מחקרו של ד"ר מרטין בהרנס, ראש היחידה לחקר יחסי עבודה במכון למחקר חברתי וכלכלי בדיסלדורף, גילה ששיתוף העובדים מביא לחיזוק המרקם החברתי וביצועי החברות. "הקול השווה של העובדים בהנהלה לא גורם לעימותים", מסביר בהרנס, "אלא לקבלת החלטות בהתפשרות ובשיתוף פעולה. אנחנו מזהים שחברות שבהן העובדים שותפים בהחלטות נהנות משיפורים בפריון בחדשנות".

הדמוקרטיה במקום העבודה היא אחד המאפיינים הייחודיים של הכלכלה הגרמנית. המודל שבו העובדים מיוצגים בקבלת ההחלטות נולד כדי למנוע מזוועות המשטר הנאצי להכות שוב, והתברר כמקור לחדשנות ופריון.

המודל הגרמני התפתח בשיקום גרמניה לאחר מלחמת העולם השנייה והתייצב על בסיס חוק שמחייב חברות גדולות להעניק קול לעובדיהן בדרג הגבוה ביותר של קבלת ההחלטות. בחברות שמונות יותר מ-2,000 עובדים, זוכים העובדים לחצי מהמושבים בוועד המפקח, שההנהלה נדרשת לתת לו דין וחשבון.

מאיפה הגיעה המוטיבציה לשיתוף העובדים בקבלת ההחלטות?
"שורשי המודל הגרמני נעוצים בתמיכת החברות הגדולות בהיטלר ובמפלגה הנאצית, תמיכה שסייעה להיטלר לתפוס את הגה השלטון. לאחר נפילת גרמניה הנאצית, קמה בקרב ארגוני העובדים תנועה שביקשה להגביל את כוחם של העסקים הגדולים, כדי למנוע מכוחות כמו הנאצים לשוב לשלטון. הרעיון של ארגוני העובדים היה למתן את הכוח של העסקים הגדולים על ידי הענקת קול לעובדים בהנהלה".

היכן יושם המודל לראשונה?
"ייצוג העובדים בהנהלה יוסד לראשונה בתעשיית הברזל והפחם, כי החברות הגדולות בתעשיית הברזל היו מהתומכות העוצמתיות ביותר של היטלר. חברות עם יותר מ-500 עובדים נדרשו להעניק לעובדיהן שליש מהמושבים בוועד המפקח".

ובהמשך הדרך?
"המבנה שאנחנו רואים עד היום התייצב ב-1976. נוסף על ייצוג חלש יחסית (שליש) לחברות עם 2,000-500 עובדים, חברות גדולות במיוחד, עם יותר מ-2,000 עובדים, נדרשו להעניק לנציגי העובדים חצי מהמושבים בוועד המפקח. הייצוג החזק במיוחד בתעשיית הברזל והפחם נשמר עד היום, אם כי תעשיות אלו קטנו ונעשו פחות ופחות חשובות בכלכלה".

ייצוג העובדים משפר את ביצועי החברות

כיצד המודל הגרמני משפיע על החברות?
"חברות שבהן יש נציגות לעובדים נהנות משיפורים בפריון ובחדשנות. מתברר שנקודת המבט של העובדים משפרת את קבלת ההחלטות ואת ביצועי החברות. ההנהלה נדרשת לשקול את ההחלטות בצורה יותר רצינית, ולהתייחס לחוויות ולתובנות של העובדים מהשטח".

מה לגבי זכויות העובדים?
"המחקר מראה שבחברות עם ייצוג עובדים, זכויות העובדים, שנקבעו בחוק או בהסכם קיבוצי, כמו רגולציה שנועדה להבטיח את בריאות העובדים והבטיחות שלהם, נשמרות. לעומת זאת, בחברות ללא ייצוג עובדים, אנחנו רואים הפרה של החוקים הללו. היבט נוסף קשור לשקיפות מול העובדים. במודל הגרמני, חברות מראות מחויבות ליידע ולשקף לעובדים החלטות שמשפיעות באופן דרמטי על מבנה החברה".

אם ייצוג העובדים משפר את הביצועים, מדוע אנחנו לא רואים את המודל מתפשט לשאר המדינות?
"יש לכך שתי סיבות. קודם כל, העובדה שחוקרים מזהים את השיפור בביצועים לא אומרת שמנהלים מודעים לכך. מנהלים במגזר העסקי בדרך כלל לא קוראים מחקרי אמפיריים. חשוב מכך, הענקת ייצוג לעובדים דורשת מהמנהלים לוותר על חלק מהכוח שלהם, וזה נדיר שמנהלים מוכנים לעשות את זה מרצון. רוב המנהלים מתייחסים גם לפיקוח מטעם בעלי המניות, שהם הבעלים של החברה, כגורם מפריע. מבחינתם, נציגים לעובדים רק מחמירים את הבעיה".

באילו נסיבות המודל יכול להיכשל?
"כדי שהמודל יעבוד צריך זמן ואמון. מנהלים שעובדים בחברות עם מסורת ארוכה של שיתוף פעולה עם העובדים, כמו ענקית הכימיקלים הגרמנית BASF, רגילים לעבוד באופן יום-יומי עם נציגי העובדים, ועבורם שיתוף הפעולה מקל על העבודה. לעומת זאת, בחברה כמו חברת התוכנה SAP, שייצוג העובדים בה הוא דבר חדש, המצב שונה. ההנהלה מקשה על הארגונים בבחירת הנציגות, ואם תשאל את המנהלים, הם יגידו לך שעדיף לוותר על כל העניין. כדי שהמודל יעבוד, צריך לבנות אמון, ובשביל אמון – צריך ניסיון ארוך טווח של עבודה משותפת".

עתיד המודל הגרמני

המודל הגרמני התבסס בשיא כוחם של ארגוני העובדים בשנות ה-70, אולם מאז כוחם הולך ונחלש. כיצד ההיחלשות הזו משפיעה על המודל?
"זה נכון שמאז איחוד גרמניה אנחנו רואים ירידה עקבית בשיעור העובדים המאוגדים, מה שמצביע על ירידת כוחם של האיגודים. מצד שני, למרות הירידה בשיעור המאוגדים, שהגיע ל-15%, הארגונים עדיין מקיפים כמחצית מהעובדים בהסכמים קיבוציים. כלומר, כוחם של ארגוני העובדים עדיין משמעותי.

"למרות זאת, הדרך הטובה ביותר לתאר את המגמה בשנים האחרונות היא שחיקה. יותר ויותר חברות משתמשות בכל מיני כלים משפטיים כדי להימנע מייצוג העובדים. בינתיים, מוסדות המודל הגרמני איתנים למרות השחיקה. אם היא תימשך, לא בטוח שהם יחזיקו מעמד".

אם כך, האם אתה צופה שהמודל הגרמני ייעלם?
"לא בהכרח. יש שתי אפשרויות, שאם יתגשמו בשנים הקרובות, יוכלו לחזור לחזק את המודל. הראשונה מגיעה מלמטה, מהעובדים. ארגוני העובדים מודעים לשפל בשיעור ההשתתפות ומשקיעים משאבים רבים בגיוס חברים חדשים. לדוגמה, הארגון החזק ביותר של עובדי המתכת בגרמניה השקיע 140 מיליון אירו בשש השנים האחרונות כדי לשפר את גיוס העובדים, מתוכניות חדשות עד כניסה לתעשיות חדשות שעובדיהן לא מאורגנים בכלל".

והאפשרות השנייה?
"האפשרות השנייה מגיעה למעלה, מהמדינה. ההתפתחות אולי הכי קריטית בהקשר של המודל הגרמני בעשור הקרוב קשורה בכמה יוזמות ברמת המדינה שיכולות לחזק את ארגוני העובדים. יוזמה אחת, שכבר קיימת ברוב מדינות אירופה, מבקשת להעניק לממשלה את היכולת להרחיב את ההשפעה של הסכם קיבוצי לענף שלם.

"יוזמה נוספת מבקשת להגביל רכישות של המגזר הציבורי לחברות שעומדות בתנאי סף מסוימים ביחסן אל העובדים. לכן, כמו שאמרתי, אפשר לחזק את המודל הגרמני מלמטה, דרך גיוס עובדים חדשים לארגוני העובדים, ומלמעלה, דרך יוזמות ממשלתיות. הניסיונות האלו יקבעו את גורל המודל בעשור הקרוב".