איך נכון לדבר עם עובד עם מוגבלות על ההתאמות הנדרשות לעבודתו? איך אפשר להציע לעובד התאמה נכונה, ומה עושים כשההתאמה שעובד מבקש פוגעת במהות התפקיד? במטה לשילוב אנשים עם מוגבלויות במשרד העבודה מגבשים מתווה שמטרתו להסדיר את השיח בנושא בין עובדים ומעסיקים.
לישי משעלי קין, מנהלת המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות במשרד העבודה, מסבירה בריאיון ל'דבר': "המטרה שלנו היא ליצור תהליך מובנה ומסודר למתן ההתאמות לעובד, על מנת לגשר על הפערים שבין יכולת העבודה של העובד עקב מצבו הבריאותי לבין דרישות התפקיד". המתווה לדבריה, מבקש ליצור שפה משותפת בין הגורמים הרלוונטיים בתהליך, שכוללת הבנה הן באשר למוגבלות והשלכתה על התפקוד, והן באשר לתפקיד ודרישותיו.
הנטל הסביר על המעביד והצרכים של העובד
פרק 8 בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, קובע כי על מעסיק חלה חובה לבצע התאמות לעובד עם מוגבלות על מנת לאפשר את העסקתו, כשההגדרה למוגבלות היא רחבה ביותר וכוללת מוגבלות פיזית ונפשית, קבועה וזמנית, גלויה או בלתי נראית.
החוק מסתייג ומבהיר כי המעסיק חייב בביצוע ההתאמות, רק ככל ואינן מטילות עליו 'נטל כבד מדי', וזאת בהתחשב בין היתר בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ומבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים והרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים לביצוע ההתאמה.
"ההגדרה של 'נטל כבד מדי' בכל זאת משאירה מרחב מסוים של חוסר ודאות, בדגש על התאמות מהסוג שאנחנו מכנים 'התאמה כלכלית'", אומרת משעלי קין, "כמו החובה לאפשר לעובד הפחתת היקפי משרה". בהיעדר קווים מנחים ברורים, כיצד נדרשים המעסיקים לבצע את ההתאמות? נוצרים לא פעם קונפליקטים, העשויים להתגלגל גם לפתחם של בתי המשפט.
הדגש, לדבריה, הוא על תהליך תומך החלטה סדור ומתועד, הכולל דיון לגיטימי וחיוני בחלופות. בשלב הראשון המעסיק נדרש להגדיר את ליבת התפקיד של העובד ומה נדרש ממנו לעשות. למשל – כתיבה של מסמכים ודוחות, דיונים בבית משפט, חלוקה של ציוד בין אגפים שונים, להתנייד בין יישובים מספר פעמים בשבוע, פיקוח על עבודות בניין, שעות משמרות, בנוסף לסביבת העבודה שבה הוא צריך לפעול. מהצד של העובד, נדרש להגיד איזה סוג התאמות הוא צריך: להגיע יותר מאוחר לעבודה כי בבוקר הוא לוקח תרופות והוא לא מאוזן? לעבוד מהבית פעמיים בשבוע משום שיש לו טיפולים בשעות מסוימות? הוא זקוק לחדר קרוב למעלית או לשירותים? תדירות גבוהה יותר של הפסקות למנוחה?
בשיח בין הצדדים, המעסיק רשאי לראות אישור רפואי, רשאי להציע חלופות ולהתייעץ עם גורם מומחה. המעסיק יכול כמובן לטעון לאי סבירות של הצעה מסוימת להתאמה או לפגיעה במהות התפקיד של העובד. העובד מנגד, יכול אף הוא לבקש ליווי מטעמו, להציג מכתבים וחוות דעת מומחים ולבקש מהמעסיק לפנות לגורם מייעץ: 'בניגוד להנגשה שהיא אוניברסלית, התאמה היא פרטנית, דינמית ויכולה וצריכה להשתנות בהתאם לשינויים במצב הבריאותי או בתפקיד'. המתווה מבקש לעשות תהליך סדור של הערכת יעילות ההתאמות מדי שלושה חודשים, הערכה שמוכוונת למשימות ולתפקיד. במידת הצורך, ניתן לבחון מעבר, קבוע או זמני לתפקיד אחר בארגון.
"בעיקר חשוב לנו שהדברים יהיו כתובים ומתועדים – הן ליבת והגדרת התפקיד של העובד, הן ההתאמות המבוקשות", אומרת משעלי קין, "שהתהליך יהיה שקוף, פתוח וענייני. כיום, הרבה פעמים מגיעים אלינו לייעוץ כשהתהליך כבר 'מלוכלך' ובין הצדדים נוצר כבר חוסר אמון – טענות על ירידה בתפוקות של העובד או על המעסיק שהוא מתעמר, כשברגע יש עורכי דין ובתי משפט. המטרה שלנו היא להציע תהליך שימנע את הצורך להגיע למקומות הללו".
נכון להיום, המתווה מצוי בשיח בין המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות במשרד העבודה לבין נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות במשרד המשפטים, במטרה לנסח אותו באופן שיאפשר לתת לו תוקף משפטי – אולם כבר היום נציבות שירות המדינה הכניסה את התהליך המוצע כחלק מהנוהל הפנימי שלה למתן התאמות בשירות המדינה.
חלק מרכזי מתהליך קידום המתווה לדבריה, הוא בקידום הכשרה לרופאים ומטפלים בעלי נגיעה תעסוקתית, שיוכלו לשמש גורמים מייעצים רלוונטיים לעובדים ולמעסיקים כאחד. "לאחרונה סיימנו קורס ראשון בנושא התאמות תעסוקתיות לאנשים עם מוגבלות לרופאי שיקום, לרופאים תעסוקתיים ולמרפאות בעיסוק. היה צורך אדיר וצמא אדיר בקהל היעד הזה לשאלה איך עושים התאמות. חשוב לנו שאנשי טיפול ורפואה ישאלו אנשים על מקום עבודתם, על המשימות שהם נדרשים לבצע, וידעו לייעץ גם בתחום הזה. אנחנו רוצים שידעו לפנות גם למעסיק ולשאול אותו שאלות כדי להבנות גם את השיח שלהם מול העובד. ביוני נפתח קורס נוסף, שפתוח בין היתר גם לרופאי משפחה, פיזיותרפיסטים וקלינאיות תקשורת".
לצד זאת, יוצאים אנשי המטה גם לימי הכשרה בשטח ובזום, ונפגשים עם מעסיקים, אנשי משאבי אנוש וממונים על תעסוקת אנשים עם מוגבלות ללמידה על המתווה "המטרה שלנו היא לפתח שיח על התאמות וסוגי התאמות, ולכן חשוב לנו שזה יהיה לפי ענפים במשק כי התאמות בשלטון המקומי, בחברת סלולר, במערכת החינוך או במפעל תעשייתי זה לא אותו הדבר".
דוד שאולוב, ראש מינהל אוכלוסיות במשרד העבודה: "כמדינה המחויבת לערכי שוויון והכלה, חובתנו להבטיח לכל אדם הזדמנות שווה להשתלב בשוק העבודה ולממש את כישוריו. העסקת אנשים עם מוגבלויות אינה רק חובה חברתית, אלא גם מנוע לצמיחה כלכלית ולחיזוק המרקם החברתי. תפקידנו במשרד העבודה הוא לוודא כי שוק העבודה יהיה נגיש ומותאם, כך שכל אדם יוכל לעבוד בתנאים המאפשרים לו להצליח. אנו מצפים מכל המגזרים להיות שותפים למאמץ זה, מתוך הבנה ששוק עבודה מגוון, מכיל ונגיש הוא אינטרס לאומי מהמעלה הראשונה".
