"אפליה על רקע גיל היא אפליה אסורה, והסוגיה הזו תמיד הייתה על השולחן", אומרת ל'דבר' עו"ד רעות שגיב-גרטלר, שותפה מייסדת במשרד דרור גל רעות שגיב עורכי דין, שמתמחה בדיני עבודה ומשמעת. "בשנה וחצי האחרונות נוצר מצב שבו כל המשק נכנס למשבר, ועובדים מבוגרים רבים מצאו את עצמם בחל"ת או שהעסקתם נפסקה, בגלל בקשתם של מקומות עבודה רבים 'להתייעל'".

גם בקבלה לעבודה, לעובדים המבוגרים היה קשה יותר. "הרבה פעמים עובדים מבוגרים הוצאו מהעבודה בגלל סיבות אמיתיות שלא נוגעות לגילם, אבל ההבדל העיקרי ביניהם לבין עובדים צעירים יותר הוא שעובדים לאחר גיל פרישה אינם זכאים לדמי אבטלה".

שגיב-גרטלר מוסיפה שניתנו כמה תגמולים נקודתיים לקורונה, אבל זה לא הספיק. "הרבה אנשים שהיו רגילים לא להסתמך על המערכת ולעבוד למחייתם, מצאו את עצמם במצוקה כלכלית, כשהיה להם קושי הרבה יותר גדול למצוא עבודה חלופית. לחלקם גם לא הייתה הפרשה לפנסיה ברוב תקופת עבודתם, כי הפרשה חובה לפנסיה חלה רק משנת 2008".

עו"ד רעות שגיב-גרטלר. "מעסיקים, זכרו שפיטורי עובד מבוגר עלולים להוציאו גם ממעגלים חברתיים וממעגל הפרנסה בכבוד" (צילום: עדו רוזנטל)

שגיב-גרטלר ממליצה להכיר שבעה כללים עיקריים כדי לזהות ולהתמודד עם אפליה על רקע גיל:

1. דעו מהי אפליה על רקע גיל

החוק הישראלי הסדיר את איסור האפליה מחמת גיל במסגרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בכל הנוגע לקבלה לעבודה, תנאי עבודה וסיום עבודה. כשמעסיק מעדיף לקלוט עובד אחד על פני עובד אחר, על אף שכישורי העובד שלא נבחר עולים על כישוריו של העובד שנבחר, והאמור רק מחמת גילו, מדובר באפליה על בסיס גיל.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מקנה כלים לבתי הדין לעבודה לפסוק פיצוי כספי או צווים נגד פעולה המנוגדת לחוק, כמו צו מניעה לפיטורים או צו עשה להעסקת עובד, אם יראה שפיצוי לא יהיה צודק.

2. דעו כיצד לזהות אפליה על רקע גיל במיון וקבלה לעבודה

באופן כללי קשה להוכיח אפליה בכלל ואפליה על רקע גיל בפרט בבית המשפט, אבל אם יש חשש שעובד לא התקבל לעבודה מחמת גילו בלבד, קיימות כמה דרכים להוכיח אפליה על רקע גיל. מובן שאפליה על רקע גיל יכולה להיות גם הפוכה, אם אומרים לעובד למשל: "אתה נראה לי ילד, אתה לא מתאים", אבל זה נדיר יותר.

כבר במודעות הדרושים לעבודות אנחנו רואים כל מיני מילים כמו "חברה תוססת, דינמית וצעירה". הניסוח יכול ללמד על שיקולים פסולים של גיל, ובהחלט יכול להוות ראיה במקרה של טענה לאפליה על רקע גיל. למרבה הפלא, שיטוט במודעות דרושים ברשת מעלה שמודעות כאלו עדיין מתפרסמות, למרות הערנות הגוברת לאיסור האפליה מחמת גיל.

3. גם בראיון העבודה יכולות להישאל שאלות שמדליקות נורה אדומה

בדומה לנשים שנשאלות במקרים רבים על הריונות מתוכננים, התמודדות עם חיי משפחה או תכנון משפחה בראיון העבודה, ניתן לראות את אותו הדבר, לצערי, גם בראיונות של עובדים מבוגרים יותר.

שאלות כגון "לא תתעייף מהשעות המרובות?", "לא תצטרכי לשמור על הנכדים?" או "איך תסתדר עם המחשב?" לא לגיטימיות בדיוק באותה המידה כמו ששאלות על תכנון הריון קרוב או על טיפול בילדים לא לגיטימיות בראיונות לעובדות.

זכרו שמעסיק פוטנציאלי אינו רשאי לשאול אלא שאלות רלוונטיות לתפקיד, וכל שאלה שמתייחסת לגילו של המועמד, גם אם היא במסווה של שאלה רלוונטית, היא שאלה אסורה.

4. אפליה על רקע גיל בפיטורים ובסיום העסקה

חוק גיל פרישה מאפשר את סיום העסקתו של עובד מחמת הגיעו לגיל פרישה. עם זאת, נפוצה התופעה של פיטורי עובדים מבוגרים לפני הגיעם לגיל פרישה. אם הסיבה היחידה היא גילם המבוגר והרצון "לרענן את השורות" באמצעות קליטת עובדים צעירים, מדובר בשיקול זר. גם בפיטורים, קשה מאוד להוכיח טענת אפליה. גם אם בפועל העובד פוטר בגלל הגיל, תמיד יהיה אפשר לתת סיבות נוספות.

נטל ההוכחה לפיטורים מחמת גיל מוטל על התובע, וגם פה, ניתן להביא ראיות לאפליה על רקע גיל. אם העובד מצא ולו ראשית ראיה לטענת אפליה, יעבור הנטל למעסיק להוכיח שעמדו בפניו שיקולים אחרים.

לעתים בפיטורי עובד מבוגר, יטען המעסיק ששכר העובד גבוה ומכביד עליו. גם טיעון זה, לעתים, עשוי להיות שיקול לא רלוונטי, שכן מדובר בעובדים שצברו ניסיון רב, ויכול להיות ראיה לאפליה על רקע גיל.

צריך גם לשים לב למה שקורה לעובדים נוספים. ניקח לדוגמה מפעל שמחפש להתייעל, וכביכול עשה פיטורים רוחביים לצורכי התייעלות. אבל אם בודקים, מגלים שכל המפוטרים מהמפעל הם עובדים מעל גיל 40, וכל הצעירים נשארו, ללא קשר לניסיון או לוותק שלהם. פה ישנה גם ראיה לאפליה על רקע גיל.

5. אם העובד מעוניין, המעסיק חייב לשקול את האופציה להמשיך את ההעסקה גם לאחר גיל הפרישה

גיל 67 נקבע על פי הדין הישראלי כגיל פרישת חובה. בתי הדין לעבודה ואף בית המשפט העליון קבעו שאין מניעה לסיים העסקה בהתאם לדין, אבל יש פסיקה שמתייחסת לחובה לשקול אפשרות להמשך העסקה של עובד לאחר גיל פרישה כל עוד העובד מבקש זאת, לאחר בחינת שורה של כללים. יוצאי הדופן הם הגופים הציבוריים, שבהם ישנה חובת פרישה בגיל הפרישה, או אישור המשך העסקה נקודתי עד גיל 70.

על המעסיק לאזן את השיקולים הפרטיים של העובד מול צורכי המערכת. יכולים להיות שיקולים של המעסיק לסיים את ההעסקה, כמו יעילות העובד והצורך בעבודתו, אבל המעסיק מחויב לשקול את הטענות של העובד, לבחון אם שיעור הפנסיה שישולם לו לאחר פרישתו הוא ראוי, מהם צורכי מקום העבודה, אם ישנן נסיבות אישיות כמו מצב כלכלי משפחתי, אם יש עוד קצבה בבית, אם ישנם ילדים תלויים ועוד.

אנחנו נתקלים גם לא מעט בעובדים שהם לא במיטבם עוד לפני גיל הפרישה, מכל מיני סיבות, והם לא מתפקדים כמו שצריך. מעסיקים רבים, מטעמי כבוד או מטעמים סוציאליים, מוכנים לספוג את ההעסקה שלהם עד הגיעם לגיל פרישה, וזה תקין וסביר שיבקשו לשחררם בגיל הפרישה גם אם יבקשו להישאר, לאחר שיקול בכובד ראש.

6. מה אוכל לעשות אם הופליתי על רקע גילי?

הוראות החוק מקנות לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית לדון בתביעות עובד שהופלה בעבודה על רקע גילו, בין בקבלה לעבודה, בין בתנאי העסקתו ובקידום בעבודה, ובין בפיטוריו.

בתי הדין לעבודה פסקו לאורך השנים סכומים לא מבוטלים לטובת עובדים שהצליחו להוכיח שהופלו על רקע גילם. בנוסף, בהתאם להוראות החוק, מוסמך בית הדין לעבודה לתת צו מניעה מפיטורים או צו עשה להעסקת עובד, אם הוא סבור שלא יהיה די בפיצויים. במסגרת זו, עליו לשקול בין היתר את השפעת הצו על יחסי העבודה או על עובדים אחרים, גם במקרה של פיטורי צמצום.

7. מעסיקים יקרים, ישנה חשיבות חברתית בהעסקת עובדים מבוגרים

בכל הגילים ובכל המגזרים יש עובדים שמגיעים לעבודה כי אין להם ברירה, או שהם מחפשים לעשות מעט ולהרוויח הרבה, וישנם עובדים שנותנים את הלב והנשמה ואוהבים לקום לעבודה בבוקר, וזה לא קשור לגיל. חלק מהאוכלוסייה המבוגרת שמגיעה לעבודה מביאה איתה הרבה ניסיון, ידע, יכולת ומוטיבציה.

נכון שישנן שאלות על היכולת של אנשים מבוגרים יותר להשתלב, לעמוד בדרישה או לעבוד עם כלים טכנולוגיים, אבל אלה שאלות שיכולות להיענות באופן אינדיווידואלי, ואי אפשר לצאת מנקודת מבט מכלילה שהתרומה של עובד מבוגר תהיה פחותה.

תתייחסו לאדם. אם יש לכם עובד יעיל, תורם, שתפוקותיו טובות, אין סיבה שהוא לא יוכל להתקבל לעבודה או להישאר בה מחמת גילו. להפך, למעט במקצועות מסוימים שדורשים כשירות גופנית לביצוע התפקידים, מחקרים דווקא מראים שתפקודם של עובדים מבוגרים, לרבות בני הגיל השלישי, הוא מיטבי. זכרו שהוצאת עובד ממעגל העבודה עלולה להוציא אותו גם ממעגלים חברתיים וממעגל הפרנסה בכבוד.