עיון בדברי ההסבר להצעת החוק למניעת הטרדה מינית מעלה כי מטרתו, בהקשר של המעסיק, הייתה לחייב אותו לנקוט אמצעים למניעת התופעה במקום העבודה ולטפל בה ביעילות אחרי שהתרחשה.
לצורך כך קבע החוק, בין היתר, את המסגרת והאמצעים שנדרש מעסיק לנקוט וקבע שהוא "חייב להפעיל אמצעים סבירים בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה".
החוק חייב את המעסיק גם "לטפל ביעילות" במקרה של הטרדה מינית או התנכלות, ובתקנות נקבעה חובה למינוי אחראי שיתאים לעניין "מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו ומבחינת בקיאותו בחוק".
עם זאת, הלכה למעשה, אין תשובה מחייבת או נוקשה לשאלה מי הוא אותו אדם המתאים למילוי התפקיד, מהם תנאי הסף הנדרשים ממנו או ההכשרה שעליו לעבור.
עם השנים, בתי הדין לעבודה היו אלה שיצקו תוכן להגדרות העלומות שבחוק. אלא שקיים דיסוננס מסוים בין ההגדרה האמורפית של תפקיד האחראי, לבין האופן בו האצילו בתי הדין את האחריות על מעסיקים כתוצאה מאי מילוי חובותיו, או האופן בו נחשף אותו מעסיק להשלכות נוספות הנובעות מדעת הציבור כלפיו. עובדה זו מקבלת משנה תוקף נוכח התגברות תנועת ה- MeToo בשנים האחרונות.
אין ויכוח על העובדה שלאחראי מטעם המעסיק, אותו אחד שהמחוקק לא מצא לנכון להגדיר לו תנאי סף וכישורים ברורים, יש השפעה מהותית על הליכי הבירור במקרים של חשד להטרדה מינית. כפועל יוצא, יש לבעל תפקיד זה השפעה מהותית על האחריות המוטלת על מעסיק למילוי חובותיו על פי החוק.
לכן אפשר לשאול מדוע מעסיק שהתייחס לתלונה ברצינות הראויה, פעל לברר אותה ביעילות, לא היה שותף לאירוע ובחן אותו בצורה אובייקטיבית ככל שניתן, צריך לשאת בתשלום פיצוי כלשהו.
עוד ראוי לשאול, למה מעבר לאותן חובות בסיסיות של יצירת נורמות התנהגות מקובלות במקום העבודה, נושא בעל חשיבות חברתית אדירה מופנה לטיפול של מעסיקים או אחראים מטעמם שהמחוקק עצמו לא מצא לנכון לקבוע פרטים ברורים לגביו.
בהקשר זה צריך לזכור שישנם תפקידים אחרים שאותם המחוקק מחייב למלא, שכן הוגדרו להם תנאי סף ברורים. תפקידים כממונה בטיחות, קצין רכב ובודק שכר.
גם בכל הקשור בעבודת נשים הופקעה הסמכות מהמעסיקים, והממונה על פי חוק, היא בעלת הסמכות לקבוע אם יינתן היתר לפיטורים אם לאו. וכאן עולה השאלה האם לא ראוי היה ליצור מנגנון דומה גם בנושא ההטרדה המינית; יצירת מנגנון חיצוני שיפקיע את האחריות לביצוע הבירור ולקבלת החלטות מידי המעסיקים ולהעביר אותו לגורמי מקצוע.
מנגנון כזה עשוי לקדם את הבטחת הזכויות של המתלוננות עצמן, יחד עם צמצום החשיפה של המעסיקים רק למקרים בהם הייתה להם יד ורגל. מנגנון כזה גם ישמור על זכויות המעסיקים שאין ברשותם כלים מספיקים לטיפול באירועי הטרדה מינית שלחלקם גם משמעות פלילית.
עו"ד רעות שגיב-גרטלר היא שותפה מייסדת במשרד דרור גל–רעות שגיב עורכי דין, המתמחה בדיני עבודה ומשמעת
