מחקר חדש מלמד כי הסכמים קיבוציים בישראל קידמו שוויון וזכויות עבור הורים עובדים, עובדים מבוגרים ואנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה. המחקר מתבסס על ניתוח למעלה מ-35.5 אלף הסכמים קיבוציים שנחתמו בישראל במשך 60 שנה.
המחקר המלא, שפורסם ב-Industrial Law Journal, מעלה כי במספר מקרים הסכמים קיבוציים מילאו תפקיד קריטי בקידום פרקטיקות חדשות להגברת השוויון שהמחוקקים אימצו והרחיבו בהמשך. עם זאת, בכמה מקרים – דווקא חקיקה ובתי משפט ביטלו סעיפים מפלים בהסכמים קיבוציים. בכל מקרה, ציינה החוקרת ד"ר לילך לוריא מאוניברסיטת תל אביב, כי עצם שקיפותם של ההסכמים הקיבוציים, בניגוד לחוזים אישיים שאינם גלויים – נמצאה משמעותית ביותר לקידום שוויון הזדמנויות במקומות העבודה.
בניגוד למחקרים קודמים שהתבססו על ראיונות עם מעסיקים או נציגי איגודים מקצועיים, או על ניתוח התוכן של הסכמים קיבוציים בענף מסוים או בתקופת זמן מסוימת – לוריא בחנה באופן ידני, עם עוזרי המחקר שלה, את כלל ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בישראל משנת 1957 ועד שנת 2016 – שיטת מחקר פורצת דרך, שלא נעשתה מעולם עד היום.
![ד"ר לילך לוריא (צילום: אלבום פרטי)](https://static.davar1.co.il/www/uploads/2025/05/IMG-20250529-WA0090-688x387.jpg "ד"ר לילך לוריא (צילום: אלבום פרטי)")
היא מצאה כי כשליש (33.8%) מההסכמים הקיבוציים שנבחנו כללו התייחסות לעובדים מבוגרים, 1.5% מההסכמים כללו התייחסות לנשים, 10.8% כללו התייחסות להורים, ו-1.4% התייחסו לעובדים עם מוגבלויות. ההתייחסות לקבוצות אלו הייתה בעיקר במסגרת הסכמים ברמה המפעלית במקומות עבודה מאורגנים ובהסכמים במגזר הציבורי, ופחות בהסכמים ענפיים או כאלו שהתייחסו לכלל העובדים במשק.
מספר ההתייחסויות לקבוצות עובדים ספציפיות הלך וירד לאורך השנים. בעשור הראשון שנחקר (1957–1966), 45% מההסכמים התייחסו לעובדים מבוגרים, 47% להורים ו-46% לנשים – בעוד בשנת 2016 רק 10% מההסכמים הקיבוציים התייחסו לעובדים מבוגרים, 6% להורים ו-8% לנשים.
ההסדרים שנקבעו לגבי כל אחת מהקבוצות היו לעיתים מיטיבים, אולם במקרים מסוימים היו דווקא מפלים – ובחלק מהמקרים בוטלו בהמשך בחקיקה. לוריא ציינה כי רוב הסעיפים המפלים נכללו בהסכמים קיבוציים משנות ה-60 וה-70, טרם קידום חקיקה נגד אפליה – וכי בעשור האחרון שנחקר (2007–2016) לא נמצאו הסדרים מפלים כלל בהסכמים הקיבוציים.
מהזכות לפנסיה ועד לחופשת הלידה
ההסכמים הקיבוציים שהתייחסו לקשישים, הסדירו על פי רוב סוגיות הנוגעות לזכויות פנסיוניות (טרם קביעת חובת ההפרשה הפנסיונית, שהוסדרה בעצמה בהסכם קיבוצי וצו הרחבה רק בשנת 2008), וכן לזכויות תלויות ותק וזכויות בעת פרישה. חלק מההסכמים הרחיבו את זכויותיהם של עובדים מבוגרים כך שיוכלו לעבוד פחות שעות ללא הפחתה בשכר, או לקבל יותר ימי חופשה.
עם זאת, חלק מההסכמים קבעו דווקא הסדרים מפלים: שניתן יהיה לפטר עובדים מבוגרים ביתר קלות, שלא יהיו זכאים לקביעות או שיהיו זכאים להטבות פנסיוניות מופחתות. סעיפים אלה בוטלו רק לאחר הליכים משפטיים, בעקבות התיקון לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוסר אפליה עקב גיל משנת 1995.
הסכמים רבים התייחסו להורים עובדים, והתמקדו תחילה בעיקר באימהות. עם הזמן ובעקבות שינויי חקיקה, אימצו רבים מההסכמים שפה שוויונית יותר המתייחסת להורים באופן כללי – אבות ואימהות. הסכמים אלו הסדירו פעמים רבות זכות מורחבת לחופשת לידה (לרבות חופשת אבהות לגברים), הסדירו משרות הורה עם שעות עבודה מקוצרות (תחילה בעיקר משרות לאימהות לילדים צעירים), הסדירו את האפשרות להיעדר מהעבודה על רקע מחלת ילד עוד טרם אומצה בחקיקה בשנת 1993, וכן הסדירו סבסוד למעונות יום טרם הרחיבה המדינה את השתתפותה בעלות מעונות היום בשנות ה-70.
בעשורים הראשונים, מצאה לוריא כי הסכמים קיבוציים רבים הפלו בין גברים לנשים, והתופעה שככה רק לאחר שינויי חקיקה. כך, הסכמים רבים קבעו כי מעסיק יוכל לחייב אישה לפרוש החל מגיל 60, לעומת גיל 65 לגבר – כשרק בשנת 1987 קבע המחוקק כי אסור להפלות בהיבט זה וכי גיל פרישה חובה בישראל יעמוד על 67. חלק מההסכמים הגבילו גם את הגיל שעד אליו נשים יכולות להצטרף לקרן פנסיה, כך שיהיה נמוך יותר מהגיל המקביל לגברים.
הסכמים אחרים הגדירו מתן 'תוספת משפחתית' לגברים נשואים שנשותיהם אינן עובדות, כשנשים שבני זוגם לא עבדו – לא היו זכאיות לתוספת דומה. לוריא הדגישה כי הסדרים דומים היו מקובלים בשנים אלו גם במדינות אחרות בעולם. בעקבות חקיקת השוויון, הגדירו חלק מההסכמים את הזכאות לתוספת משפחתית לגברים ולנשים עם בני זוג שאינם עובדים, ללא אפליה.
באשר לעובדים עם מוגבלויות, סיפקו חלק מההסכמים הקיבוציים זכויות עודפות על החקיקה בתקופתם דוגמת ביטוח נכות, חופשת מחלה בתשלום ובדיקות רפואיות – ואף חייבו מעסיקים לבצע התאמות לטובת העסקת עובדים עם מוגבלות. חלק מהסכמים אלו נחתמו כבר בשנות ה-60, כארבעה עשורים טרם חקיקת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות – עם זאת, בניגוד לחוק שחל גם על מועמדים לעבודה, התייחסו על פי רוב לעובדים שהפכו נכים בתקופת עבודתם אצל המעסיק המסויים.
על אפליה וכוונות טובות
לצד ההיבטים החיוביים, קבעו ההסכמים הקיבוציים במספר מקרים גם הוראות שניתן לתאר כמפלות כלפי אנשים עם מוגבלויות, לפחות מנקודת המבט של החקיקה הנוכחית. כך למשל, נקבע במספר הסכמים קיבוציים כי עובדים עם מוגבלות שהצטרפו למקום העבודה יהיו זכאים לתנאים נחותים בהיבטים של שכר, פנסיה או הגנה מפני פיטורים. עם זאת, מציינת לוריא כי הסכמים אלו נועדו ככל הנראה לאפשר לאנשים עם מוגבלויות (לרבות מוגבלויות עקב גיל) להשתתף בשוק העבודה – במציאות בה חקיקה נגד אפלייתם טרם נחקקה, וכוונה זו צוינה במפורש בהצהרה בנוגע למטרתם.
יתר על כן, על פי הסכמים אלה, ועדה מיוחדת (ולא העובד או המעסיק) הייתה אמורה להחליט האם לאדם מסוים יש מוגבלות (לרבות מוגבלות עקב גיל). בשנת 1998 חוקקה הכנסת את חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ובשנת 2002 הוציא שר העבודה תקנות המאפשרות למעסיק לשלם שכר מינימום מופחת לעובדים שקיבלו אישור ממשרד העבודה כי יש להם 'כושר עבודה מופחת'. בשנת 2014 נחתם הסכם קיבוצי בין ההסתדרות ונשיאות הארגונים העסקיים, אשר הורחב בהמשך על כלל המשק, המחייב כל מעסיק של למעלה ממאה עובדים להעסיק לפחות 3% עובדים עם מוגבלויות.
את הירידה במספר ההסכמים הקיבוציים הכוללים התייחסות לקבוצות עובדים מסוימות, הסבירה לוריא הן בירידה בשיעור העובדים ומקומות העבודה המאורגנים בישראל בעשורים האחרונים, והן בעלייה בחקיקה למניעת אפליה בתעסוקה, לרבות אימוץ חלק מהעקרונות שנקבעו בהסכמים הקיבוציים בחקיקה – דבר אשר ייתר חלק מהסעיפים המיטיבים עם אוכלוסיות עובדים ספציפיות – וביטל את הסעיפים המפלים.
הסבר אפשרי נוסף למגמה הוא החלפת ההוראות הנוגעות לקבוצות עובדים ספציפיות בהוראות אוניברסליות יותר כגון קיצור שבוע העבודה לכלל העובדים ולא רק להורים או לעובדים מבוגרים. בעשור האחרון שנחקר, הדגישה לוריא כי איגודים מקצועיים קידמו בעיקר הוראות שוויוניות ולא הוראות מפלות. במובן זה, נראה כי איגודים מקצועיים (ומעסיקים) מודעים יותר כיום לקולן ולצרכיהם של קבוצות עובדים מגוונות.
בעוד שמחקר זה מראה את חשיבות החקיקה בקידום השוויון, הוא גם מדגיש את תפקידם החשוב של הסכמים קיבוציים. אכן, בניגוד לחוזים אישיים (הכוללים לעתים קרובות סעיפים סודיים), הסכמים קיבוציים בישראל שקופים לחלוטין וזמינים לציבור. "פרסומם (בניגוד לחיסיון של חוזים אישיים, נצ"כ) חושף נוהגים מפלים ומאפשר לעובדים לערער עליהם בבתי משפט ולמחוקקים לאסור אותם", סיכמה לוריא את מחקרה.
