תחושות הפחד והשנאה של עובדים יהודים לערבים עולות, ואילו עובדים ערבים מרגישים מפוחדים ומושתקים, כך עולה מסקר של חברת קו-אימפקט, שפועלת לקידום התעסוקה בחברה הערבית ולשילובה במשק הישראלי.
"לפני שנשאל איך אפשר להתנהל במקום העבודה, צריך לשאול אם לדבר על הדברים", אומר ל'דבר' סאמר פאר, סמנכ"ל ידע וייעוץ בקו-אימפקט, שעוסק בהדרכת מנהלים על יצירת מרחב עבודה בטוח ומכיל לכלל העובדים. "צריך לדבר, אבל איך מדברים? זה תלוי בלא מעט דברים, עד כמה הארגון רגיל לדבר על סוגיות של זהות, שונות ושייכות, עד כמה המנהל שואל שאלות לגבי מה שקורה. צריך להתייחס, אבל צריך לזה תשתית".
למה צריך לדבר על זה במקום העבודה?
"נדמיין מצב שבו אנו קולגות באותו דרג. המצב מתחיל להשפיע על האופן שבו אני בוחן אותך ואתה אותי. החברה הערבית מרגישה השתקה, מה יחשבו אם לא תתבטא ומה יחשבו אם תתבטא. אנו רואים עד כמה הצורך לדבר הוא חשוב, אבל אנשים נמנעים מכך בין אם בגלל המדיניות של הארגון, ובין אם מכיוון שלא רוצים לשמוע דברים שעלולים לכאורה לפגוע".
איך עושים זאת?
"אני לא אומר שצריך עכשיו להושיב את העובדים, ערבים ויהודים יחד, ולדבר על המצב. צריך לעשות זאת בצורה מסודרת. בשלב הראשון, צריך מסרים מההנהלה על מה מותר ומה אסור בשיח, לאסור אמירות פוגעניות, הערות קטנות שמבטלות אותך כאדם או את זהותך.
"האם אני צריך לבוא בחיוך גדול כשקרוביי בעזה או בנובה נהרגו? ברור שלא. ההנהלה צריכה להעביר מסרים של יחד, של כבוד הדדי ולהגדיר גבולות שיח התואמים את מדיניות הארגון, ולא רק בזמן מלחמה. אבל במלחמה הצורך הזה מתחדד.
"באחד ממקומות העבודה הודיעו שהשי לחג הוא קופסת שוקולדים ויין. הם לא שאלו את העובדים המוסלמים אם הם שותים או לא, אבל הם שמו חבילות עם בקבוק יין וחבילות אחרות עם בקבוק שמן זית, והעובדים ידעו מה לבחור. יש יכולת לבחור, וצריך לאפשר לכולם לעשות זאת"
"שנית, מנהל צריך לדעת שהוא מתנהל עם בני אדם בעלי תחושות ורגשות. גם אם לכאורה הצוות שלך מתפקד במשימות היום-יום, אבל לא מתפקד ברמה הבין-אישית, זה יפגע בתפקוד ובתפוקה. לטווח הארוך, אי אפשר להתנהל בשתיקה מוחלטת או בשתיקה חד-צדדית. בקו-אימפקט אנו מעניקים למנהלים כלים של איך להתייחס, איך לגעת בנושא ואיך להגדיר גבולות. ארגון שעושה זאת יהפוך למעסיק בעל חוסן גבוה יותר, ויצליח יותר לעבור משברים".
מה לגבי ארגונים שלא עסקו בזה עד עכשיו?
"יש ארגונים שעד עכשיו לא נגעו בנושא של זהות, בהכרה שלכל אחד יש סיפור משלו. אם לא התייחסת בעבר, אל תתייחס לכך עכשיו ללא חשיבה מבוססת. צריך לשקול סיכויים וסיכונים ואיך לעשות זאת. אבל אי אפשר להתעלם לחלוטין. אל תושיב את העובדים לדבר על המצב אם אין תשתיות. זה עלול להתפוצץ ולהיות גרוע מהשתיקה".
האם ארגון יכול להכתיב שיח?
"אני לא יודע עד כמה זה חוקי או לא. אבל ארגון יכול להחליט שהוא לא רוצה פוליטיקה בארגון, כי הארגון חושש שהעניין ייצא משליטה. הרבה ארגונים עושים זאת וזה בסדר. הבעיה שזה מתחיל לרתוח בגלל מה שקורה בחוץ. אין ארגון שחסין לחלוטין ממה שקורה בחוץ. אדם מתעורר בבוקר, קורא חדשות, מדברים קצת בבוקר. אתה לא נמנע מלדבר על זה, אבל יש מדיניות בארגון שאתה לא אמור לדבר פוליטיקה. אני אומר שחשוב להכיר לעומק מה הסיפור של העובדים. עכשיו יש מקומות שמנהלים בהם שיח מידתי, לא פוליטיקה, אבל מבינים שיש שונות. מקומות כאלו הם מקפצה להצלחה.
"מתן מקום לביטוי לעובדים מקבוצת מיעוט מאפשר להם להיות מי שהם בתוך הארגון. אם עשית את זה בעבר בהקשר חברתי-תרבותי, תהיה מוכן יותר בתקופות מלחמה. אנו מציעים כלים מעמיקים מאוד למנהלים שמדברים על איך התקופה משפיעה עלינו".
למה כדאי למנהל לעסוק בדברים כאלה?
"יש למנהל אחריות על העובדים ללא קשר לזהות לאומית או דתית. אחריות לדעת מה שלומם בתקופה הזו, איך המצב משפיע עליהם. אם אין, אז מה זה אומר עליי כמנהל ועל החברה הישראלית בכלל? למגזר העסקי יש אחריות לטפח חברה טובה יותר, לטפח חברה הוגנת ושוויונית יותר. צריך לתת מקום לכל אחת ואחד בתוך הארגון כדי להשפיע על החברה הישראלית באופן חיובי".
אתה מבקש יותר ממחווה אנושית. מה השוני במה שאתה מבקש?
"אם תשאל אותי איך אני מרגיש כערבי במדינת ישראל, אם אני מרגיש בטוח, אגיד שאני לא מרגיש טוב, אני מפחד שכולם ממתינים לפרשן אותי, שעדיף לי לא לדבר כי לא משנה מה אגיד. אני לא בהכרח מרגיש שמאמינים לי. כל הזמן אני צריך להצדיק את מה שאני חושב ולא אומר. יש תחושה שממתינים לך בפינה.
"אם שואלים שאלה אנושית, זה חייב להיות בהקשר של החוץ. איך המצב משפיע עליך? למשל, כל שנה יש שיח ביטחוני ברמדאן, אבל השנה זה מקבל קונוטציה קשה יותר, מחברים את רמדאן עם מה שהיה ועם המהומות. למה זה קורה? לא בגלל שערבים הם אלימים. זה קורה בגלל דעות קדומות והנחות שגויות. האלימות לא מייצגת את כל הערבים. אם אתה לא מתייחס ולא שואל את העובד, זה שוקע והופך לסוג של נורמה. אז נוצר מצב שחיים ביחד אבל לא מכירים זה את זה. המגזר העסקי הוא המקום לייצר שינוי מבוקר, לדעת לעבור בצורה נכונה וטובה ולא לאפשר לדברים להתפוצץ".
מדוע הדגש הוא דווקא במגזר העסקי?
"זה לא המקום היחידי. אבל חלק גדול מהמועסקים בישראל, כ-70%, הם במגזר העסקי. המטרה שלנו בקו-אימפקט היא לייצר פריצת דרך בתעסוקה בחברה הערבית במגזר העסקי. זו תרומה לחברה ולכלכלה. החברה הערבית אינה מיוצגת מספיק במגזר העסקי, היא רק כ-6% ממנו. הפעילות שלנו מקדמת תעסוקת עובדים ערבים בחברות הכי גדולות במשק. אתה לא יכול להתעלם מהכוח של המגזר העסקי ומהשפעתו הכלכלית, החברתית והערכית".
למה אתה מבקש נוכחות בשיח ולא רק במספרים?
"אני חושב שארגון הוא כמו בלון מים. בניגוד לקוביית מתכת, בלון מים מקבל את צורת המשטח, אך הקובייה לא משתנה. ארגון שלא משתנה, שלא מתחשב באחר, שיש בו מודל אחד של עובדים ודרכי עבודה אחידות, אינו שורד בהכרח בטווח הארוך. לעומת זאת, הבלון מתאים את עצמו למים בתוכו. לכל אחד מאיתנו יש מקום בבלון, בארגון. זה ארגון שיודע להתאים את עצמו לזהות העובדים שלו. אני רוצה שהארגון יראה אותי עם הזהויות שלי.
"למשל בעל משפחה, אוהב אופנועים וגם ערבי. אני רוצה שהארגון יתייחס לזה וגם לתרבות שלי. אני רוצה שיברכו אותי בחג, לשמוע את האנשים מכבדים את הזהות שלי. מקום העבודה הוא המקום שאני נמצא בו חלק גדול מחיי. אם מבטלים את זהותך, לא תמצא מקום בשבילך. זה מוכח מחקרית שהתחשבות בזהויות היא מתכון מנצח להצלחה.
האם אין כאן פתח לאפליה? האם לא עדיפה מדיניות עיוורת לשוני?
"מי שרוצה להפלות יפלה. אי אפשר להתעלם מהעובדים שלך. כיום ארגון אטרקטיבי הוא לא רק הטבות, זה גם להרגיש בבית ולהרגיש טוב.
"יש ארגון ששואל על תאריך הלידה ללא השנה. הוא לא יודע את הגיל שלך, אבל יודע שיש לך יום הולדת ויכול לברך ביום ההולדת. עצם ההתעניינות היא צעד חשוב בהקשר של זהות דתית ותרבותית. אם תראה אותי תבין מייד שאני ערבי, אבל תתהה אם אני מוסלמי או נוצרי. השיח מאפשר להכיר לעומק. אל תניח שאלכוהול יפריע לי כי אני מוסלמי, תשאל אותי. אם לא תשאל, תכניס אותי לקובייה שלא מאפשרת התאמות.
"ברמדאן למשל, צריך להבין מה המשמעות ברמה תרבותית והחברתית של חודש רמדאן. אתה מסיים לעבוד וממשיך להכין ארוחה, לבקר חברים ולהיות עם המשפחה. המון אנשים מתפללים או עוסקים בעזרה לעניים. יש המון פעילות מחוץ לשעות העבודה, שמביאה מחויבות נוספת, שהארגון צריך להכיר אותה. אני לא אומר שצריך להפסיק לעבוד, אבל אל תתעלם"
"במקום אחר הודיעו שהשי לחג הוא קופסת שוקולדים ויין. הם לא שאלו את העובדים המוסלמים אם הם שותים או לא, אבל הם שמו חבילות עם בקבוק יין וחבילות אחרות עם בקבוק שמן זית, והעובדים ידעו מה לבחור. יש יכולת לבחור, וצריך לאפשר לכולם לעשות זאת.
"כשאתה מרגיש שמביאים בחשבון את העובד הערבי, זה לא הופך את הארגון לערבי, אבל זה מאפשר לעובד להיות אמיתי, מי שהוא. לאו דווקא להיות חבר שלך, אלא להכיר. אנו לא אומרים לארגון להשתנות, אלא להביא בחשבון את הצורך של העובדים שאינם חלק מקבוצת הרוב, ולתת להם להרגיש שייכים".
מה בדבר מקומות עבודה שאינם בהכרח היררכיים בצורה הזאת או שאין בהם תשתית מתאימה?
"כל ארגון מארגן ערכים ואנשים. לאנשים יש צרכים. כל ארגון חייב לייצר אווירת עבודה תומכת. לדוגמה, ברמדאן להבין מה המשמעות ברמה תרבותית והחברתית של חודש רמדאן. אתה מסיים לעבוד וממשיך להכין ארוחה, לבקר חברים ולהיות עם המשפחה. המון אנשים מתפללים או עוסקים בעזרה לעניים. יש המון פעילות מחוץ לשעות העבודה, שמביאה מחויבות נוספת, שהארגון צריך להכיר אותה. אני לא אומר שצריך להפסיק לעבוד, אבל אל תתעלם.
"העובדים יחזירו את זה. אפשר לשנות שעות עבודה, לארגן ארוחות לשבירת הצום. יש הרבה דרכים, העיקר הוא להתייעץ עם העובדים. זה קריטי. אין דרך אחת, אך הדבר היחיד המוחלט הוא להתייעץ עם העובדים מה נחוץ ומה אפשרי".
האם יש צורך בשינוי חוקי העבודה? בזכויות העובדים?
"לא בטוח שנחוץ שינוי בחוקי העבודה. הנורמות החברתיות הן המשפיעות. כשאתה מייצר נורמות חברתיות בארגון, אתה לא צריך חוק. אנשים מבינים איך להתנהל. זה לוקח זמן ומשאבים ויצירת תשתיות תומכות. זו לא השקעה בלתי אפשרית. זו לא מהפכה, אלא תהליך ולאורך זמן. ארגונים מצליחים כבר הבינו שיש לתת מקום לכל אחד ואחת. וזה עובד".
