48.6% מהעובדים בישראל חווים שחיקה גבוהה בעבודתם, כך עולה ממחקר מקיף שבוצע במכללה האקדמית תל אביב יפו. חלוקה לפי רמות שחיקה מעלה כי 32.9% ממשתתפי המחקר מדווחים על שחיקה גבוהה, 12.8% מדווחים על שחיקה גבוהה מאוד ו-2.8% מדווחים על שחיקה קיצונית בעבודה.
ארגון הבריאות העולמי (WHO) מגדיר שחיקה תעסוקתית כסינדרום תחלואה שהוא תוצר של חשיפה לגורמי לחץ מתמשכים בעבודה. על פי הארגון, התופעה קשורה לתחלואה פיזית ונפשית ותורמת להגברת הנטייה לתאונות ולהיעדרות מהעבודה. שחיקה מאופיינת על פי רוב בתחושת תשישות פיזית, קוגניטיבית ורגשית, ירידה באנרגיה ואף פיתוח של ציניות או ניכור כלפי העבודה – ומלווה לעיתים קרובות גם בתחושה של חוסר יעילות ובירידה בהישגים.
המחקר החדש נערך בהובלה של ד"ר אירן דיאמנט וצוות מחקר מסגל המגמה לפסיכולוגיה תעסוקתית במכללה האקדמית תל אביב יפו ומומן על ידי קרן מנוף של ביטוח לאומי. מטרתו הייתה לפתח כלי מדידה שיאפשר להעריך את מצב שחיקת העובדים בארגון. המחקר כיוון לזיהוי גורמי סיכון פסיכוסוציאליים בעבודה ובחן כ-5,500 עובדים ממגוון מגזרים, לרבות חינוך, היי-טק, שירותים והמגזר הציבורי. אחת המסקנות המרכזיות היא שרמות השחיקה דומות בין המגזרים, אך הגורמים שמובילים לשחיקה שונים.
עבודה היברידית לא בהכרח מצמצת שחיקה
הגורם המנבא המשמעותי ביותר לשחיקה, כך עולה מהנתונים, הוא קונפליקט בין העבודה לבית. באופן מפתיע, המחקר העלה שלא מדובר רק בהיקף שעות עבודה ארוכות – עובדים רבים תיארו את טשטוש הגבולות בין הבית לעבודה כגורם שחיקה: הדרישה לזמינות מתמדת, שיוצרת קושי אמיתי להתנתק מנטלית מהעבודה גם בזמן הפנאי, המנוחה והמשפחה.
ממצא מעניין שמעלה המחקר, הוא שעובדים היברידיים שמשלבים עבודה מהבית ומהמשרד, דיווחו אמנם כי יש להם יותר משאבים ארגוניים, כגון גמישות ושליטה בזמן ובמרחב, המסייעים להם להפחית את השחיקה – אך במקביל התלוננו על עלייה קלה בחוויית הדרישות מהתפקיד, ואף על עלייה בתחושת הקונפליקט בין עבודה לבית. בשורה התחתונה – נמצא כי אין הבדל ברמת השחיקה בין עובדים היברידיים לבין עובדים הנדרשים להגיע למשרד מדי יום.
גורמים מרכזיים נוספים שנמצאו כתורמים משמעותית להיווצרות שחיקה הם עומס גבוה, ריבוי משימות ודרישות סותרות. תופעה נוספת שעלתה במחקר היא ששחיקה עשויה להיות תופעה מדבקת. עובדים שחשים כי סביבתם שחוקה, נוטים בעצמם לחוות שחיקה גבוהה יותר בעבודתם. החוקרים כינו תופעה זו כ'נורמה סובייקטיבית' והצביעו על כך שהיא עשויה ליצור תרבות ארגונית שמתייחסת לעומס וללחץ כ'מצב נורמלי'.
בנוסף, התופעה עלולה להשפיע על יכולת ההנהלה לזהות את תופעת השחיקה והשלכותיה במקום העבודה, לפגוע באפשרות לנקוט צעדי מניעה – ולהקשות על עובדים לפנות לעזרה.
עובדים ללא ילדים יותר שחוקים
המחקר מצא פערים בולטים בין קבוצות אוכלוסייה: נשים דיווחו על רמות שחיקה גבוהות מגברים, בעיקר מבחינה פיזית וקוגניטיבית. עוד נמצא כי עובדים צעירים דווקא חשו שחוקים יותר בהשוואה לעובדים ותיקים. הבדלים נרשמו גם לפי מצב משפחתי – עובדים ללא ילדים דיווחו דווקא על שחיקה גבוהה יותר מעובדים עם ילדים.
רמות השחיקה הנמוכות ביותר נמצאו בקרב עובדי אקדמיה והמגזר הציבורי, והגבוהות ביותר נמצאו בקרב עובדי שיווק מכירות ושירותים, ובקרב עובדי מערכת החינוך. ההבדל המשמעותי בין המגזרים היה בגורמי השחיקה השונים. בחינוך ובמגזר הציבורי הגורם המוביל היה קונפליקט עבודה–בית. בעוד בהיי-טק נמצא שהגורמים המרכזיים לשחיקה הם עומס עבודה ושעות עבודה ארוכות, לרבות קושי להתנתק מהעבודה.
"בלי מדידה של הצרכים והקשיים, תוכניות התערבות לא משיגות את יעדיהן"
לצד מיפוי גורמי הסיכון, מציג המחקר גם רשימת גורמים שנמצאו כמפחיתים שחיקה: בראש הרשימה נמצאת תחושת מימוש ומשמעות בעבודה. עובדים שהרגישו שהעבודה תואמת את ערכיהם, שהם מבינים את תרומתם הארגונית ושיש סביבם תמיכה חברתית – דיווחו על רמות שחיקה נמוכות גם כשהדרישות היו גבוהות.
גורם נוסף הוא אקלים ארגוני שמכוון לרווחת העובד – תפיסת העובדים שהארגון פועל באופן אקטיבי למניעת לחץ ולקידום איכות חייהם.
דיאמנט, מובילת המחקר, הסבירה כי "שחיקה אינה בעיה אישית של העובד, כפי שהיה נהוג לחשוב בעבר. היא תוצר, בעיקר, של תנאי עבודה מערכתיים". לדבריה, "הבעיה היא שארגונים משקיעים תקציבים ומשאבים ברווחה, אך ההשקעה אינה תמיד במה שבאמת רלוונטי לאיכות החיים הנפשית. מחקרים רבים מצביעים על כך שבהיעדר מדידה מדויקת לצרכים ולקשיים הנחווים של העובדים, תוכניות התערבות לא משיגות את יעדיהן".
המחקר פותח על בסיס תקן ISO 45003 – תקן בינלאומי חדש שאומץ גם בישראל, שמטרתו לפתח אחריות ארגונית לקידום בריאות נפשית בעבודה. המחקר קורא לארגונים לאמץ מדידה שיטתית של גורמי סיכון פסיכוסוציאליים ושל גורמי חוסן והגנה בארגון, וליישם את הנחיות התקן. מחקר פנימי שבוצע במכללה האקדמית תל אביב יפו עצמה ביחס לעובדיה, העלה שיישום התקן במכללה הפחית בתוך שלוש שנים את רמות השחיקה בקרב עובדי המכללה בכ-30%.
מנכ"ל המכללה אלי מרזל אמר כי "היישום של התקן יצר השפעה אמיתית והוא משתלב בחזון האימפקט של המכללה, הוא אפשר לנו לבנות תרבות ארגונית בריאה יותר, קשובה יותר, שמציבה את שלומות העובד כערך עליון, ואת התוצאות אנחנו רואים בכל יום מחדש".
