גל ההתפטרויות בארצות הברית, שמתחיל להגיע גם לישראל, מדגיש את העובדה שבעידן הנוכחי עובדים מחליפים יותר עבודות וקריירות במהלך החיים ונשארים במקום עבודה אחד פחות ופחות זמן. תופעה שמשבר הקורונה, כמובן, רק הגביר. האם אנשים מחפשים משמעויות חדשות במקום העבודה? והאם אנו מצויים ב"משבר משמעות"?

"משמעות בעבודה היא קודם כל תהליך אישי, גם תהליך שיש בו מימדים בין-אישיים, ובנוסף הוא תהליך מערכתי", מסבירה ד"ר דנה פרג, פסיכולוגית של עולם העבודה. "בסוף, ארגון כלשהו הופך להיות סוג של ישות בעולם, ואפשר לשאול למה אני בוחרת ללמד פה ולא שם למשל. יכולות להיות כל מיני סיבות, כולל סיבות חשובות כמו מה קרוב לי לבית, איפה אני מרוויחה יותר טוב, איפה השעות יותר נוחות. אבל אני חושבת שהבחירה איפה לעבוד תהיה קשורה, בין אם באופן מודע ובין אם באופן לא מודע, גם לסיפור, לנרטיב, לערכים של מקום העבודה, למה שהוא מקדם בעולם.

פרג היא ראש תכנית התואר השני בהתנהגות ופיתוח ארגונים באוניברסיטת רייכמן (המרכז הבינתחומי) בהרצליה, מתבוננת וחוקרת את עולם העבודה מזוויות אקדמיות, בעבודה עם עובדות ועובדים בצמתי קריירה ובליווי ארגונים. היא מספרת על מחקר שמבדיל בין "המשמעות הגדולה" ל"משמעות האישית". "לנו כבני אדם יש צורך לחבר את הקונקרטי לנשגב, את האישי לכללי, למשהו שהוא מעבר אליי, לחבר את עצמי לתמונה הגדולה. משמעות מאוד מחוברת לשם. מצד שני, יש משמעות שאני חוצבת לעצמי, מה חשוב לי, בשביל מה אני קמה בבוקר בחיים האישיים שלי, איך מה שאני עושה מחובר לחוזקות שלי ולכשרונות שלי. אז משמעות זה גם בקטן וגם בגדול".

"אפשר לדמיין את זה כך: כשסיזיפוס מגלגל את האבנים במעלה ההר, מה היה קורה אם הוא היה יודע שהאבנים האלה בונות את הבית שלו? או את בית המקדש שלו? זה עדיין היה קשה, אבל זה היה אחרת".

משמעות היא צורך? יכול גם לא להיות פן של משמעות בעבודה עבורי?
"יש לנו צורך אנושי מאוד בסיסי להטביע חותם בעולם, ובסוף סיפור המשמעות האישית שלי בעבודה יהיה שלם אם הוא מצליח גם להתכתב עם החזון הארגוני של המקום שאני עובדת בו, אם מה שאני עושה בארגון ובעולם חשוב בעיניי. כשהדבר הזה קורה טוב, ויש הלימה בין החזון שלי לחזון של הארגון, זה מצב מאוד חיובי.

"הבעיות מתחילות כשיש פער הולך וגדל בין מי שאני ומה שחשוב לי לבין מה שהארגון מייצג או דורש ממני לעשות, גם אם אני מרוויחה מאוד טוב והעבודה מאוד נוחה לי. בסוף, תחושת המשמעות היא צורך אנושי, ואדם הרבה פעמים ירגיש מאוד לא טוב בפנים אם הוא לא עושה דבר שהוא חושב שהוא טוב".

מיליוני עובדים גילו פתאום שהם "לא חיוניים"

כשפרג נשאלת אם הקורונה גרמה ל"משבר משמעות", היא משיבה: "וואו, בהחלט. אפשר לראות כמה זה בולט סביב כל שיח ה'חיוני'. נכנסנו לסגרים, פתאום אמרו לנו מה 'חיוני' ומה לא, ואנשים שחשבו שהם עובדים במקום הכי משמעותי בעולם פתאום שמעו שהם 'לא חיוניים'. אנשים גם יצאו לחל"ת או איבדו את העבודות שלהם, כשהעבודה היא מרכיב מאוד משמעותי בזהות שלנו. זה בהחלט גורם למשבר.

"בקורונה, גם היכולת לתדלק משמעות מתחנת הדלק של מערכות היחסים והחיבור לאנשים בעבודה, בין אם זה לקבוצת השווים שלי במקום העבודה, למנהלים ולמנטורים שלי או ללקוחות ולקהל שלי, שזה מקור מאוד חשוב למשמעות, הייתה סגורה.

"מצד שני, הקורונה מאוד הגבירה את העיסוק במשמעות. אני רואה את זה גם באינדיווידואלים, גם בארגונים וגם בכתיבה ובמחקר. ארגונים עשו קיצוצים וקבעו מה משמעותי עבורם ומה פחות, והטלטלה הזו פתחה אצל הרבה מאוד אנשים הרבה כיוונים חדשים, ראייה חדשה על החיים, רצון לחפש משמעות אחרת או משמעות נוספת.

"הרבה אנשים הצליחו דווקא למצוא או לחדד את המשמעות בעבודה שלהם בתקופת הקורונה. אני למשל זוכרת את עצמי בקורונה בעבודתי כמרצה יושבת עם הסגל שלי, ואומרת: 'תראו, אנחנו פוגשים אנשים צעירים בשלהי הקריירה שלהם שבאחת עולמם המוכר נקטע. אני חושבת שיש לנו פה הזדמנות להיות עבור הצעירים האלה יותר ממרצים'. ממש שאלנו את עצמנו מה התפקיד שלנו ואיך אנחנו יכולים להיות משמעותיים יותר בתפקיד שלנו".

יכול להיות שמשמעות היא פריווילגיה? כלומר, האם זה משהו שלמורה או למנכ"לית של חברה יש סיכוי לחוות אותו, אבל לקופאית, מוקדן מכירות או מנקה פחות?
"יש סיפור, שהוא מעין אגדה אורבנית, שכשקנדי נכנס לכהונתו כנשיא ארה"ב ב-61, אחד החזונות שלו היה שתוך עשור אדם אמריקאי יצעד על הירח. כשקנדי הגיע לבקר בנאס"א קיבל אותו איש מהתפעול. הוא שאל אותו 'מי אתה? אתה מנקה פה?' והבחור ענה לו 'אני לא מנקה, אני שם אדם על הירח'. החזון כמובן אכן התגשם, גם אחרי שקנדי נרצח ב-1964, ואדם אמריקאי אכן נחת על הירח ב-20 ביולי 1969. ראיתי ארגונים שבהם זה ממש אמיתי. שהחזון של הארגון מגיע לכל עובד, מהמנהלים ועד אחרון עובדי הניקיון, האבטחה או האחזקה.

"מצד שני, צריך להבדיל בין האישי לארגוני. ישנם מקרים שבהם זה לא משנה מי את ומה התפקיד שאת צריכה לעשות, ו'זה לא התפקיד אלא איך שאת עושה את התפקיד', שבהם בהחלט אפשר לייצר משמעות, גם עבור האחר, ולבחור על מה אני שמה דגש בתוך התפקיד שלי. אם אני מוקדנית למשל, אני יכולה לשאול מה אני יכולה לתת ללקוח ואיפה אני באה לעזר, אבל גם 'לפרנס את הילדים שלי' או 'לחסוך לטיול הגדול' אלו משמעויות אישיות מאוד מרכזיות.

"לגבי העבודות היותר 'פריווילגיות' בעניין הזה, אני חושבת שבהחלט יש עבודות שבהן יותר קל להרגיש משמעות מיידית יותר דרך הנתינה לאחר, כמו מורה באמת, בעיקר כי יש בנושא הזה יותר עיסוק גם מצד הארגון והמערכת וכי יש פידבק שיותר נראה לעין, כמו תלמידים או מטופלים.

"אבל יש כאן מלכודת דבש. הרי אלה המקצועות שהרבה פעמים נראה בהם את השחיקה הכי גדולה. כשהחזון הארגוני לא מתכתב עם החזון האישי, למשל, אני מרגישה משמעותית במובן של הנתינה לאחר, אבל אני לא רואה לעצמי אופק או שאני לא מרגישה שאני מפתחת את עצמי בתפקיד. יש פה פער. זה משהו שאני קוראת לו 'הצד האפל של המשמעות'. בהקשר הזה, אי אפשר להיות ניזונים רק ממקור אנרגיה אחד".

הרבה פעמים התפקידים הכי "משמעותיים" הם תפקידים שבהם מרוויחים מעט, ובמיוחד מנשים מצופה אולי "לעבוד מהנשמה" על חשבון ההשתכרות. אז זה או עבודה משמעותית או להרוויח טוב?
"בהרבה מרחבי שיח אני רואה את הפיצול הזה בין לדבר על עבודה בהקשר של כסף ללדבר על עבודה בהקשר של משמעות. זה הולך מהמיקרו אל המאקרו. במיקרו, אלה האמירות האלה שחלקנו גדלנו עליהן: בסדר, את אוהבת אמנות, אבל זה לא מקצוע, זה לא פרנסה. הפיצול הזה מאוד מובנה באיך שאנחנו חושבים: או או. או להרוויח טוב, או לעסוק בתשוקה שלי. הפיצול הזה מאוד חזק בתרבות שלנו.

"בארגונים, במיוחד בארגונים חברתיים שבהם השכר נמוך יותר, אני רואה הרבה עובדים, בעיקר עובדות כמובן, שמגיעות לבקש העלאה והמנהל אומר שאי אפשר, והרבה פעמים יתווסף לזה המשפט 'אצלנו את עושה עבודה שהיא שליחות'. המשפט הזה בא סביב זה שאני לא מקבלת יותר כסף או תנאים יותר טובים, וזה שוב שם את הפיצול הזה על השולחן. מה, את גם רוצה לחנך ילדים וגם לקבל כסף? התשובה היא כן, אבל האופן שבו הדיאלוג נעשה הוא בעייתי.

הפגנת הורים ומטפלות בתל אביב בתמיכה במאבק מעונות היום. "יש עובדות במקצועות סופר-חיוניים שהשכר שלהן הוא מהנמוכים ביותר" (צילום: מטה מאבק מעונות היום)

"ברמת המאקרו, הפיצול הזה מאוד בולט. יש מקצועות שהם סופר-חיוניים לנו כחברה, כמו למשל מטפלות במעונות היום, שהן אחראיות לחינוך הראשוני של הדור שגדל פה, ובלעדיהן גם מבוגרים לא יוכלו לצאת לעבודה ולא יוכלו לקיים את המשק, אבל השכר שלהן הוא מהנמוכים ביותר. ניתן לראות את זה כמובן גם בהוראה, עובדות סוציאליות, מקצועות רפואיים ופרא-רפואיים ועוד. במיוחד במקצועות שמקושרים לערכים של טיפול, המקצועות האלה כמעט תמיד מאוד חשובים עד שזה מגיע לכסף".

פתאום המילה "משמעות" נשמעת כמו פתח לניצול.
"זו בדיוק הסכנה הפוטנציאלית של המשמעות. משמעות יכולה להפוך לעלה תאנה לניצול, ומזה צריך להיזהר. מאוד קל לתרץ אי-תשלום הוגן דרך החזקת הפיצול, האו או הזה, במקום האפשרות שאני יכולה לעשות משהו שגם מקיים אותי וגם נחווה בעיניי כמשמעותי.

"בהמון דברים טובים אפשר לעשות שימושים רעים. גם מהסכין המעולה שקניתי שחותך לי טוב את הלחם אפשר לקחת חלילה חיי אדם. הסכין הוא סכין, אנחנו זקוקים לו למטרה שלו, וכך גם משמעות, שאפשר גם לעשות בה שימוש ציני או שימוש לרעה, אבל אני חושבת שהיכולת לייצר משמעות במקום העבודה היא חשובה וקריטית".

אנשים היום מחליפים יותר מקומות עבודה, ונדיר יותר למצוא אנשים שעושים קריירה של 20 שנה במקום אחד. אולי המשמעות השתנתה עם השנים או נהייתה פחות רלוונטית?
"יש דברים מאוד דומים בשינויים שקרו בעולם העבודה והשינויים שקרו בעולם האהבה והיחסים. פעם אנשים נפרדו או פירקו משפחה רק כשהיה משהו מאוד לא תקין או קשה. היום אנשים אומרים: אני יכול להיות מאושר יותר. זה יכול להיות יותר טוב, יותר מדויק, יותר מוצלח. גם בעולם העבודה אנשים היום יותר אומרים: יכול להיות טוב יותר, מתאים יותר, רווחי יותר, אולי אני יכול להתפתח יותר במקום אחר, ולעזוב לאו דווקא כי היה לא טוב במקום הקודם".

"החוזה הפסיכולוגי בין המעסיק לעובד השתנה"

"אני כן חושבת שזה טנגו", אומרת פרג. "בארץ, כבר משנות ה-70 מעסיקים פחות רצו את המחויבות הכובלת לעובד שכיר ורצו משהו יותר פלקסיבילי. ארגונים לאט-לאט השתחררו מהקביעויות, דור א' ודור ב', אחר כך פרויקטורים ופרילנסרים וחברות קבלן ועכשיו 'גיג אקונומי'. החוזה הפסיכולוגי בין מעסיק לעובד מאוד השתנה בשלושים השנים האחרונות.

"אז עכשיו אנחנו מתחילים לראות את זה גם מהצד של העובדים, שאומרים או קיי, אין מחויבות אז אין מחויבות. אז לא מתאים לי, או יכול להיות לי יותר נכון במקום אחר, או שמקום אחר מציע לי יותר, אז אני הולך. לפעמים, זו גם הדרך היחידה שלהם להעלות את השכר שלהם או להתקדם, כי בארגון לא מציעים להם את זה".

מה התפקיד של מקום העבודה ביצירת המשמעות?
"בהקשר של הנדידה הגדולה, great resignation כמו שקוראים לזה בארצות הברית שבה אנשים עוזבים בהמוניהם, חשוב לשים לב לאלה שנשארים בארגון. חלק גדול מהם חושבים על עזיבה, ועזיבות מדבקות. היכולת להמציא את החיבור בין התפקיד שלהם לבין הארגון לבין המשמעות היא הדרך שבה עובדים יישארו לאורך זמן. לא לנצח, אבל יותר מתופעת הדלת המסתובבת".

 "אני חושבת שארגון טוב הוא ארגון שמייצר אדמה, ערוגה, תנאים שמאפשרים לעובדים להרגיש משמעות ולשיח המשמעות להתקיים. בהרבה ארגונים 'זוהרים', כשיש מלחמה על הטאלנט, הרבה פעמים רואים כל מיני שימושים בעניין המשמעות: בואו אלינו, אצלנו ככה וככה. זה יכול להיות מאוד שיווקי, אבל אפשר להביא את זה מתוך מקום אמיתי, לשים ערכים אמיתיים במרכז וגם להציג אותם לעובדים ולחבר אותם אליהם. אנשים מזהים את זה מאוד מהר.

הפגנת ההסתדרות להעלאת שכר המינימום. "עובד שמשתכר שכר נמוך ירגיש יותר שהוא בר החלפה ופחות ייחודי" (צילום: יונתן זינדל/פלאש90)

"עוד דבר מאוד חשוב הוא אם העובד מקבל פידבק על העבודה שלו. האם הוא רואה את התרומה שלו לארגון? האם הוא מקבל מכתב תודה או מילה טובה? האם מישהו אומר לעובדת כמה היא משמעותית לארגון או ללקוחות? פידבק זה דבר מאוד חשוב בתחושת המשמעות של כולנו.

"וכמו שדיברנו, כמובן תגמול הולם ואופק תעסוקתי. שכר ותגמול כספי הם מעבר לכסף, הם גם הערכה, ועובד שמשתכר שכר מינימום או שכר נמוך, ירגיש יותר שהוא בר החלפה ופחות ייחודי, ירגיש שהוא לא כל כך חשוב, ירגיש שזה מה שהעבודה שלו שווה. מאוד קשה לייצר משמעות גם כשלא נותנים אופציה לחשוב על אופק, כשאני יודעת כעובדת שאין לי לאן להתקדם. אחת הסיבות המרכזיות שאנשים עוזבים עבודות זה הסיפור של אופק. אופק כלכלי, אופק התפתחותי, ורק ברגע שהנושאים האלה הופכים להיות לגיטימיים ומדוברים בלי לחוש בגידה או אשמה, אנשים מתחברים יותר למקומות העבודה".