בישראל קיימים ארבעה דפוסי העסקה שמשלבים צד שלישי שאחראי על אספקת כוח האדם: העסקה באמצעות חברת כוח אדם, העסקה באמצעות קבלני שירותים, העסקה באמצעות חברות למתן שירותי מיקור חוץ (outsourcing) והעסקה באמצעות עמותות או תאגידים (למשל תאגידים עירוניים ייעודיים).

1. העסקה באמצעות קבלני כוח אדם

העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם מוסדרת בהתאם לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. לפי החוק, קבלן כוח אדם מוגדר "מי שעיסוקו במתן שירותי כוח אדם של עובדיו לשם עבודה אצל זולתו, לרבות לשכה פרטית כמשמעותה בחוק שירות התעסוקה".

עובד קבלן כוח אדם הוא עובד שמועסק באמצעות מעסיק שעונה על הגדרה זו ושבאמצעותו הוא מוצב ומשובץ לעבודה אצל מזמין כוח האדם שמוגדר בחוק "מעסיק בפועל" (למעט יחיד שמקבל שירותי סיעוד, שעל פי החוק, לא נחשב מעסיק בפועל).

החל מינואר 2008, חזרו חברות כוח האדם דנן לייעודן המקורי, קרי לאספקת כוח אדם ייעודי לצורך משימות זמניות ולתקופה זמנית שלא תעלה על 9 חודשים. תקופה זאת ניתנת להארכה באופן חריג על פי שיקול הדעת של משרד הכלכלה, לא יאוחר מפרק זמן כולל של 15 חודשים. עם גמר אחת משתי התקופות, מחויב המעסיק בפועל להחליט אם הוא מעוניין לקלוט את העובד לשורותיו או להפסיק את עבודתו.

עובדים אלה מתנהלים בין שני מעסיקים במקביל: המעסיק בפועל, שקובע את סדר יומו של העובד ואת המשימות שעליו לבצע; וחברת כוח האדם, שבאחריותה לפעול לתשלום שכרו החודשי של העובד, לרבות כל זכויותיו הסוציאליות שנובעות מתוקף הוראות הדין שחלות על ההתקשרות הקיימת בין הצדדים, ולרבות זכויות הנובעות מחקיקת המגן, הסכם העבודה הקיבוצי הכללי שנחתם בין ההסתדרות לארגוני המעסיקים ועוד.

בהתאם לחוק נקבע: "תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי – הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי העניין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולוותק בעבודה אצל המעסיק בפועל".

עם זאת, החוק מסייג את הזכות שנובעת מהסעיף הקודם: "ההוראה לא תחול לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, ובלבד שהסכם כאמור הורחב בצו הרחבה".

מאחר שנחתם הסכם עבודה קיבוצי שהורחב בצו הרחבה בנוגע להסדר זכויותיהם של עובדי חברות כוח אדם שמוצבים לעבודה אצל מעסיקים בפועל שאינם משתייכים לסקטור הציבורי, עובדים מהסקטור הפרטי-עסקי לא ייהנו מ"השוואת התנאים", שנותרה רק נחלתם של עובדי הסקטור הציבורי בלבד.

המחוקק, אם כן, לא הצליח למנוע את האפליה הקיימת בין עובדי חברות כוח האדם לבין עובדי המעסיק בפועל, ולכן עדיין קיימים שני מעמדות של עובדים באותו מקום העבודה.

במסגרת תיקון לחוק נקבע שלא יחול על תפקידי מחשוב, תחזוקה, פיתוח והטמעה של מערכות מחשוב.

מנתוני מנהל הסדרה ואכיפת חוקי העבודה במשרד הכלכלה, שפועל ליישום חוקי המגן שתכליתם להציב רף הגנה מינימלי ולקבוע זכויות סוציאליות לעובדים, עולה שנכון לדצמבר 2022, יש בישראל 2,031 חברות ויחידים שפועלים תחת רישיון מטעם המדינה ומכוח חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. 820 מהחברות פועלות בהתאם לרישיון העסקה באמצעות קבלני כוח אדם כהגדרתו בחוק; 606 חברות מחזיקות ברישיון למתן שירותי קבלן בתחום שירותי ניקיון; 211 הן בעלות רישיון למתן שירותים בתחום השמירה והאבטחה; ול-394 חברות ניתן היתר מיוחד להעסקת עובדים ולמתן שירותים של הפעלת מנופי עגורן צריח.

כמו כן, 702 חברות ויחידים מחזיקים ברישיון "לשכה פרטית" מכוח חוק שירות התעסוקה, שמאפשר להם לעסוק ב"תיווך לעבודה".

בכל הנוגע לבחינת הנתונים שנוגעים למספר המועסקים במשק באמצעות חברות קבלניות, לנוכח תקופות ההעסקה הקצרות יחסית שמובילות, בין היתר, גם לתחלופה גדולה של עובדים בסקטור המדובר – אין נתונים מדויקים. מספרם נע בין 300 אלף ל-400 אלף עובדים שמועסקים באמצעות "מתווכים" בישראל, בתחומי העסקה רבים ומגוונים.

לאחרונה, ובפרט במשרדי הממשלה, ניכרת מגמה של צמצום העסקתם של עובדים באמצעות חברות למתן שירותי כוח אדם ומעבר להעסקה באמצעות חברות קבלניות שמספקות שירותי מיקור חוץ.

2. העסקה באמצעות קבלנים המעניקים שירותי מיקור חוץ

קבלן שירות ייחשב "מי שעיסוקו במתן שירות באחד תחומי העבודה המפורטים בתוספת השנייה, באמצעות עובדיו, אצל זולתו". בהתאם, התוספת לחוק החריגה לשם ההגדרה רק את המועסקים בענפי השמירה, האבטחה והניקיון.

קבלן שירות מאופיין בכך שהוא נדרש לספק למזמין השירות "מוצר" שנוגע לביצוע עבודה מסוימת, ולא רק אספקה של עובד מסוים. בתוך כך, בדרך כלל מדובר במיקור חוץ של שירותים שלא משויכים לליבת העבודה הארגונית של אותו המעסיק, או בשירות שיש לו אינטרס להוציא אותו אל מחוץ לתחום אחריותו, כמו שירותי ניקיון, שירותי אבטחה וכל תחום אחר שמזמין השירות לא מעוניין להכשיר ולפקח בו על עובדים שמועסקים בהעסקה ישירה מטעמו.

אינטרס נוסף שעומד מאחורי מיקור חוץ של שירותים הוא הרצון להימנע מהחלת התנאים הסוציאליים ומכלול הזכויות החלות על עובדי מזמין השירות – גם על עובדים שמשויכים לאותו תחום השירות שמעוניינים להוציא החוצה. על כן, לעתים רבות עובדים שמועסקים על ידי קבלני שירות נהנים מביטחון תעסוקתי פחות וירוד ביחס לעובדי מזמין השירות, ובמקרה הטוב הם נהנים מהוראות ההסכמים הענפיים שחלים עליהם.

המחוקק בחר לא לכלול בהגדרת "קבלן שירות" חברות שמעניקות שירותי מיקור חוץ, למעט שירותי השמירה והניקיון. אולם בתי הדין לעבודה עמדו על האבחנה הקיימת בין דפוס ההעסקה של אספקת כוח אדם קלאסי לבין מיקור חוץ, ובין היתר בחנו בעיקר את מידת המעורבות או היעדר המעורבות של מזמין השירות בכל הנוגע לפיקוח על עובדי הקבלן במסגרת הליך קבלת השירות. כמו כן, נבחנת הסוגיה אם מזמין השירות מעסיק במסגרת העסקה ישירה עובדים מטעמו, שמועסקים "כתף אל כתף" בצוותא עם עובדי הקבלן לצורך אספקת השירות המדובר.

לפי החוק, קבלן שירות מחויב להחזיק ברישיון מתאים ממשרד הכלכלה, ולפיכך, מזמין השירות יהיה רשאי להתקשר רק עם חברת קבלן בעלת רישיון התואם לתחום עבודתה.

זו רק טעימה קטנה מעיקרי המאפיינים שנוגעים לסוגיית העסקת עובדים באמצעות חברות קבלן, שכן לשם ניתוח הסוגייה באופן רחב ומקיף, עלינו לסקור בהרחבה את כלל ההשלכות וההיבטים של שיטת העסקה זו על העובדים במשק.