מה דרוש כדי שגוף גדול יצליח "לראות תמונה שלמה", ולהחליט את ההחלטות הנכונות בתוך מציאות דינמית? השאלה הזו מלווה כל ארגון גדול, בוודאי גופים ציבוריים, במציאות הישראלית של השנים האחרונות. ידוע שיש ערך מוסף גדול לנקודות מבט מגוונות. מצד שני, ידוע שטעויות ואף אסונות נגרמו בשל נקודת מבט אחידה מדי בחדרי קביעת המדיניות. היכולת להביא פרספקטיבות שונות, ובפרט פרספקטיבות מה"שטח" שמבנה היררכי מדי עלול להחמיץ, זוכה יותר ויותר להערכה. אחד המקומות שבהם ההתמודדות הזאת נעשית הוא דירקטוריונים של חברות, ובפרט בהיבט של שילוב דירקטורים מטעם העובדים, שמביאים קול נוסף וחשוב.

חוק החברות הממשלתיות קובע כי בחברה ממשלתית המעסיקה יותר מ-100 עובדים יכהנו שני נציגי עובדים בדירקטוריון. בהתאם לחוק, נערכות בחירות בקרב העובדים בליווי ארגון העובדים היציג, שבהן נבחרים שישה נציגים אפשריים לדירקטוריון. מהם בוחרים השרים הממונים שני נציגים לכהונה.

מודל זה פועל במקומות רבים באירופה, ובפרט בגרמניה. המודל הגרמני התפתח בשיקום גרמניה לאחר מלחמת העולם השנייה, והתייצב על בסיס חוק שמחייב חברות גדולות להעניק קול לעובדיהן בדרג הגבוה ביותר של קביעת המדיניות. בגרמניה, בחברות שמונות יותר מ-2,000 עובדים, זוכים העובדים לחצי מהמושבים בוועד המפקח, שההנהלה נדרשת לתת לו דין וחשבון.

"העובדים מביאים ידע אדיר 'מרצפת הייצור' ומהמומחיות שלהם"

"לשיתוף עובדים בקבלת החלטות, ובפרט בדירקטוריון, יש כמה רבדים", אומר יו"ר האגף לדמוקרטיה תעשייתית ולעובדי כוח אדם, תומר רזניק. "הראשון – במישור הערכי, הדמוקרטי. לייצר דמוקרטיזציה של הכלכלה, החברה, עולם העבודה, איזושהי אזרחות לעובד בתוך מקום העבודה. הוא לא נאלץ רק לפעול לפי תכתיבים, אלא יש לו אפשרות דרך הדירקטוריון, הגוף העליון של קבלת החלטות בחברה, גם להשפיע על ההחלטות בחברה. במובן הזה הבשורה שהוא נושא היא הרבה מעבר למקום העבודה עצמו, יש לו משמעות רחבה – הופכים את המקום שבו אנחנו נמצאים רוב שעות היום לדמוקרטי יותר.

"הרובד השני הוא כן במישור של יחסי עבודה – כמובן כשעובד מרגיש שמשתפים אותו בקבלת ההחלטות, גם תחושת השייכות והחיבור שלו למקום העבודה וההירתמות הרבה יותר גדולה. הרובד השלישי הוא שמתקבלות החלטות טובות יותר, כי העובדים מביאים ידע אדיר 'מרצפת הייצור' ומהמומחיות שלהם. הם רואים את מקום העבודה לא רק כטבלת אקסל אלא כמקום שיש בו אנשים חיים בשר ודם, עם מורכבויות שלא משתקפות כלפי מעלה להנהלות ולנציגי הבעלים. לכן הם מביאים קול וערך מוסף חשוב לתוך ישיבות הדירקטוריון".

"שיתוף עובדים הוא העתיד של העבודה המאורגנת ושל עולם העבודה בכלל. היכולת של העובדים לקבל קול בתוך ההתנהלות של מקום העבודה היא דבר שיותר ויותר עובדים רוצים וירצו"

רזניק מספר שהאגף לדמוקרטיה פועל בנושא בחברות שונות, בעיקר ממשלתיות, ורושם הצלחות. "בשנתיים שלי בתפקיד הרחבנו את ייצוג העובדים בדירקטוריון בלא מעט חברות, בעיקר ממשלתיות, את הייצוג של עובדים בדירקטוריון. עובדים בצורה מאוד אינטנסיבית גם עם בעלים בחברות פרטיות כדי להרחיב גם שם את הייצוג של עובדים בדירקטוריונים. אני חושב שבחברה פרטית זה חשוב לא פחות, כי החלטה עסקית גרועה של דירקטריון החברה יכולה להעמיד בסכנה קיומית את מטה לחמם של העובדים. לכן זה לא פחות חשוב מכוחו של ועד העובדים – לשבת בדירקטוריון ולמנוע החלטות עסקיות גרועות".

לדבריו, המלחמה מדגישה את הצורך בדבר: "היא מעצימה את הצורך בהרמוניזציה של יחסי העבודה, ומביאה פן חדש של המגויסוּת. רואים את זה בחברות הממשלתיות – יחסי העבודה במלחמה היו כל כך טובים, ואין לי ספק שזה קשור גם לנציגים בדירקטוריון, לצד ועדים אחראים ומחויבים. היכולת של נציגים שבאים מקרב ציבור העובדים לשקף להנהלות את הלכי הרוח והצרכים, בתקופה שנדרשת התגייסות חריגה של עובדים, למשל בתעשיות הביטחוניות, ברכבת, בחברת החשמל שלצערי עובדים שם שילמו מחיר בגוף ובנפש – העובדה שיש נציגי עובדים מאוד תורמת ליכולת לקבל מהעובדים התגייסות יתרה.

"אם בעבר השיח היה שרק בעלי המניות, השרהולדרס, מיוצגים בתהליך קבלת ההחלטות, כיום ביותר מקומות בעולם ובשיח ברור שצריך להסתכל גם על הסטייקהולדרס, והעובדים הם אולי בעלי העניין המשמעותיים ביותר שצריך להביא בחשבון. אני חושב שהסיפור של שיתוף עובדים הוא העתיד של העבודה המאורגנת ושל עולם העבודה בכלל. אני חושב שגם בסקטורים שכיום אינם מאוגדים וגם בכאלו שכן, היכולת של העובדים לקבל קול – במובן של להשמיע את קולם, וגם קול בקלפי – בתוך ההתנהלות של מקום העבודה, היא דבר שיותר ויותר עובדים רוצים וירצו.

"רוב שעות היום שלנו אנחנו נמצאים בתוך מקום העבודה. ומה שקורה בו לא יכול להיות מנוכר לעובדים. לכן היכולת להשתתף בקבלת ההחלטות היא מאוד חשובה לתחושת הערך העצמי. מבחינת מה שלנו כעבודה מאורגנת יש ויהיה להציע – לא פחות חשוב מתנאי השכר והביטחון התעסוקתי, תהיה היכולת להשפיע על מה שקורה במקום שבו אני נמצא רוב שעות היום שלי. לצערי, כוחן של חברות פרטיות ותאגידים, בעיקר החברות הבינלאומיות, לפעמים גדול מזה של ממשלות, ולכן גם במישור הדמוקרטי הרחב יותר – בלי לייצר בתוך אותן חברות מנגנונים של ממשל תאגידי שיותר דמוקרטי, שמכניס גם שיקולים חברתיים, בין היתר הקול של העובדים – נימצא בבעיה שהיא כמעט בעיה מהתחום המשטרי".

יותר מ-1,200 דירקטורים כבר הוכשרו באגף

לדברי חיים זהבי, מנהל המחלקה לשיתוף עובדים באגף לדמוקרטיה תעשייתית, דירקטור מטעם העובדים הוא הדירקטור עם האינטרס הכי גדול להצלחת החברה. "גם כשהוא מסיים להיות דירקטור, הוא נשאר במקום העבודה. אלה הפרנסה והביטחון הכלכלי שלו. דברים שהוא חושב שצריך לתקן, או להעיר עליהם הערות, הוא יעשה את זה בצורה הכי טובה לטובת החברה. אם צריך לבקר את ההנהלה, הוא יעשה את זה בלי כחל ושרק. חלק מתפקידו הוא להביא את הלכי הרוח של העובדים לתוך הדירקטוריון. זה מצליח מאוד".

ייצוג העובדים בדירקטורים מתרחב בשנים האחרונות. "לקחנו אות מתה ונתנו לה חיים", מסביר זהבי. "בעשורים הראשונים למדינה הייתה ממשלה סוציאל-דמוקרטית של תנועת העבודה, היה דגש על שיתוף עובדים, על זה שהעובדים הם חלק בלתי נפרד מהחברה. ב-1975 זה בא לידי ביטוי בחוק שמחייב מינוי דירקטורים מטעם העובדים בחברת העובדים של ההסתדרות, שהייתה הגוף הכלכלי הכי גדול במדינה, וגם בחברות ממשלתיות.

"בהמשך החברות הגדולות של חברת העובדים, כמו 'כור', נמכרו, כמעט לא נשארו שם חברות, וברבות מהחברות הממשלתיות חוק שיתוף העובדים לא יושם. כיום במרבית החברות הממשלתיות יש שיתוף עובדים בדירקטוריון. נמצא את הדרך לקדם את העניין בחברות נוספות".

הוא מספר על המאבק להרחבת ייצוג העובדים בדירקטוריונים. "אפילו אצלנו בהסתדרות לא כולם יודעים על קיומו של החוק. אנחנו משתדלים לעשות מבצע הסברה בקרב ועדי עובדים, שזה יהיה המסד הראשון, וגם לדבר עם ארגוני המעסיקים. אנחנו מאמינים שאם זה טוב לגרמניה ולאירופה, זה יכול להיות טוב בהחלט בישראל. באירופה 40%-50% מנציגי הדירקטוריון הם נציגי העובדים. אני לא אוהב חקיקה ביחסי עבודה, אני אוהב את ההידברות בין המעסיק לאיגוד העובדים, אבל לפעמים צריך ללכת לכיוון חקיקה, אפילו בשביל הוועד, במקומות שהוועדים מתקשים להילחם לטובת העובדים. יש חברות משותפות, כמו 'כל ישראל חברים', כפרי נוער לא ממשלתיים, שגם הם לא מתלהבים מזה שיהיה מישהו שלא הם יבחרו, אבל אנחנו מוצאים את הדרך הנכונה לעבוד איתם. זה הגיע להרבה עובדים מחוץ למעגל של החברות הממשלתיות. התפקיד שלנו זה להגיע גם אליהם".

"מכיוון שדירקטור מקרב העובדים אינו מחויב להיות בעל השכלה אקדמית, כמו עורך דין או רואה חשבון, לקחנו על עצמנו להכשיר את הדירקטורים האלה. זה נעשה באמצעות קורס דירקטורים, ששם דגש בעיקר על דירקטורים מטעם העובדים, תחת המסגרת הלימודית של המכללה למנהל, כשאנחנו הכוח הארגוני"

זהבי מספר על ההכשרה שהאגף לדמוקרטיה מקנה לדירקטורים האלו. "מכיוון שדירקטור מקרב העובדים אינו מחויב להיות בעל השכלה אקדמית, כמו עורך דין או רואה חשבון, לקחנו על עצמנו להכשיר את הדירקטורים האלה. זה נעשה באמצעות קורס דירקטורים, ששם דגש בעיקר על דירקטורים מטעם העובדים, תחת המסגרת הלימודית של המכללה למנהל, כשאנחנו הכוח הארגוני. כל מי שמגיע אליו אומר שזה הקורס הכי טוב, לימודים בגובה העיניים.

"הכשרנו עד היום יותר מ-1,200 דירקטורים מטעם העובדים בקורס של 12 שבועות, יום בשבוע, יום לימודים מלא. נותנים להם את הכלים הראשונים, כמו ללמוד מאזנים, כלכלה, חוקים, ניגוד עניינים. נותנים גם קצת אידיאולוגיה, המשמעות של ארגון עובדים, ומכירים דירקטורים בחברות ממשלתיות, אנשים שמספרים על הניסיון שהם צברו".

"אנחנו משמשים גם כתובת משפטית לדירקטורים שנמצא בבעיות משפטיות כאלו ואחרות. מעת לעת, אם יש חילוקי דעות בין ועד העובדים לבין הדירקטור, אנחנו עוזרים לעבור את הדברים בשלום ובהבנות. אנחנו מקיימים פעם בשנה כנס דירקטורים ארצי.

"יו"ר האגף לדמוקרטיה תעשייתית ולעובדי כוח אדם, תומר רזניק, מכניס הרבה תוכן למשמעות של דירקטור. הוא ראש אגף צעיר, שמזדהה עם הרעיון של שיתוף עובדים מההתחלה ועד הסוף. בתקופה שלו גויסו חברות חדשות שהיה קשה לגייס אותן, כמו נת"ע והחברה לחקר הימים והאגמים. כשמזדהים עם רעיון, עם דרך – יותר קל לשווק".

זהבי מגדיר את מי שנבחרים להיות דירקטורים מטעם העובדים 'השמנת של השמנת'. "אנחנו שולחים את הנציגים הכי טובים שיכולים להיות. הם עוברים אחר כך את חוות דעת של הרשות החברות, לפעמים לא את השרים כי יש הרבה שיקולים פוליטיים, גם עם זה אנחנו מתמודדים. היחיד שלא עושה פוליטיקה עם העניין, לפחות בקרב העובדים, זה דודי אמסלם. הוא אמר לנו: 'אני לא חושב שמישהו יודע יותר טוב ממה שהעובדים רוצים, ואם הם בחרו ככה, אני מכבד את תוצאות הבחירות'".

"מה זה חברה? אוסף העובדים שלה"

"אני עובדת בחברת נגה מיום הקמתה", מספרת נעמי שגיב, דירקטורית מטעם העובדים בחברה. "עבדתי קודם בחברת החשמל. ברגע שנכנסו גורמים פרטיים לייצור חשמל הוציאו חלקים מחברת החשמל כדי שלא יהיו ניגודי עניינים, בעיקר נושאי הפיקוח והפיתוח, והקימו אותנו. אנחנו חברה ממשלתית חדשה, ולעובדים היה חשוב שגם לנו יהיה דירקטור מטעם העובדים. בחברת החשמל זו מסורת ארוכת שנים.

"מי שהוביל את כל התהליך הזה עשה מערכת בחירות מאוד יפה. זה הוועד שהקמנו. ביחד עם ההסתדרות, עם חיים זהבי, פעלנו לכך שיהיה לנו את הזכות הנהדרת הזו. היו מועמדים, כל מועמד הציג את עצמו, אמר מה היתרון שלו שמתאים לתפקיד. העובדים יכלו לשאול שאלות, היינו צריכים להוציא נייר עמדה ומה הנושאים החשובים לנו לקידום. אני נבחרתי, ועוד בחור ששמו דוד כרמון ששייך לפיקוח (אני שייכת לפיתוח, לנושאים הסביבתיים). שנינו מייצגים את העובדים. אנשים בתהליכי בחירות עושים לובינג, ופה באמת היו צריכים להציג – תדע מה האני מאמין שלך, שאדע במה אני בוחר, לא רק שאני מכיר אותך. תהליך יפה ובריא בחברה חדשה".

"העובדים רואים נקודת מבט שהאחרים לא יכולים לראות. נקודות המבט האחרות בדירקטוריון גם הן חשובות: נציג ציבור, מומחה חשבונאי, אבל פה יש מישהו שרואה גם את הלמעלה וגם את הלמטה, איך מדיניות משפיעה על העובדים"

היא מדגישה כי היא הדירקטורים מטעם העובדים נושאים באחריות מלאה של דירקטור: "רשות החברות צריכה לאשר אותם, כמו כל דירקטור, וגם החובות זהים. הדירקטוריון מנהל את האסטרטגיה ארוכת הטווח, הפיקוח על החברה, וחשוב שתישמע נקודת המבט של העובדים. מי שמכיר את החברה הכי טוב, ויש לו את האינטרס הכי גדול שהחברה תהיה יציבה ותתפתח – כי זו החברה שלו".

שגיב וכרמון חוו קשיים באישור דירקטורים מטעם העובדים. "חיכינו עד שהשר יאשר אותנו. מאז הבחירות ועד שיכולנו לפעול עברה שנה וחצי. אבל אפשרו לנו בזמן הזה להיות משקיפים, השתתפנו בישיבות, למדנו. בחברה שלי ראו בזה ערך רב שנוכל להיות בישיבות ולדבר, תפסו את זה כעוד גורם שמכיר את החברה, שיכול לתרום לעבודת הדירקטוריון. בתקופה הזו גם השתתפנו בקורס דירקטורים בטכניון, כך שהגענו עם איזשהו ידע. מנובמבר, בעקבות בג"ץ של ההסתדרות, אנחנו נמצאים בכל הישיבות".

היא מספרת על חשיבות הקול של הדירקטורים מטעם העובדים בעיצוב החברה בשנותיה הראשונות. "מאחר שאנחנו חברה חדשה, התרכזנו בעיקר בקליטת עובדים חדשים, מי סוג העובדים שמחפשים. באנו ואמרנו: יש לכם פה עובדים שעברו מחברה מבוססת וחדשה, חברת החשמל, לקחו את הסיכון ועברו לכאן, ואתם צריכים גם לטפח אותם. להראות להם שיש לאן להתפתח בהיבט המקצועי, הניהולי, לראות את המקצועיות שהם יכולים להביא דווקא כעובדים ותיקים.

"משאבי אנוש לקחו את זה, עשו הרבה תוכניות ופעילויות שלוקחות את האופק ההתפתחותי של העובד, שימור הידע שעובדים מביאים – חלקם מגיעים לגיל פרישה וצריך לשמור את הידע שלהם – איך עושים שיתופי פעולה בין הוותיקים לחדשים. כשאתה בא מבחוץ לא בזה אתה מתעסק, ואנחנו אלו ששואלים על כל דבר איך היישום שלו ישפיע על העובדים".

שגיב מספרת שהיא צריכה כל הזמן "לחבוש כובע ולהוריד כובע" בין שני התפקידים שלה – עובדת מן המניין ודירקטורית. "אני יכולה לסיים ישיבת עבודה בתחום מאוד מסוים שאני עובדת בו, וביום רביעי אהיה בישיבת דירקטוריון ואצטרך לראות את התמונה הכללית. אבל  העובדים רואים נקודת מבט שהאחרים לא יכולים לראות. נקודות המבט האחרות בדירקטוריון גם הן חשובות: נציג ציבור, מומחה חשבונאי, אבל פה יש מישהו שרואה גם את הלמעלה וגם את הלמטה, איך מדיניות משפיעה על העובדים. למשל עכשיו דנו בתוכניות 2025 בכל האגפים של החברה – אתה מביא את מה שזה אומר מבחינת העובדים, ואיך זה יכול להשפיע.

"יש בזה גם אתגרים. אנחנו ממשיכים לעשות את העבודה שלנו באופן שוטף ומלא, ובמקביל לכל ישיבת דירקטוריון שולחים חומרים ואנחנו מחויבים ללמוד אותם, לקרוא אותם, מה שאתה לא מבין לשאול או להתייעץ, להגיע עם איזושהי הבנה בתחום שעולה לדיון גם אם הוא לא התחום המקצועי שלך. אני עוסקת בנושאי סביבה ועולים נושאי תקציב, סקרי סיכונים, פרויקטים שהם לא בתחום שלי, אני צריכה לשבת וללמוד. זה גם זמן, וזה גם מאתגר. זו עבודה מרתקת. היכולת להיות במיקרו ובמקרו. אתה מנוע מלדבר כששואלים מה היה, צריך להיות דיסקרטי וזה גם דורש בגרות. צריך לזה עובדים ותיקים, שרואים את המשמעויות.

"לפעמים אני יכולה להמליץ על משהו בדירקטוריון, שאולי לי כעובדת הוא לא טוב, יזיז קצת את הגבינה מהשולחן. לפעמים את מבינה ששאלות מסוימות לא נכון לשאול, כי את מבינה שזה לא מבט-על. יש הגבלות על ניגודי עניניים כעובדים, שזה טוב ונכון, ישיבות שלא נשתתף בהן, כמו שכל אחד מהדירקטוריון צריך להיות מודע אם יש לו ניגודי עניינים. צריך לדעת להיות מאוד דינמית. בסוף אנחנו צריכים להצביע, לקבל אחריות, להחליט מתוך ראייה כללית של טובת החברה, זה דורש יושרה פנימית".

שגיב מאמינה שטובת העובדים וטובת החברה עולות בקנה אחד. "מה זה חברה? אוסף העובדים שלה. אנחנו מביאים את החברה. זה מאפשר לחברה להיות יציבה, מתפתחת. אנחנו מאמינים שהחברה היא לא רק מעסיק של העובד, היא צריכה להניע עובדים לעבודה, האקלים הארגוני בהתאם, לטפח את העובדים. כל זה בא בהחלטות מדיניות. איך מסתכלים על העובד, מה המשמעות שלו בחברה. אנחנו לא ועד עובדים, אבל אנחנו חושבים שעובד שיש לו הנעה יעזור לחברה לעמוד ביעדים.

"אנחנו שותפים בכל דבר, חוץ מהדברים שיש לנו בהם ניגוד עניינים. אנחנו חלק אינטגרלי, לא ממדרים אותנו, ועובדים בשיתוף פעולה, גם עם שאר הדירקטורים. אנחנו מודעים לכך שניתנה לנו הזדמנות למשהו שלא מחויב המציאות. שומעים מחברות אחרות שרוצים להעביר בהן החלטות שלא טובות בהכרח לחברה, דברים שהדירקטור מטעם העובדים רואה אחרת, ומוציאים אותם מישיבות גם אם אין ניגוד עניינים.

"אני חושבת שמאוד חשוב שחברות, לא רק ממשלתיות, יראו את הערך המוסף הענק לחברה שלהם בזה שיהיה דירקטור מטעם העובדים. הרבה פעמים אתה שומע, בעיקר מחברות פרטיות, 'מה אני צריך את העובדים על הראש עד עכשיו, שיביאו לי תפוקות ואני אגדיר להם את המדיניות'. הם לא מודעים לזה שהם מחליטים בלי לראות תמונה מלאה. דירקטוריום ומנכ"לים באים והולכים – העובד זה מי שנשאר, לו יש את האינטרס הכי גדול שיהיה לו מקום עבודה לטווח ארוך. אני מאמינה שבחברה יש שלושה קודקודים: העובדים, ההנהלה והדירקטוריון, וכל צד צריך לראות את התמונה הכללית. זה נכון באופן כללי, ובוודאי בחברות ממשלתיות, גדולות, ציבוריות, שבהן המניות נמצאות אצל הציבור".

"בתור עובד אני חי בחברה, ואני יכול להביא נדבכים נוספים"

"הגשתי את המועמדות שלי כי חשבתי שאני יכול לתרום", מספר עינב חשאי, דירקטור מטעם העובדים בחברת החשמל. "עשיתי את זה מתוך תחושה של אכפתיות אמיתית, כדי  להביא את הקול של העובדים ואת הזווית שלנו מתוך החברה. בתור עובד אני חי בחברה, ואני יכול להביא נדבכים נוספים – אני מכיר את המערכת מתוך הארגון עצמו, על המורכבויות שלו, היתרונות, החסרונות.

"עסקתי בלא מעט תפקידים ניהוליים לפני. יהודה גן אל, יו"ר איגוד העובדים הארצי, כנראה התרשם שאני יכול לבצע את התפקיד טוב. הוא מאוד תומך בעבודה שלנו. בסופו של דבר נבחרנו שניים, יושבת איתי ענת הורן-אלעד. יחד אנחנו מנסים להביא את הקול של העובדים, ביחד עם האחריות שלנו כחברי דירקטוריון בראש ובראשונה לתפקוד נכון והחלטות עסקיות נכונות של החברה".

חשאי מספר ממה מורכבת העבודה שלו בדירקטוריון. "בחברת החשמל הדירקטוריון מתכנס בכל שבוע, בימי חמישי בתל אביב, בישיבות שנמשכות שעות ארוכות. לפעמים יש גם ועידה (כלל הדירקטורים) וגם דיונים בוועדות. ברגע שאני חבר דירקטוריון מטעם העובדים, אני חבר דירקטוריון לכל דבר ועניין, חוץ מכמה עניינים שיש בהם ניגוד עניינים. האחריות שלי והתרומה שלי אמורה להיות דומה לכל דירקטור אחר.

"אני יושב בכמה ועדות: ועדת אסטרטגיה, ועדה לניתוח עסקי, שיווק ושירות וועדת אחריות תאגידית, וכמו כל שאר חברי הדירקטוריון אני יושב בוועדה שנקראת 'היערכות לחירום'. הדירקטוריון שם על ההיערכות לחירום קשב ניהולי מאוד גבוה.

"אני חושב שהשילוב בין דירקטורים מתוך העובדים לדירקטורים חיצוניים יוצר עבודה הרבה יותר אפקטיבית, כי יש כמה קולות, הפריה הדדית. שמים את כל המוחות בחדר אחד, מי שמגיע מבפנים ומי שמגיע מבחוץ"

"מכיוון שזו חברה שנוגעת לכל אזרח במדינה, המשמעות של היערכות לחירום היא קריטית. ההנהלה הכינה תוכנית שמבטיחה שגם במצב חירום בעצימות גבוהה החברה תדע לתת מענה בטווח קצר יחסית. כחברי הדירקטוריון נדרשנו לאשר את זה. זה נעשה בצורה מאוד מרשימה, ולראיה איך שהחברה התנהלה במלחמה, גם בדרום ובמיוחד בצפון".

ההיכרות שלו עם השטח מגבירה את האמונה שלו ביכולת החברה לתת מענה. "אנחנו מכירים את התרבות הארגונית בשטח, והרבה פעמים יכולים לתת לדירקטוריון ביטחון שגם משימות מאתגרות אפשר לעשות בצורה טובה. מתוך הניסיון שלנו במצבי חירום ומצבי דחק, אנחנו יודעים להגיד שהחברה יודעת לתפקד גם כשנורים טילים, בזמן הפגזות ופיגועים. זה בדי.אן.איי של העובדים לבצע את העבודה בכל תנאי ומצב.

"אנחנו יודעים להסתכל על תהליכים ארוכים טווח ולתרגם לתרבות ארגונית, ליכולות הטכנולוגיות. כל נושא בחברה הוא נושא סופר מורכב, ובגלל שאנחנו מגיעים מתוך עולמות התוכן, אנחנו יכולים להסביר את הפרטים של הדברים ולא רק לדבר ב'גבוה', להביא דוגמאות.

"אני חושב שהשילוב בין דירקטורים מתוך העובדים לדירקטורים חיצוניים יוצר עבודה הרבה יותר אפקטיבית, כי יש כמה קולות, הפריה הדדית. שמים את כל המוחות בחדר אחד, מי שמגיע מבפנים ומי שמגיע מבחוץ. יש דברים שבהם אנחנו חושבים שצריך לחשוב על ההחלטות מזווית אחרת, לפעמים אנחנו מנסים לשכנע שצריך לקחת את הספינה לכיוון קצת אחר – ורוב הפעמים אני חושב שיש הבנה גם מצד שאר הדירקטורים".

הוא מדגיש את החשיבות של מינוי דירקטורים מטעם העובדים, ושל תהליך ההכשרה שלהם. "המדינה צריכה להבין שזה אינטרס שלה, אינטרס של כולם. הייתי מאוד שמח שבכל מקום זה יהיה, אני שומע שגם בחברות פרטיות או ציבוריות ימנו דירקטורים מטעם העובדים. זו בכלל מגמה היום – שמסתכלים ביותר מישורים, משלבים יותר בעלי עניין, עושים על פרויקטים שיתוף ציבור.

"כל דירקטור צריך לקבל איזשהו מערך הכשרה שהוא גם חיצוני וגם פנימי. מאוד חשוב שדירקטור מטעם העובדים גם יידע להסתכל בראייה רחבה, כך שהקול שלו בשולחן יישמע וישפיע. בדירקטוריון אתה מסתכל על תהליכים רוחביים וארוכי טווח, לא על התפעולי השוטף, זה שריר ויכולת שצריך לפתח".

המהפכה מגיעה גם לחברות פרטיות

דירקטורים מטעם העובדים אפשר למצוא לא רק בחברות ממשלתיות. "בבזק יש זכות לעובדים למנות דירקטורים, מתוקף ההסכם הקיבוצי", מסביר פטריס טייב, דירקטור מטעם העובדים בחברת התקשורת הגדולה, שהוקמה כחברה ממשלתית והופרטה לפני שני עשורים. "בחברה כמו בזק יש בעלי שליטה שיש להם אינטרסים משלהם, ויש דירקטור מטעם העובדים. הוא שם כדי לוודא שזכויות העובדים לא ייפגעו. הוא פועל לטובת החברה ומוודא שזכויות העובדים ישמרו. ברגע שעולים דברים שיכולים להשפיע על העובדים, אני יכול להגיד את דעתי. להביא את נקודת המבט שלי, איך זה ישפיע בתוך החברה ועל החברה".

"ברגע שעולים דברים שיכולים להשפיע על העובדים, אני יכול להגיד את דעתי. להביא את נקודת המבט שלי, איך זה ישפיע בתוך החברה ועל החברה"

טייב מספר איך נבחר לתפקיד. "היו בחירות לפני כשלוש שנים. הייתי חבר ועד לפני שנבחרתי, והתפטרתי מהוועד בשביל להיבחר. בדרך כלל לדירקטורים מטעם העובדים יש קשר עם הוועד. זה לא חובה, אבל בבזק אם מישהו ירצה להיבחר הוא יצטרך את הגב של הוועד".

לפי חיים זהבי, מה שקורה בבזק מגלם פוטנציאל גדול להתרחב לשאר המשק. "חברות ממשלתיות שהופרטו כמו בזק או כמו הדואר עכשיו דאגו לעגן את שיתוף העובדים בדירקטוריון בהסכמים קיבוציים. אנחנו רוצים להכניס את זה גם לחברות האחרות. לדעתי אנחנו צריכים ליצור יותר מודעות בקרב החברות האחרות, ובעיקר בקרב ועדי עובדים".

גם טייב רוצה שהמודל יתרחב לחברות נוספות. "הערך המוסף של דירקטור מטעם העובדים הוא שהעובדים מכירים את החברה, יודעים במה החברה צריכה להתמקד. גם עובדים יכולים לדאוג לחברה, לא רק בעלי השליטה או דירקטורים חיצוניים. אני מאמין שחברה חזקה טובה לעובדים, ועובדים חזקים טובים לחברה, זה הולך ביחד.

"כשהעובדים לא מרוצים החברה לא תרוויח. זו דעתי, ואני חושב שהיא מגובה בכל מה שקורה בשוק. אם חברה לא רווחית, לא יעזור גם אם יהיו דירקטורים מקרב העובדים, אבל אם יחסי העבודה לא תקינים, חברה לא יכולה להצליח.

"הלוואי שבעוד חברות פרטיות לעובדים הייתה השפעה על עיצוב הדרך של החברה. בגרמניה מחצית מהדירקטורים בחברה של 100 אלף עובדים הם מקרב העובדים. אני שמח שבחברה כמו בזק זה קורה. לעובדים יש דעה, והיא צריכה להישמע".