נעמת יצרה פרויקט חדש, ראשון מסוגו בארץ, שתפקידו לקדם הוגנות מגדרית במקומות עבודה וליצור שינוי ברמה הלאומית. אחת הזירות המרכזיות בהן נוכחים פערים מגדריים הוא עולם העבודה. מבנה החברה מאורגן על בסיס היותן של נשים נוכחות יותר ואחראיות יותר על המרחב הביתי, ולצד זה, מקומם המרכזי של הגברים הוא במרחב הציבורי ובמקומות העבודה. אנו עדים לתהליכי שינוי ועיצוב מחודש של מקומם ותפקידם של נשים וגברים במרחבים השונים.

מזה שנים רבות ישנו רצון לייצר כלי שמודד חברות וארגונים בעולם העבודה בנושא השוויון המגדרי. תנועת נעמת, גם בגלל היותה חלק מההסתדרות הכללית, וגם בגלל שמטרתה המרכזית היא קידום מעמד האישה בישראל, זיהתה אפשרות ממשית לפעולה בתוך ועם מקומות העבודה. יו"ר נעמת חגית פאר זיהתה הזדמנות והחליטה לקדם אותה בכל הכוח. את הפרויקט ליוותה מקצועית ד"ר הגר צמרת, כלכלנית שעוסקת בתחום המחקר של נשים בעולם העבודה שפיתחה את המודל יחד עם נעמת.

לדברי פאר, "ישנן שתי מטרות גדולות לפרויקט. האחת היא להגביר בקרב הציבור בישראל, גברים ונשים כאחד, את ההכרה בכך שנעמת היא גורם משמעותי לנשים בעולם העבודה. השנייה היא לגרום לוועדי עובדים והנהלות להיות מעורבים יותר בנושא השוויון המגדרי ולרכוש כלים לעצבו".

חגית פאר (צילום: יונתן בלום)

מה עומד מאחורי הרעיון של תו מקדם ההוגנות?

לדברי פאר, "הרעיון הוא מצד אחד לייצר תו בעל סטנדרט גבוה של מדידה בהשוואה לתווים שונים בעולם, הוא כלי מאוד מקצועי שבוחן ומזהה במקומות עבודה את נקודות התורפה שלהם ביחס לשוויון בין גברים לנשים. מן הצד השני, אנחנו באות גמישות למקומות העבודה, עם מוכנות ליצירת תהליך ייחודי למקום העבודה ורוצות שהם ישתמשו בנו כעזר.

מיכל סרברניק, מנהלת מטה נעמת אומרת, "התו פונה לכל החברות במשק הישראלי, לא משנה מה תמונת המצב ביחס לשוויון המגדרי במקום העבודה. אנחנו נשמח לעבוד עם מקומות עבודה שעשו דרך בנושא הזה ורוצים לקבל הכרה, דוגמת חברת חשמל שזו החברה הגדולה איתה עשינו את הפיילוט, וגם עם מקומות עבודה שרוצים שוויון מגדרי ולא יודעים כיצד לחולל תהליך בסדר גודל כזה. מבחינתנו עצם ההכרה בבעיה אצלך במקום העבודה היא צעד ראשון ודרמטי".

החל מיוני 2022 חברות מעל 517 עובדים יידרשו בהגשת דו"ח שנתי מפולח בנושא פערי שכר מגדריים בחברה. מבחינת החוק, יהיה אסור להפלות בשכר בין גבר ואישה שעושים את אותו תפקיד. סרברניק מוסיפה "ועדיין המצב הוא שקיימים פערי שכר גבוהים בישראל. תיקון החוק הזה מהדק את חגורת האכיפה ויותר ויותר חברות יצטרכו להתמודד עם הנושא של שוויון מגדרי. אותנו מעניין לחולל תהליך שינוי פנימי, שהוא מעבר לחיוב חוק".

טוב לנשים- טוב לעסקים

"לא מדובר רק בפרויקט ערכי, אלא גם בהיבטים עסקיים. ישנו יתרון לנוכחות נשים בעמדות הנהגה. לנו חשוב שמקומות עבודה לא יבואו לזה רק מהמקום הערכי, אלא ממקום שמבין שזה צורך לחברה גם ברמת הרווח, גם ברמת איכות השירות. זה צריך להלום את המטרות והיעדים הכלליים של מקום העבודה, אחרת לא נצליח לקדם את הנושא הזה.

"ישנם מנהלים או מעסיקים ששמים את האחריות על נשים, בטענה שכביכול נשים לא מוכנות לתשלומי המחיר של עבודה תובענית או ניהול בדרגים בכירים. אכן ישנה מורכבות, אבל החסמים הם מבניים ומערכתיים. למשל, לנשים יש דפוס לא לגשת לתפקידים ניהוליים אם הן לא עומדות ב-100% מהקריטריונים, לעומת גברים שכן ייגשו. הנה אנחנו עדות לנורמה מחשבתית, שמעצבת מציאות בפועל. למקומות עבודה יש מה לעשות בנידון. אנחנו מבקשים ממקומות עבודה ומנהלים לדחוף קדימה. לחשוב איך מקום העבודה ואיך מדיניות ההנהלה יכולה לקדם".

ד"ר הגר צמרת: המטרה לעזור לחברה לעבור תהליך שינוי ולהיות שוויונית יותר (צילום: Leon, Unsplash)

תהליך מקדם שוויון- מודל מקצועי

ד"ר הגר צמרת, כלכלנית, עוסקת כבר שנים בתחום המחקר של נשים בעולם העבודה. ב-2013 יצרה עם מכון ון ליר מדד המגדר המפורט ביותר כיום במדינת ישראל, והוא מודד 103 אינדיקטורים שונים בכל תחומי החיים. "אחת המסקנות המרכזיות היא כי על אף שבמדיה יש אווירה של שינוי דרמטי, בפועל ב-20 השנים האחרונות ישנה תקיעות מבחינת החקיקה הכבדה בנושא של אי שוויון מגדרי. ארגוני נשים מנסים ליצור שוויון מגדרי בתחומים שונים. בתוך המציאות הזאת נוצר מקדם השוויון של נעמת. ברור לנו שכל תחומי החיים שזורים ומעורבבים אחד בשני, ושינוי בתחום מרכזי כמו עבודה יכול ודאי להשפיע על תחומים אחרים.

"יש לנו עשרה ממדים במקדם השוויון, כאשר לכל ממד אחוזים מסוימים בשקלול הציון הכולל של החברה בנושא השוויון המגדרי. ממד של ניהול והובלה, תגמול שוויוני, איזון בין משפחה, פנאי ועבודה, הכשרה ופיתוח מקצועי, אסטרטגיית גיוס עובדים, חופש מאלימות, התעמרות והטרדות מיניות, בטיחות בעבודה, מיתוג פרו נשי, התאגדות עובדים, יוזמות ייחודיות לנשים, וכן שיתוף הפעולה של החברה עם השאלון והממדים.

כל ממד כזה מכניס אותנו אל תוך העולם הפנים ארגוני ושם אנחנו בודקים בפועל כמה מנהלים לעומת כמה מנהלות, התייחסות לשכר כולל תמריצים ותגמולים, מהו היחס לעובדות שיוצאות לחופשת לידה, היחס לשעות העבודה והנורמה הנהוגה, האם בצוותי עבודה יש הקפדה על עירוב של נשים וגברים החל מתהליך גיוס העובדים, האם ישנה מדיניות רשמית שמדברת על קוד אתי ומרחב בטוח עבור נשים, האם התכנים הפרסומיים של החברה מקדמים נשים, או פוגעניים כלפי נשים, האם ישנו ועד עובדים והאם מתקיים בו שוויון מספרי בין גברים ונשים, יוזמות בנושא המגדרי, ומהי רמת הפתיחות והנכונות לשתף ולשקף את המצב של מקום העבודה בנושא המגדרי כמות שהוא.

ד"ר הגר צמרת (צילום: אלבום פרטי)

"אנחנו מבטיחות חיסיון מלא ורק אם החברה רוצה לפרסם את הממצאים אנחנו נפרסם. המטרה שללנו היא באמת לעזור לחברה לעבור תהליך שינוי ולהיות שוויונית יותר. פיתחנו את הרעיון על פי מודלים ומסקנות של חברות מובילות בעולם. אחת המסקנות לדוגמא, שהגיעו אליה לאחר מחקר של כ-3,000 חברות גדולות, היא שכאשר מונתה מנכ"לית לניהול החברה, הייתה תשואה יותר גבוהה למניות, כלומר כלכלית זה עובד טוב יותר. מסקנה נוספת שהגיעו אליה היא שכשהמנכ"לית היא אישה, היא מביאה לדירקטוריון יותר נשים, כלומר היא מקדמת נשים לעמדה של קבלת החלטות.

"המחקרים האלו היוו תמריץ עבורנו לעשות מדידה מגדרית, כי מעבר לשוויון המגדרי, בעצם מדובר פה בייעול החברה, בתפוקות גבוהות יותר. הייתי רוצה שמעבר למדידה, החברות ייקחו אותנו ללוות את התהליכים שהם עושים בכדי לקדם שוויון, שנוכל לייעץ איך לחולל שינוי עדין ואיכותי. כי לא הכול זה מספרים. לשים לב מי דיבר בישיבה וכמה מקום יש לנשים זה דבר שמגיע מתוך שינוי תודעתי עמוק, ולא רק משינוי מדיניות מבני. שינוי במדיניות ברמה המבנית של ארגון ושינוי פנימי עמוק שקשור בתיקון עמדות ובחינוך העובדים בחברה, אלו הם שני תהליכים שצריכים לקרות במקביל. החזון שלי או הרצון שלי הוא שחברות שישתמשו במדד יוכיחו שזו אווירה ארגונית שהרבה יותר טוב לעבוד בה, שיש בה רווחה לעובדים, ושהשינויים הם באמת גם כדאיים מבחינה כלכלית.

"אם יש איפשהו בראש של מישהו שנשים מעכבות צמיחה כלכלית של מקום עבודה, שאותם מקומות עבודה שיש להם תו הוגנות יוכלו להוכיח הלכה למעלה אחרת. להראות שכשלעובדות טוב, אז החברה עובדת טוב. הרעיון הוא לקדם נשים בעולם העבודה, ובכך מוטמן באופן אינטגרלי גם קידום גברים- ובעצם קידום כלל החברה".

איך נראה התהליך?

"חברה שפונה אלינו, בין אם זו הנהלה, בין אם זה ועד עובדים או  שניהם יחד, אנחנו נפגשות, מציגות להם את התו. מי מהן שבוחרת להיכנס תוך התהליך איתנו, אנחנו מציגים את עשרת המדדים בתו ואת השאלות תחת כל מדד. אנחנו ומחלקות השכר במקום העבודה עונים על השאלון המעמיק, ואז נעשה עיבוד נתונים. נוצר דו"ח תמונת מצב ומסקנות, מהן נקודות התורפה ומהן נקודות החוזקה של מקום העבודה. ההנהלה מגבשת ביחד אתנו תכנית לקידום שוויון בין גברים ונשים במקום העבודה.

עצם זה שהחברה מוכנה להיות בתהליך, לשתף במצבה, להראות נתונים, יש לזה ערך כשלעצמו מבחינתנו, וזה מקבל נתח במדד. אם המסקנות הראשוניות טובות ניתן לקבל כבר אז את תו ההוגנות. אם המסקנות הראשוניות הן עגומות, אנחנו מגדירים לוחות זמנים לשינוי וקבלת התו. התו תקף לשנה, מה שאומר שצריך לשמר את הסטנדרטים שיאפשרו את חידוש התו מדי שנה".

מה יכול לתת למקום העבודה או לארגון תהליך ליצירת תו מקדם שוויון?

צמרת: "תו מקדם שוויון מחייב את הארגון להסתכל דרך משקפיים מגדריים על תהליכי העבודה בארגון, בחינת הייצוג המגדרי , קביעת יעדים ומטרות ובהתאם לכך לבנות תוכנית עבודה ייעודית לנושא הרותמת את ההנהלה ובעלי העניין מתוך הבנה כי שוויון הוא הדבר הנכון והרווחי לארגון ולחברה בכלל.

עצם הצבת הארגון על סרגל ביצוע מול ארגונים אחרים מעודד את הארגון להסתכל פנימה אבל גם החוצה, ללמוד מארגונים מקבילים ובסופו של תהליך לתפור את "החליפה" המתאימה לתרבות של הארגון וליעדיה האסטרטגים והעסקיים."

מה ייחשב להצלחה מבחינתכם?

"אנחנו אחרי שנת הפיילוט עם חברת החשמל. היעד שלנו הוא שייכנסו לתהליך הזה לפחות 5 חברות גדולות ועוד 10 מקומות עבודה קטנים יותר, עד 1,000 איש. זה יכול להיות מקומות עבודה מקומיים כגון עירייה, בתי חולים וכו'".

את הפיילוט הראשון לפרויקט קיימה נעמת ביחד עם חברת החשמל. חברה המעסיקה למעלה מ-12,000 עובדות ועובדים. אורנה גולן, אחראית על שוויון מגדרי בחברת החשמל משתפת בתהליך ההתנעה ליישום תו מקדם שוויון בחברה:

"בתחילת הדרך התקיימה ישיבת התנעה בין מנכ"ל החברה ליו"ר נעמת. התבצע הליך תאום ציפיות ומיפוי שיתופי הפעולה הקיימים והפוטנציאלים לעתיד. הוקם צוות פנימי אשר היה אחראי על ריכוז המענה לכל סעיפי השאלות מכל הגורמים הרלוונטיים בחברה והתקיימו ישיבות משותפות לצוות העבודה הפנימי ונציגות נעמ"ת. כיוון שחברת חשמל הינה הסנונית הראשונה לפרויקט זה, מתקיימות לאורך כל הדרך ישיבות לדיוק שאלות הסקר וסוג המידע הדרוש."

אורנה גולן (צילום: אלבום פרטי)

 למה בחרתם לקיים תהליך של תו מקדם שוויון בחברת החשמל ביחד עם נעמת?

גולן: "כיום אין ספק בדבר יכולותיהן וחיוניותן של נשים בכל תחומי החיים. נשים רבות משפיעות כיום על מעגלים רבים ומהותיים, הן פורצות דרך במעגלי החיים ומובילות שינוי והתחדשות בתחומים רבים. בעבר החשיבה וההתייחסות המגדרית פנתה רק לנשים, אך כיום אנו מבינים כי הפריזמה היא רחבה יותר וכשאנו מדברים על הטמעת חשיבה לשוויון מגדרי הכוונה היא לשוויון עבור כל אדם שעשוי להיות מופלה בשל מגדרו. ארגון המקצה משאבים לחשיבה ועשייה בתחום השוויון המגדרי מרוויח עובדים ועובדות מרוצים יותר והמשמעות היא ארגון בריא ושוויוני.

חברת החשמל מתייחסת לנושא השוויון המגדרי כנושא אסטרטגי אשר מקבל גיבוי מהדירקטוריון ומהנהלת החברה. אחריות חברת חשמל לקידום השוויון מתמקדת בעשייה בתוך החברה ומחוצה לה וזאת מעצם היותנו חברה מובילה במשק הישראלי וההשפעה הרבה שיש לנו על החברה והקהילה.

אנו מאמינים כי בניית אווירה ארגונית שמקורה בשוויון ושאינה נותרת רק על הנייר אלא מגובה בהוכחות מן השטח, מטפחת את המרחב שלנו כמקום טוב יותר לכולנו לחיות בו. והאחריות לכך היא של כולנו. ביטוי לכך, הן מגוון שיתופי הפעולה שהחברה מקיימת פנים וחוץ חברה ,בין היתר פרויקטים משותפים עם ארגונים כגון ארגון נעמת.נעמת, כתנועת הנשים הגדולה בישראל, זהה במטרותיה לחברת חשמל בקידום מעמד האישה בישראל ויצירת שינוי מדיניות חברתית לקראת השגת שוויון בין המינים במשפחה, בעבודה, בחברה ובכלכלה. כשהמניעים זהים, היחד הוא מכפיל כוח להשגת המטרה ומכאן בחירתנו להשתלב בפרויקט תו מקדם שוויון".