במסגרת הערעור קבע שבוע שעבר בית הדין הארצי לעבודה כי הממצאים העובדתיים של בית הדין האזורי משקפים לכאורה התנהגות שנאסרה במפורש בחוק להגנה על עובדים חושפי שחיתויות ובחוק הסכמים קיבוציים, אולם על עילות אלו חלה התיישנות ולכן סולקו על הסף. עם זאת, קבע בית הדין הארצי כי גם ללא הוראותיהם המפורשות של חוקים אלו, קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי מלמדות על קבלת החלטות כוחנית ובלתי עניינית, שימוש בסמכות ניהולית לצורך השתקה והדרה של המערער כעובד וכחבר ועד, וניסיון לפגוע בשמו הטוב ובמעמדו תוך הפעלת לחץ כלכלי, תעסוקתי וחברתי. בית הדין שוכנע כי מדובר ברצף התנהגויות שכל אחת מהן בנפרד מהווה התעמרות בעבודה, והצטברותן יחד מביאה את הדברים לרף חומרה גבוה.

משכך, נקבע כי הייתה הפרה חמורה של חובת תום הלב במערכת היחסים החוזית שבין המדינה כמעסיקה לבין העובד – חובה המוטלת באופן מוגבר על המדינה בהיותה גוף ציבורי. בית הדין הארצי אף ציין כי לא שוכנע שהסכמת העובד לפרישה מוקדמת ניתנה מרצון מלא וחופשי, שכן בהכרח הושפעה ולו במידה מסוימת מהלחצים הפסולים שהופעלו עליו. עם זאת, נקבע כי אין הצדקה משפטית לבחון את סיום העסקתו כפיטורים או כפיטורים שלא כדין, אלא שיש להתייחס להשפעת הלחצים על וולונטריות הפרישה כאל מרכיב נוסף בהתעמרות שבה הכיר בית הדין האזורי.

כעת, ציינו השופטים כי יש מקום לפיצוי בגין נזק ממוני ושאינו ממוני, בהם היבטים של עגמת נפש ופגיעה בכבודו של העובד. לדעת השופטים, יש להתחשב בקביעת הפיצויים בהיקף ההתעמרות, חומרתה, מניעי המעסיק וזהותו וגם בהשלכות עקיפות ורוחביות אפשריות שעשויות להיות להתעמרות.

לאור האמור לעיל ולנוכח חומרת נסיבות המקרה, החליט בית הדין להגדיל את היקף הפיצויים לעובד מ-60 אלף שנקבעו בבית הדין האזורי לעבודה ל-300 אלף שקלים, וציין שמדובר בפיצויים על הרף הגבוהה. הפיצוי ניתן בעיקרו בגין המרכיב הלא-ממוני, אך נלקחו בחשבון גם השלכותיה הכלכליות של הפרישה המוקדמת של העובד ומרכיב הרתעתי.

״לא כל עוגמת נפש לעובד מצד המעסיק היא התעמרות״

במסגרת הערעור, דן בית הדין הארצי בתופעת ההתעמרות בעבודה, בשכיחותה, בביטוייה השונים ובהשלכותיה הקשות על העובד ועל סביבת העבודה. בין היתר צויין כי היות והצעות החוק בנושא התעמרות בעבודה טרם הבשילו לכדי חקיקה – הפסיקה בנושא זה בבתי הדין לעבודה מתבססת על הדין הקיים: חובת תום הלב וההגינות בין מעסיק לעובד המהווה חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה.

באשר לעקרונות המנחים בבחינת טענה להתעמרות בעבודה, הודגש כי "ראשית, התעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים, ומדובר – ככלל – בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מאירוע חד-פעמי. שנית, קיימת חשיבות לבחינת טענות התובע כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת. שלישית, לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בגין יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או התנהלות הממונה עליו תחשב כהתעמרות בעבודה… נדרש לפיכך שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה״.

בית הדין הארצי הבהיר שקשת הסעדים האפשריים במקרה של הפרת תום הלב ביחסי העבודה היא רחבה, ובנסיבות העניין קבע כי הסעד ה'טבעי' יותר הוא פיצוי כספי וכי אין הצדקה מספקת לדרוש את השבת המערער לעבודתו. בעבר נפסקו כבר פיצויים בתיקים בגין התעמרות בעבודה בבתי הדין האיזוריים לעבודה. בית הדין הארצי דן כבר מספר פעמים בתיקים בהם הועלתה טענת התעמרות, אולם פסקי הדין הקודמים שניתנו בנושא דחו את תביעת העובדים או ניתנו בהסכמת הצדדים.

מבית החולים זיו נמסר: "מדובר באירועים שהתרחשו לפני כעשור. הן התובע והן הממונה עליו סיימו עבודתם בבית-החולים. הנהלת המרכז הרפואי זיו רואה חשיבות גדולה ביצירת סביבת עבודה נעימה ותומכת עבור כלל העובדים ופועלת בנושא זה. בזיו מקפידים לפעול בהתאם לחוקים ולנהלי נציבות שירות המדינה".