תכנית האוצר ל-2022-2021 שהתבססה על ההנחה שלא ייחתמו הסכמים משמעותיים בשירות הציבורי התקבלה על דעת אגף התקציבים תוך התעלמות מחוות דעתו של הממונה על השכר, כך עולה מדו"ח מבקר המדינה שפורסם היום (רביעי).
כזכור, ההתעלמות מהסכמי שכר משמעותיים במסגרת התקציב הקשו על המשא ומתן עם המורים, ולבסוף חייבו את הממשלה לאשר קיצוץ רוחבי במשרדי הממשלה.
לדברי המבקר, אגף הממונה על השכר התריע שהנחת העבודה שלא ייחתמו הסכמים קיבוציים בשנים אלו לא הייתה מבוססת. ואכן, בתקופה זו נחתמו עסקת החבילה שכללה תקציב בסך 500 מיליון שקלים לפתרון בעיות שכר במגזר הציבורי, הרפורמה בעבודה הסוציאלית בעלות של 300 מיליון שקלים (שהממשלה התחייבה לה כבר ב-2020), וכן נוהל המשא ומתן עם המורים שהוליד בסופו של דבר את הסכם השכר עמם. על פי לשכת מנכ"ל משרד האוצר, כשהועלתה המחלוקת בין אגף השכר לאגף התקציבים, החליט המנכ"ל ש"בעתיד כשהנושא יהיה אקטואלי, הנושא יתואם".
"גיבוש הנומרטור מתוך הנחה שלא ייחתמו הסכמי שכר חדשים בעלי משמעויות תקציביות בתקופה הרלוונטית צריך להתבסס גם על התייעצות מקצועית עם אגף השכר בדבר הסכמי שכר צפויים בתקופת התוכנית הרב-שנתית", כתב המבקר, והוסיף שוויתור על התייעצות מקצועית עלול להוביל למצב שבו הממשלה תמצה את מקורותיה ולא תותיר מקורות מתאימים למימון הסכמי שכר שמונחים לפתחה. המבקר הוסיף שב-30 השנים האחרונות אף הממשלה לא גיבשה ואישרה מדיניות ממשלתית בתחום השכר, ומשרד האוצר לא הציע כזו ולא גיבש מדיניות משרדית כוללת בתחום שתתייחס לשורת סוגיות יסוד, כמו פישוט מבנה השכר וההעסקה, עידוד תפוקות והתאמת תנאי השכר לעולם עבודה תחרותי וגמיש מבחינה ניהולית. המדיניות הקיימת כיום בנוגע לתחום זה היא מדיניות אגפית של אגף השכר במשרד, שיתר משרדי הממשלה לא מחויבים להתחשב בה. בין היתר, ציין המבקר שתלושי השכר של עובדי המדינה הם מורכבים ומרובי נתונים באופן שפוגע בשקיפות השכר וניהולו ברמה המערכתית, כשמרכיב היסוד בשכר המשולב מהווה 28%-73% מהשכר הכולל.מנתוני אגף השכר ל-2020 עולה שבשנה זו כלל מבנה השכר במשרדים יותר מ-700 רכיבי שכר שונים. לסוגיה זו, לדברי המבקר, השפעה על ניידות תעסוקתית נמוכה של עובדים בין תפקידים דומים בשירות המדינה, קושי בגיוס עובדים חדשים ומתאימים (ואף בפרסום טווח השכר לתפקיד במכרזים), הבדלי שכר בין עובדים ללא הצדקה אובייקטיבית וקשר חלש בין גובה השכר לתפוקות.
עוד התייחס המבקר למנגנוני התמרוץ ועידוד התפוקות באמצעות תגמולים ייעודיים שנהוגים במגזר הציבורי. לדבריו, הגדול והמשמעותי בהם הוא מנגנון שכר העידוד שחל על כ-42.3 אלף עובדים במגזר הציבורי, בעוד רק על 2,800 חל מנגנון של תגמול דיפרנציאלי, ועל 7,800 מנגנון של מענקי הצטיינות. עם זאת, ברוב המשרדים והיחידות שבהם נהוגה שיטת שכר עידוד נמצא מדד היעילות שלו בטווח הלא אפקטיבי. ב-28 מבין 36 המשרדים נמצא ש'מדד היעילות' עמד על 142%.
"מצב זה, על פי אגף השכר, מצביע על כך שהיחידה הנמדדת מגיעה ליעילות מרבית ללא השקעת מאמץ, ולפיכך תשלום שכר עידוד לעובדיה לא משיג את אחת ממטרותיו – העלאת פריון העבודה". נכון ל-2020, ב-72% מהמשרדים שנבחנו עודכן מנגנון שכר העידוד לפני יותר מ-4 שנים. גם בחינת רמת השירות במשרדים שמפעילים שכר עידוד לא מצאה מתאם בין רמת השירות למדדי היעילות שלפיהם שולם שכר העידוד.