הרחבת הסכמים קיבוציים באמצעות צו הרחבה – כך שיחולו גם על עובדים ומעסיקים שאינם מאורגנים.

"השנה, שני הצדדים נעזרו ביחידה שלנו יותר מאי פעם בעבר לליווי הסכסוכים, לגישור ולסיוע במציאת פתרונות" מספרת ורבנר. "זה שימח אותי מאוד כי מהיום שנכנסתי לתפקיד ביקשתי שנהיה יותר מעורבים בתהליכי המו"מ. עבדנו מאוד קשה, ולעיתים טיפלנו בשלושה וארבעה סכסוכי עבודה באותו יום, בישיבות זום ארוכות עם הצדדים ובמאמצי גישור. ראינו בזה הזדמנות אמתית לעזור בשמירה על היציבות במשק בתקופה המאתגרת הזו".

גישורים בזום

המעבר לזום היה לדבריה קשה מאוד. "חששנו שיהיה קשה יותר לגשר כשלא נמצאים יחד בחדר, לא רואים את כל שפת הגוף והניואנסים. חששנו שיהיה יותר מתוח, יותר קר ומנוכר. אבל האמת היא שזה עבד וזה עובד, ולמדנו לעשות את זה היטב. היו גם אירועים שבהם החלטנו לקיים פגישות מצומצמות פנים אל פנים, וזה גם היה מורכב, כי צריך היה לשמור על ריחוק ועל מסיכות".

מלבד תהליכי הגישור והסיוע בפתרון סכסוכי העבודה הקורונה לא עצרה גם את יתר פעילויות היחידה. אחד המרכזיים שלהם, הוא קידום 'הרפורמה בגישור': בניית מאגר מומחים, שיכלול בין היתר גם שופטים בדימוס וכלכלנים, שישמשו כמגשרים בסכסוכי עבודה כלכליים עבור המגזר הציבורי הלא ממשלתי.

בנוסף היחידה הניחה על שולחן הממשלה את האמנה הבינלאומית עליה חתמה ישראל במסגרת ארגון העבודה העולמי (ILO) למניעת התעמרות בעבודה. זאת במטרה להתאים את החוק הישראלי להתחייבויות האמנה.

פרוייקט משמעותי נוסף הוא תהליך הדיגיטציה כלל הסכמי העבודה שנחתמו בישראל, עוד מימיה הראשונים. בתוך כך פועלת היחידה גם להנגיש את ההסכמים הללו לעיוורים ולכבדי ראיה. במקביל השיקה היחידה בשנת 2020 את האפשרות להגיש לה הסכמים קיבוציים והכרזת סכסוכי עבודה באופן דיגיטלי.