חודש תשרי עמוס המועדים מתקרב, ועובדים רבים אינם מודעים לזכויותיהם בימי החג. עו"ד אבי טסמה, מומחה לדיני עבודה המייצג עובדים ומעסקים, מסביר ל'דבר' מה כל עובד צריך לדעת לפני חגי תשרי.

מהם דמי חגים?

דמי חגים הוא תשלום עבור ימי החגים, לו עובדים זכאים מתוקף צו הרחבה שהתקבל בבית הדין לעבודה (צו הרחבה הסכם מסגרת– 2000). צו ההרחבה הזה מצייר כלל אצבע, שמורחב ומעודכן בפסיקות בית הדין לעבודה לאורך השנים. דמי החגים הם השכר הרגיל אותו היה העובד מקבל אילו היה מגיע לעבודה ביום בו חל החג, ללא הוצאות הנסיעה.

דמי חגים מגיעים רק עבור ימי החג בתשעה ימים בשנה: שני ימי ראש השנה, יום הכיפורים, שני חגי סוכות, שני חגי פסח, יום העצמאות ושבועות. בחנוכה או בפורים למשל, לא מגיעים לעובדים דמי חגים. חשוב להדגיש שדמי החגים מגיעים עבור ימי החג בלבד, ולא עבור ימי חול המועד ויום ערב החג.

דמי חגים נחשבים לשכר לכל דבר ועניין. ניתן לתבוע אותם כשכר לכל דבר ועניין ואף חלים עליהם פיצויי הלנה ומחשבים אותם כחלק מהשכר לצורך פיצויי פיטורים.

מי זכאי לדמי חגים?

מטרת דמי החגים היא יצירת שוויון בין עובדים חודשיים לעובדים אחרים באמצעות קבלת פיצוי עבור הפסד ימי עבודה. על כן, חלים מספר תנאים וכללים בדבר אילו עובדים זכאים לקבל את דמי החגים.

כדי להיות זכאי לדמי חגים, עובד צריך לעבוד באותו מקום עבודה לפחות שלושה חודשים, ושלא נעדר מהעבודה ביום שלפני וביום שאחרי החג. דמי חגים משולמים לעובדים שעתיים או יומיים, המקבלים שכר על פי שעות עבודתם, ולא שכר חודשי גלובלי. משמע, אם אני מקבל שכר חודשי קבוע, אני בעצם לא מפסיד ימי השתכרות בגלל החגים, ועל כן איני זכאי לדמי חגים.

לעובדים שעתיים בהיקפים משתנים, השכר מחושב לפי שתי גישות: ממוצע היקף שעות העבודה בשלושת החודשים האחרונים שלפני החג כפול גובה השכר השעתי ביום החג; או בחישוב של היקף העבודה הממוצע ביחס ל-12 החודשים שקדמו לחג.

עובדים במשרה חלקית העובדים בימים קבועים זכאים לדמי חגים רק אם החג נופל על אותו היום בו היו אמורים לעבוד. עובד במשרה חלקית שעובד באופן קבוע רק בימים שני ושלישי, זכאי לדמי חגים רק אם המועד חל באחד משני הימים האלה. גם במידה והחג חל ביום שישי, זכאים לדמי חג רק עובדים שעובדים במקומות עבודה שעובדים בשגרה בימי שישי.

עובדי משמרות שהמשמרות שלהם משתנות כן זכאים לדמי חגים, מכיוון שההנחה היא שחלות החג יש השפעה על יכולת ההשתכרות שלהם. לדוגמא, אם אני עובד כמלצר במסעדה, וכל שבוע מגיש משמרות, וכל שבוע המשמרות שלי שונות, כן אהיה זכאי לדמי חגים בהתאם לחישוב המתאים ביחס לשעות העבודה ולשכר שלי.

חשוב לציין שגם עובד קבלן זכאי לדמי חגים, ועליהם להיות משולמים על ידי מהקבלן אצלו הוא מועסק, בהנחה שהוא עומד בכל התנאים.

למה זכאים עובדים שאינם יהודים?

לעובד שאינו יהודי יש אופציה לבחור אם ירצה לנצל את זכותו לדמי חג בחגיו על פי דתו, או לנצל זכות זו בחגים היהודיים. על כל עובד להעביר למעסיק שלו בתחילת ההעסקה איזו מתכונת ירצה לנצל, ובדרך כלל, זה יקבע מראש ולא יהיה ניתן לשינוי.

אולם, במידה ועובד שאינו יהודי עובד בבית עסק יהודי שסגור בימי חג יהודיים ובחר לקבל דמי חגים בחגים של דתו, מקובל כי היעדרותו בימי החג היהודיים, בהם העסק סגור, תהיה על חשבון ימי החופשה.

עבודה בימי חג

אנו חיים במדינה יהודית דמוקרטית, שחגים בה נחשבים לימי מנוחה. על מנת לתמרץ מעסיקים שלא להעסיק עובדים בימי מנוחה, כל העובדים שעומדים בתנאי הזכאות זכאים לדמי חגים, גם אם מקום העבודה עובד במהלך החגים. זאת, בנוסף לשכר העבודה המוגדל (בסך 150% מהשכר הרגיל) לו זכאים עובדים עבור עבודה ביום מנוחה. תחום זה הוסדר בפסיקה תקדימית בבית הדין לעבודה לפני כשנה ועל כן המצב כיום שונה משהיה נהוג בעבר.

לפי הפסיקה העדכנית, מעסיק שרוצה להימנע מתשלום של דמי חגים בנוסף לתשלום 150% מהשכר הרגיל, צריך להוכיח שהעובד בחר באופן עצמאי, לעבוד בחג.

חשוב לציין כי אסור למעסיק לחייב עובד לעבוד ביום חגו או לא לקבלו לעבודה על רקע סירוב לעבוד בימי חג או שבת, והדבר יכול להיחשב לאפליה על רקע דתי. במקומות עבודה להם היתר לעבוד בימי חג ושבת, כגון חברות שמירה ואבטחה או בתי חולים ועוד, מצופה ממעסיקים להתנהג בהוגנות ולייצר מסגרת שתתאים גם לעובדים שומרי המצוות ולעובדים הלא יהודיים בימי חגם, ולעגן את ההסכמה או אי ההסכמה לעבודה בשבת או בחג בהסכם העבודה מראש.

חשוב לציין שבמידה והעובד עובד ביום בו אין תחבורה ציבורית, לפי פרשנות בית הדין לעבודה את צו ההרחבה בדבר תשלום הוצאות נסיעה לעבודה וממנה, על המעסיק לשלם לעובד את עלות הנסיעה הריאלית בפועל. משמע, בדרך כלל, עלות נסיעה של מונית מהבית למקום העבודה וחזור.

עבודה בערבי חג

כאמור, דמי חג משולמים רק עבור המועד עצמו ולא עבור ערב החג. לעניין זה, ערב חג הוא יום עבודה שלפני יום מנוחה, בדומה ליום שישי, בו מותרת העסקה של עד 7 שעות. במקומות עבודה בהם עובדים בערב החג, מקובל לאפשר לעובדים המעוניינים בכך לקחת חופשה ביום בו חל ערב החג, כשהעלות מתחלקת בין העובד למעביד.

בנוסף, כדאי להכיר שימי ערב חג יכולים להיות מוכרים כימי בחירה. עובד יכול לבקש מהמעסיק לנצל את זכותו ליום בחירה ולהיעדר מהעבודה באותו היום (על חשבון ימי החופשה הצבורים), בהודעה מראש של לפחות 30 ימים. אם העובד עשה זאת, על המעסיק לכבד את בקשתו של העובד.

מתנות בחגים ו"שי לחג"

בשונה מדמי חגים, אין הוראת חוק שקובעת שיש לתת לעובדים שי לחג. אולם, במקומות מסויימים בהם יש הסכמים קיבוציים או ענפיים כמו בענף הבניין, ענף הניקיון, ענף השמירה ועוד, ישנה חובה לתת שי לחג. בהנחה ואין הסכם קיבוצי או צו הרחבה מחייב, מה שקובע הוא מה שמקובל. במקום עבודה בו מקובל לאורך השנים לתת שי לחג בראש השנה ובפסח, על המעסיק להמשיך בנוהג.

ההוראה בדיני העבודה היא שיש לתת יחס שווה לעובדים. על כן אין לעשות אפליה במתן שי לחג, באופן שאינו ענייני. כלומר, מותר לתת שי שונה לחג לדרג ההנהלה ולדרג הנמוך יותר, או לתת שי לחג ביחס לאופי התפקיד או אופי העבודה (למשל, גובה השי לחג ניתן ביחס להיקף המשרה) כל עוד זה בהתאם למקובל במקום העבודה. אך אין להפלות על בסיס שאינו ענייני, כמו למשל מתן שי רק לשומרי מצוות, מתן שי רק לבעלי משפחות או מתן שי רק לקבוצת עובדים מועדפת.

חופשות מרוכזות

במקומות עבודה רבים מעסיקים נוהגים להוציא את כלל העובדים לחופשות מרוכזות, בדרך כלל בחגים בהם ישנה חופשה ארוכה כמו סוכות ופסח (אם מדובר בחופשה בת 7 ימים או יותר, על המעסיק להודיע על כך לעובדים 14 ימים מראש). כדאי לדעת כי במצב בו אין לעובד די ימי חופשה צבורים בכדי לצאת לחופשה המרוכזת, המעסיק לא יכול לחייב אותו לצאת לחופשה על חשבון ימי החופשה שלו ולהיכנס ליתרה שלילית של ימי חופשה. לכן, במקומות בהם יש חופשה מרוכזת, העובד זכאי לדרוש מהמעסיק שהחופשה תהיה על חשבונו.

דמי חגים בעבודה מהבית

אמנם לא נמצאים במשרד, אבל עבודה מהבית היא עבודה לכל דבר. ימי העבודה נמשכים, וחלות על עובדים ועל המעסיק אותן חובות וזכויות שהיו לפני כן (בשינויים קטנים, דוגמת הוצאות נסיעה). לכן, גם עובד מהבית זכאי לקבלת דמי חגים.

דמי חגים בבידוד, מחלה או חופשה

ימי מחלה וימי חופשה, ואף ימי בידוד או בידוד של ילד על פי תנאי הזכאות לתקופת מחלה עבור ימי בידוד (בידוד של העובד עצמו כל עוד לא נכנס לבידוד עקב נסיעה לחו"ל שלא לצורך עבודה, ובידוד של ילד עד גיל 16 או ילד בעל צרכים מיוחדים בכל גיל), נחשבים ימי עבודה לצורך צבירת ותק וזכויות, ולכן נחשבים ימי עבודה גם בעניין דמי החגים. לכן, היעדרות מעבודה בשל ימי מחלה או בידוד כזו לא תמנע את הזכאות לדמי חגים.

חל"ת, לעומת זאת, היא היעדרות בה אין צבירת ותק וזכויות, ועובד בחל"ת לא זכאי לדמי חגים.

*המידע לעיל הינו כללי בלבד. אין בו משום ייעוץ משפטי והוא אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי*