מדיניות החל"ת בתקופת הקורונה יצרה משבר אמון בין עובדים ומעסיקיהם, כך אומרת ל'דבר' ד"ר גלית קליין מאוניברסיטת אריאל. לדבריה, התחושות שמלוות את העובדים שיצאו לחל"ת, גם אלו שכבר חזרו לעבודה, עשויות ליצור משקעים ארוכי טווח במקומות העבודה שיש להתייחס אליהם.
"לצד הסכם העבודה הפורמאלי שנחתם בין עובד למעסיק, יש על פי רוב גם מה שמכונה בספרות 'ההסכם הפסיכולוגי' ביניהם, שהוא בדרך כלל לא כתוב", היא מסבירה, "ההסכם הפסיכולוגי אומר שיחסי העבודה מתבססים על אמון והוגנות. משהו בחוזה הזה נשבר בתקופת החל"ת. 'הייתי בסדר, עבדתי ונתתי מעצמי, ופתאום נפרדים ממני בבת אחת'".
בתקופת הקורונה ערכה קליין וד"ר מריאנה דלג'ץ מהמחלקה לניהול המשאב האנושי במכללת ספיר 16 ראיונות עומק עם עובדים שהוצאו לחל"ת במסגרת מחקר שבוצע בסיוע מרכז חת לחקר התחרות והרגולציה במכללה למינהל. בנוסף ערכו השתיים גם שני סקרים שהקיפו מאות עובדים שהוצאו לחל"ת, במטרה לבחון את הבדלי העמדות בינם לבין אלו שנשארו במקום העבודה.
72% מאלה שיצאו לחל"ת נוטים לעזוב את מקום העבודה
הסקרים העלו שהתחושות הקשות של העובדים שהוצאו לחל"ת לא נפסקו אחרי חזרתם לעבודה, ונותר הבדל משמעותי בינם לבין האלה שהמשיכו לעבוד.
כך, למשל, 49% מהעובדים שהוצאו לחל"ת דיווחו אחרי חזרתם לעבודה על תחושת חוסר ביטחון תעסוקתי, זאת לעומת 33% מהעובדים שלא הוצאו לחל"ת. 32% מהם דיווחו על תחושה של הפרת החוזה הפסיכולוגי, ו-38% חשו שהארגון הפר את הבטחותיו, זאת לעומת 15% ו-23% בקרב עובדים שלא הוצאו לחל"ת.
72% מהעובדים שהוצאו לחל"ת ציינו שהם נוטים לעזוב את עבודתם, לעומת 60% מהעובדים שלא הוצאו לחל"ת. בקרב הקבוצה הראשונה נרשם גם שיעור נמוך יותר של מחוייבות ריגשית לעבודה.
קליין מספרת שבראיונות שערכו במהלך תקופת החל"ת, היו עובדים שתארו חוויות קשות יותר ופחות של הוצאה לחל"ת. "היו אנשים שקיבלו הודעה ב-SMS שהם יוצאים לחל"ת, עובדת שמנהלת אמרה לה את זה תוך כדי עישון בהפסקת הצהרים, ועובדת שהמנהל נכנס למשרד שלה ואמר לה ולקולגה שלה שיבחרו ביניהן את מי מהן הוא מוציא", היא אומרת.
"מהצד השני", מוסיפה קליין, "היו גם עובדים שתיארו תהליך יותר אנושי, שבו הארגון הסביר להם יותר את השיקולים להוצאה לחל"ת, הביע צער, ניסה להקל על התהליך מול הביטוח הלאומי וגם פעל לשמור איתם על קשר בלאורך התקופה".
"מה שמעניין", היא אומרת, "שעל פי תוצאות הסקר שעשינו אחרי החזרה לעבודה, עולה שגם אצל העובדים שלכאורה הכל היה טוב, והארגון ניסה לשמר אותם, עצם זה שהארגון הוציא אותם לחל"ת דחף אותם יותר לחפש עבודה חדשה, הסבה מקצועית וכו'. כלומר שבכל מקרה היה כאן איזה שהוא שבר באמון מול מקום העבודה".
למשבר האמון הזה, לדבריה, עשויות להיות גם השלכות על הארגונים עצמם ועל הפריון בהם. "אני משערת, שהתחושות הללו יבואו לידי ביטוי במעורבות העובדים בדברים ש'מעבר' לעבודתם הרגילה", היא מסבירה, "זה לאו דווקא יבוא לידי ביטוי בתפוקה של העובד שעליה הוא נמדד, אבל זה עשוי לבוא לידי ביטוי בנכונות שלו להיות אדיב, לדאוג למרחב המשותף, להגדיל ראש, לתרום להווי, לתקן את המדפסת שתקועה, לתת שעות נוספות".
לדבריה, "מחקרים מראים שבמצבים של תחושת חוסר הוגנות עובדים נוטים לנצל יותר ימי חופשה ומחלה. בסופו של דבר, התחושות הללו יכולות להביא לירידה גם בתפוקה של הארגון כולו".
"חייבים לבנות שוב תחושה של ביטחון תעסוקתי"
לפי קליין, הדבר הגרוע ביותר שארגון יכול לעשות במצב זה של חוסר אמון, הוא לנסות לטאטא את העניין מתחת לשולחן ולהסתיר אותו.
"חשוב לתת לעובדים מקום לדבר, ואפילו לא עם המנהלים אלא עם גורם חיצוני כמו פסיכולוג תעסוקתי או יועץ", היא מסבירה, "חשוב שאנשים יפרקו את זה. לתת להם זמן להתרגל מחדש בארגון ולא לזרוק עליהם ישר את כל הציפיות והעבודה. הארגון צריך עכשיו לעבוד בלחזק מחדש את הקשר והחיבור שלו עם העובדים".
קליין ממליצה גם לפתוח במעגלי חשיבה משותפים עם העובדים, במטרה לעצב מראש ובמשותף מענה חלופי להוצאה לחל"ת במקרה של משבר נוסף. "חייבים לבנות שוב תחושה של ביטחון תעסוקתי", היא אומרת.
לדבריה, ייתכן שמשבר האמון יוביל גם לניסיונות של עובדים להתארגן ולהקים ועדי עובדים. "לוועדים יכול להיות תפקיד בתהליך של החשיבה מחדש מה יעשה בעתיד במקרה של משבר. הם יכולים לדרוש שלא יוצאו עובדים לחל"ת לפני שמנסים דברים אחרים", היא מסבירה. היא משוכנעת שעובדים רבים יבקשו לעבור לעבוד כעת במקומות עבודה שנתפסים כיציבים יותר, עם עדיפות למגזר הציבורי.
"להוצאת עובדים לחל"ת יש גם השפעות ארוכות טווח"
"חשוב לי להגיד, שאני מבינה את הארגונים, בוודאי הקטנים והבינוניים, שהוציאו עובדים לחל"ת בתחילת המשבר", מדגישה קליין, "הייתה פה מגפה שאף אחד לא ממש ידע איך להתמודד איתה, גם הממשלה לא ידעה, ועבוד חלק מהמעסיקים זו ממש הייתה הצלה שאפשרה להם לשמר את העובדים".
"אבל חשוב להגיד", היא מוסיפה, "גם כשבוחנים פתרון למצבי חירום עתידיים כאלה, שלהוצאת עובדים לחל"ת יש גם השפעות ארוכות טווח"
לטעמה, הבעיה המרכזית הייתה שלא הוגדרו קריטריונים מי זכאי להוציא עובדים לחל"ת ומי לא. כך קרה שארגונים גדולים כמו חברות אשראי, ביטוח, ואפילו ארגונים במגזר הציבורי המשיכו לעבוד ולא ספגו הפסדים משמעותיים, ובכל זאת הוציאו עובדים לחל"ת.
"החשש שלי הוא שבעתיד ארגונים 'יראו כי טוב', יתאהבו בכלי הזה, שעד היום כמעט ולא שימש במשברים בשוק התעסוקה בישראל, וישתמשו בו בכל משבר עתידי", היא אומרת, "אני חושבת שהמדינה צריכה להיערך לתרחיש עתידי עם מודל יותר חכם. להגדיר קריטריונים ברורים למי היא מאפשרת להוציא לחל"ת. למשל שארגון שמוציא לחל"ת לא יוכל לקבל הכרה כארגון חיוני, או לבחון את המודל הגרמני של סבסוד שכר לעובדים כדי שימשיכו בעבודה באחוזי משרה נמוכים יותר".
"צריך גם בתרחיש עתידי כזה לדאוג שאם עובדים יוצאים לחל"ת הם יעברו הכשרות מקצועיות בזמן הזה או יחפשו עבודה חלופית", מסכמת קליין.
