יהודה רפטאר, 63, עובד כבר 30 שנה בהסתדרות. כיום הוא מחזיק בכמה תיקים, בהם עובדי חברות כוח האדם במרחב הגליל העליון. בזכות הוותק שלו, מכיר רפטאר את כל התהליכים שקרו בתוך ההקמה של חברות כוח האדם. ״אני רואה את זה כשליחות", הוא אומר. "דווקא פה בצפון, שאנשים בו נלחמים על לחיות בכבוד, זאת שליחות לעזור, לדאוג לזכויות שלהם כעובדי חברות כוח אדם, ולדאוג לכך שייקלטו כעובדים מן השורה כמה שיותר מהר.

״פעם כל המטרה של חברות כוח אדם הייתה להביא אנשים אד הוק. אם עובדת יצאה לחופשת לידה או עובד עבר תאונת עבודה ורצו להחליף אותם לתקופה מוגבלת – חברת כוח האדם הייתה נכנסת לתמונה ומביאה מחליף עבור אותו עובד ספציפי. עם השנים, לצערי, זו נהייתה פלטפורמה שעל בסיסה מנצלים עובדים ופוגעים בזכויות שלהם. הבינו שהעובדים האלה לא מאוגדים, ואפשר לעשות איתם מה שהם רוצים.

יהודה רפטאר. "את יכולה לדמיין אדם שעובד קשה כל חייו אבל נשאר בלי פנסיה ואין לו איך לדאוג לעצמו ולמשפחה שלו?" (צילום: אלבום פרטי)

"כך נוצר מצב שזה כבר לא רק למטרות שלשמן נוסדו החברות, אלא הרבה מאוד עובדים מועסקים דרכן. עובד של חברת כוח אדם במפעל יקבל תנאים פחות טובים מעובד בהעסקה ישירה באותו מפעל".

איך אתם משפרים את התנאים של העובדים האלה?
"למשל, כיום מותר להעסיק עובד רק 9 חודשים כעובד קבלן, ואחר כך מפטרים אותו או שמחויבים להעסיק אותו בהעסקה ישירה. זאת הדאגה העיקרית שלנו, הדבר העיקרי שאנחנו מתעקשים עליו עם חברות כוח האדם".

שינוי נוסף שנאבקה עליו ההסתדרות הוא הורדתו של מספר שעות העבודה המקסימלי לעובד. "בהתחלה זה היה 186, ירד ל-182, וכיום זה 175 שעות. זה דבר מאוד חשוב, מקבלים את אותו השכר".

רפטאר מזכיר גם את ההסכם הקיבוצי שההסתדרות חתמה עליו מול המעסיקים. "הרבה דברים טובים השתנו בעקבות מאבקים של ההסתדרות. מגיעים להם 24 ימי מחלה בשנה, יש להם מתנות חג בראש השנה ובפסח. אלה דברים שלא היו, וזה חשוב ממש שההסתדרות בחרה לא להזניח את העובדים האלה. יש לאנשים האלה פנסיה, מה שלא היה לפני. את יכולה לדמיין אדם שעובד קשה כל חייו אבל נשאר בלי פנסיה ואין לו איך לדאוג לעצמו ולמשפחה שלו? אז נכון שאלה עדיין תנאים פחות טובים ממי שעובד בהעסקה ישירה, אבל אלו הסכמים חשובים מאוד".

עולם העבודה מאוד דינמי ומשתנה. איך אתם נשארים עם האצבע על הדופק?
"יש לנו סמינרים שאנחנו לומדים בהם את כל העדכונים והחידושים שאנחנו צריכים לדעת. כל הזמן צריך להתעדכן, מה שידעת לפני 5 שנים זה לא נכון להיום. כדי להגן על העובדים כמו שצריך, אנחנו חייבים לדעת מה השינויים שהיו. למדנו על קריאת תלוש השכר, איך אפשר לצמצם את ההורדה במס. אלו דברים מאוד חשובים כדי לשפר את ההשתכרות של העובד. אנחנו מטפלים בעובדים ברובד התחתון, אנשים שעובדים קשה מאוד בשביל שכר מינימום פלוס מינוס, ולהוריד להם במס זה דברים שמאוד עוזרים להם".

ספר על מקרה שבו עזרת לעובד לשפר את תנאיו.
"הייתה לי עובדת שעבדה עד שהגיעה לנקודה של ה-9 חודשים. היא חצתה אותה והמשיכה  לעבוד מעבר אליה, ואז רצו לפטר אותה כך שלא תיכנס לעבודה בהעסקה ישירה. לחצתי עליהם, אמרתי שאם רצו להפסיק את עבודתה, הם היו צריכים לעשות את זה בתום 9 חודשים. ככה לא פיטרו אותה".

לדברי רפטאר, פעילות ההסתדרות הורידה את מקרי הניצול במקומות העבודה. "הגענו למצב שבו כולם נמצאים במקומות מסודרים, שיש לי דין ודברים עם מקומות העבודה האלה ויש בינינו אמון. אני עוסק בעיקר במקרים שיש בהם פיטורים, מחלות וענייני משמעת שאני צריך להתערב בהם לטובת העובדים".

במקומות העבודה שיש הסכם עמם, התקופה שבה אפשר להעסיק אדם דרך חברת כוח אדם מוגבל לחצי שנה, כדי לראות אם העובד מתאים לאופי העבודה. אחרי חצי שנה הוא כבר יכול לעבוד בשורות המפעל. "זה יכול לקרות עם חברות גדולות, שיש לי ממשק איתן, יש לי יכולת להשפיע עליהם. יצרתי איתן יחסי אמון והיחסים האלה הם הדדיים, ככה שהם לא יכולים לעשות מה שהם רוצים, וגם העובדים לא. מערכת היחסים הזאת בין ההסתדרות לבין חברות כוח האדם  יכולה לעשות טוב לשני הצדדים. אם לחברה יש בעיה עם העובד, אני גם יכול לעזור בזה". 

"לעזור לעובדים שאף אחד לא ממש רואה"

״כשמדברים על חברות כוח אדם צריך להבין שמדובר במשולש: מבקש השירות, המעסיק והעובד", מסבירה עדי מרלה, מזכירת איגוד מקצועי במרחב השרון של ההסתדרות. "בתוך המשולש הזה, הרבה פעמים העובד יכול להיפגע".

דרך המשפט הזה מסבירה מרלה, 41, את העיקרון שיש להבין לפיו את הצד של העובד בחברות כוח האדם. ״יש לנו עובדת ניקיון של חברה מסוימת, למשל. החברה הזו זכתה במכרז להציב עובדים בקניון. העובדת מקבלת תלוש שכר מהמעסיק שלה – חברת כוח האדם, ועל כן היא מחויבת למעסיק מבחינת שעות העבודה. אבל בפועל היא עובדת בקניון, ושם יש דרישות שהם מציבים בפניה. גם לקניון יש אחריות ומחויבות כלפיה, כי היא עובדת שם, ולכן היא עושה שם את העבודה לפי ההנחיות שלהם. זה משולש שיוצר לפעמים שני מעסיקים שדורשים ממך דברים במקום אחד".

עדי מרלה. "התפקיד הכי חשוב שלי כמזכירת איגוד מקצועי הוא לעזור לעובדים להכיר את הזכויות שלהם ולדרוש את מה שמגיע להם על פי חוק" (צילום: אלבום פרטי)

איך זה משפיע על העובד?
"עבור העובד זו יכולה להיות סיטואציה מאוד מסובכת ומתסכלת, במובן של איך לבצע את העבודה. יכול להיות בלבול, המעסיק אומר לה 'את אחראית על הדברים האלה', ומצד שני מזמין השירות נותן הנחיות נוספות מעבר לזה. העובדת שואלת את עצמה 'למי אני אמורה להקשיב? למעסיק שלי בפועל? זה שמוציא לי את התלוש? או למי שמבקש ממני כי הוא הבעלים והאחראיים במקום?' מגיעים אלי עובדים עם הבלבול הזה, שלא יודעים מה לעשות".

ומה המענה שאת נותנת?
"זה לא עניין משפטי, אבל אני כן מסייעת פה, דואגת לפנות למעסיק בפועל ולבקש ממנו לדבר עם מזמין השירות, להגיע להסכמה ולהעביר אותה לעובד, כדי שהוא ידע בדיוק מי נותן את ההנחיות בפועל".

מרלה עובדת כבר 4 שנים כמזכירת איגוד מקצועי. מתוקף תפקידה היא אחראית על עובדים שחלקם מאוגדים תחת הסכמים קיבוציים וחלקם עובדים פרטניים בתחומי המלונאות, שמירה, ניקיון וחברות כוח אדם.

״העובדים האלה״, היא מספרת, ״הם בדיוק העובדים שאף אחד לא ממש רואה, העובדים שלא בדיוק מודעים לזכויות שלהם, שזה לא נגיש להם, ומתוך זה הכי קל לנצל אותם. זה התפקיד הכי חשוב שלי כמזכירת איגוד מקצועי, לעזור להם להכיר את הזכויות שלהם ולדרוש את מה שמגיע להם על פי חוק".

איך אתם מכירים את כל זכויות העובדים?
״ההכשרות שאנחנו עוברים ממש עוזרות לנו בזה. היה לא מזמן סמינר למזכירי איגוד מקצועי בתל אביב והוא היה מדהים, נתן המון כלים ושיטות להסתכל הדברים בצורה שונה, ולמדנו בו על כל השינויים האחרונים שהיו בפסיקה ובחקיקה. זה חשוב שנכיר את הכול ממש טוב כדי שנוכל לסייע להם.

"הרבה פעמים לא רואים את עובדי חברות כוח האדם. הם באים, הם עושים את העבודה שלהם במקום עבודה מסוים כי המעסיק שלהם זכה באיזה מכרז. ואז כמה חודשים אחרי, החברה עוברת למקום אחר והם צריכים לזוז איתה. זה לא קבוע".

איך זה משפיע על יחסי העבודה?
"מעסיקים רבים רואים את העובדים כמובנים מאליהם. אם הם לא יעבדו פה, אז נעביר אותם למתקן אחר. אם הם לא יעבדו במתקן הזה, אנחנו יכולים לפטר אותם. יש זילות בתחושה של המעסיקים כלפיהם. הייתי רוצה לשנות את זה. שיראו אותם יותר, שיבינו את הצרכים שלהם, שיבינו את המגבלות שלהם. לכל אחד יש את הסיפור האישי שלו מאחורי העבודה, הם לא באים לעבוד לשם שמיים".

ספרי על מקרה שבו עזרת לעובד.
"הגיעה אלי עובדת עם מוגבלות, חירשת שעובדת במקום מסוים ולא הוציאו לה תלושי שכר אף שהיא עבדה שם משהו כמו שנה וחצי. לא הפרישו לה פנסיה, והיא כבר בת 52, מתקרבת לגיל פרישה, והיא חוששת לדרוש מה שמגיע לה. הסברתי לה את הבעייתיות, שאם חס וחלילה יקרה לה משהו, אובדן כושר עבודה, היא לא תוכל לקבל כסף מביטוח לאומי כי היא בעצם לא נחשבת עובדת, וזה דבר ממש לא חוקי לעשות.

"אבל לפעמים העובדים יותר חוששים להתעמת עם המנהל מאשר ממה שיקרה להם בעתיד, ולכן היא לא רצתה שאטפל בזה ואפנה למעסיק. במקרה ספציפי שלה העזרה שיכולתי לתת לה היא רק למסור לה את כל המידע בסבלנות, ולהסביר לה שמה שהיא מבקשת זה לפי חוק, ושמגיע לה לקבל אותו".

יש גם מקרים שבהם עובדים בכלל לא מודעים לזכויות שלהם עד שהם מגיעים אלייך?
"בטח. עובד שעבד בערך 3 שנים במקום עבודה נזרק מעכשיו לעכשיו, לאלתר מה שנקרא. בלי שנערך לו שימוע, בלי שהסבירו לו למה. הגיע אלי בכלל רק בשביל שנבדוק יחד את התלושים, כדי שנראה שקיבל את מה שמגיע לו. ככל ששאלתי אותו שאלות ותחקרתי אותו, הבנתי קודם כל שהוא פוטר שלא כדין, לא שולמו לו כל הזכויות הסוציאליות שלו, ממש כמו לזרוק כלב לרחוב. לפעמים היחס לעובדים יכול להיות מחפיר.

"ביקשתי ממנו כל מיני דו"חות ואת תלושי השכר, עשיתי סדר בדברים, הוא רק בא לראות שהוא קיבל את הכול, ובסופו של דבר הגיעו לו עוד 30 אלף שקלים. העובד הזה לא ידע את נפשו.

איך את מרגישה כשאת עוזרת לעובד כזה?
"הדברים האלה נותנים דרייב להמשיך. מבחינתי התפקיד הזה דורש את התשוקה לערך מוסף, ליחס אישי ולמגע האנושי מלב אל לב. זאת הסיבה שאני ממשיכה לעשות את זה ולקום לזה כל יום, למרות הקשיים בדרך".