משלחת של האגף לדמוקרטיה תעשייתיות בהסתדרות ביקרה בחודש שעבר בגרמניה, כדי ללמוד על המודל הגרמני של שיתוף העובדים והדמוקרטיה במקומות העבודה. זה אולי יישמע שונה מאוד לעיניים ישראליות, אבל העובדים בגרמניה, באמצעות הנציגות שלהם וארגוני העובדים, הם שותפים למעשה בניהול החברות. גם בהחלטות הגדולות בחדרי הדירקטוריונים, וגם בענייני היומיום במקומות עבודה – משעות העבודה, שיטות העבודה ונהלי בטיחות וגיהות, ועד למבנה השכר, תמריצים ובונוסים שונים.

דמוקרטיה ושיתוף עובדים במקומות העבודה הגרמניים נוכחים ממקום העבודה הבודד, בענפים הכלכליים השונים ועד רמת הדירקטוריון של חברות. לפי חוקת העבודה הגרמנית, בכל מקום עבודה מעל 5 עובדים העובדים זכאים לבחור נציגות רשמית שיש לה את הזכות לקבל מידע על המצב הכלכלי, הזמנות ומבנה השכר. ההנהלה חייבת להיוועץ עם הנציגות בכל מה שנוגע לשיטות העבודה, חלוקת העבודה ומשמרות. לפני כל פיטורים המעסיק חייב ליידע ולהיוועץ בנציגות העובדים ולהסביר ולנמק את הסיבות לפיטורים, במקרים של חילוקי דעות נציגות העובדים יכולה לעכב את ביצוע ההחלטה ולהביאה בפני מגשר נייטרלי.

בכל הנוגע לעניינים של שעות נוספות, משמעת, בטיחות וגיהות, פרטיות, מודל תשלומי בונוס (ועוד כמה נושאים) למעסיק יש חובה להגיע להסכמה עם נציגות העובדים. תולדה של המצב החוקי הזה היא שבהרבה מאוד מקומות עבודה יש הסכמים רבים בין המעסיק לנציגות העובדים בכל הנושאים שלעיל, ועוד. יוצא מכך שהעובדים ונציגיהם בגרמניה מעורבים באופן שוטף בהיבטים שנוגעים לניהול העסק ומשפיעים על העובדים ודרך העבודה. הסדר ייחודי זה מהווה את אחד הנדבכים במודל הדמוקרטי הגרמני של מה שהם קוראים לו 'כלכלת שוק חברתית'.

בגרמניה שאחרי הנאציזם, הדמוקרטיה נבנתה דרך מקומות העבודה

איך כל זה התחיל? בגרמניה כמו בגרמניה, הרבה דברים גדולים קשורים למלחמת העולם השנייה. אחרי שבעלות הברית הביסו את גרמניה במלחמה הכלכלה הגרמנית הייתה הרוסה כמעט לגמרי, האוכלוסייה קטנה מאוד והמרכזים התעשייתיים של גרמניה נהרסו בצורה משמעותית. התוכנית הראשונה של האמריקאים, הבריטים והצרפתים, שנקראה תוכנית מוגרנטאו, הייתה לחלק את גרמניה לטריטוריות שונות, לפרז אותה מנשק, לבסס את כלכלתה על חקלאות לצורכי קיום בלבד ולפרק את התעשייה האזרחית הגרמנית, שאפשר בבוא הזמן להסב לתעשייה צבאית: בעיקר המכרות ותעשיית הפלדה בחבל הרוהר.

התוכנית הזו ננטשה, בעיקר כי הייתה לא פרקטית, והייתה יכולה להביא למחסור חמור במזון בגרמניה (חקלאות צריכה גם תעשייה כימית ואחרת כדי לשגשג), וגם כי גרמניה מוצלחת כלכלית הייתה חשובה לכלכלה האירופית בכללה ולמאמצי המלחמה הקרה שהתחילה. האמריקאים עברו במקום זאת לתוכנית מרשל העולמית, תמיכה בשיקום כלכלי, מדיני ודמוקרטי באזורים שנפגעו במלחמה.

אבל לנגד עיניהם של מתכנני שיקום גרמניה עמדה דילמה מיישום לקחי מלחמת העולם השניה. התעשיינים הגדולים של גרמניה, במיוחד בחבל הרוהר, התגייסו לתמיכה בבניית מכונת המלחמה הנאצית ובהיטלר והפכו את התשתיות שלהם למנוע הכלכלי והמלחמתי שלו. שיקום התעשיות חייב פיקוח ציבורי ודמוקרטי כדי לדאוג ששימוש לרעה בכוח הכלכלי והתעשייתי לא יישנה. הבריטים, בהובלת ראש הממשלה מהלייבור קלמנט אטלי, חשבו על הכיוון של הלאמה ושליטה באמצעות המערכת הפוליטית. האמריקאים, שאצלם שיטות כאלה פחות מקובלות, העדיפו בעלות פרטית רגילה.

הפשרה שהושגה הייתה פרי רעיון של האנס בוקלר, מראשי ארגוני העובדים הגרמנים ומתנגד המשטר הנאצי. הרעיון היה פיקוח ציבורי דמוקרטי באמצעות שיתוף נציגי העובדים בדירקטוריונים. לשיטתו, לאורך זמן לא תתכן דמוקרטיה פוליטית ללא דמוקרטיה גם בתחום הכלכלי ובמקומות העבודה. אזרחים חופשיים, אחראיים ורציניים בכל תחומי חייהם לא יסכינו עם דיכוי פוליטי, ומי שמתרגל להיות נשלט בחיים הכלכליים יתרגל לכך גם ברמה המדינית. כך נסללה הדרך לשיקום התעשייה והכלכלה הגרמנית וחוקק החוק הראשון של דמוקרטיה במקום העבודה. ההבנות בין העובדים לבעלי המפעלים והמדינה היו חשובות לא רק לרוח הדמוקרטית הגרמנית, לצורך שיקום גרמניה היה צורך בשקט תעשייתי שיבטיח אפשרות לקדם יוזמות כלכליות ארוכות טווח.

שנות ה-70: מגבירים את שיתוף העובדים

וילי ברנדט, קנצלר גרמניה בשנות ה-70, הבטיח להגביר את המודל הגרמני של דמוקרטיה במקומות העבודה. הוא הקים את ועדת בידנקופף שתפקידה היה לבחון באופן אובייקטיבי את התוצאות של שיתוף העובדים השוויוני בהנהלות חברות המכרות ותעשיית הפלדה כדי לראות אם יש ממש בביקורת של המעסיקים בדבר חוסר יעילות, פגיעה בחדשנות ונזק כלכלי. הוועדה בחנה את מצבן של החברות תחת חוק שיתוף העובדים בתעשיות אלה ומצאה שהחברות לא נפגעו בהשקעות ומבחינה כלכלית. כמו כן נמצא ששיתוף העובדים והמנגנונים הדמוקרטיים משפרים את האקלים החברתי במקום העבודה, ובכך מסייעים לו.

הוועדה גם מצאה שלמרות הקולות השווים בדירקטוריונים מעטים מאוד היו המקרים שבהם הגיעו למצב של מבוי סתום בהצבעות הדירקטוריונים ולמעשה הם פעלו מתוך שיתוף פעולה מוצלח. עם המסקנות האלה ברנדט פנה להרחיב את חוק שיתוף העובדים בדירקטוריונים לכלל גרמניה. לתפיסתו לא ייתכן שהאזרח הגרמני יהיה ריבון בקלפי אך נתין במקום העבודה והוא ציפה מעובדים להיות בוגרים ושותפים להחלטות ולאחריות על מקומות העבודה והכלכלה הגרמנית.

חוק שיתוף העובדים בדירקטוריונים נחקק בשנות 1976. החוק קובע שבכל חברה מעל 500 עובדים ועד 2,000 עובדים נציגי העובדים יהוו שליש מהדירקטוריון וכן שבחברות עם מעל 2,000 עובדים נציגי העובדים ימנו חצי מחברי הדירקטוריון. בשונה מחוק השיתוף במכרות ובתעשיות הפלדה, ליו"ר הדירקטוריון בחברות שתחת חוק זה יש קול כפול, כך שהשוויון הוא מספרי אך במבוי סתום בדיוני הדירקטוריון לנציגי בעלי המניות יש את הקול המכריע. לפי הנתונים שנסקרו בפני המשלחת בידי מומחה מטעם משרד העבודה, יש בגרמניה כ-1,500 חברות בהן לעובדים יש שליש מהמושבים, וכ-660 חברות עם דירקטוריונים שמחצית חבריהם הם נציגי עובדים.

לא רק שורת רווח: השוק צריך לשרת את האנשים

בגרמניה נהוג לקיים דיונים בצורה רצינית ועניינית ולנסות להגיע להסכמה. לפי החוקה הגרמנית זכות הקניין מובטחת, אך מוגבלת על ידי חוקים שונים, והשימוש בה חייב להיות לטובת הכלל. בשונה מחשיבה של מקסום שורת רווח בלבד, זה מחייב התחשבות בבעלי העניין הנוספים מעבר לבעלי המניות. עובדים, הציבור הכללי והסביבה למשל.

בתפיסת השוק החברתי הגרמני, שוק פרטי אינו קיים 'באופן טבעי' אלא נוצר על ידי האנשים והחברה, ולכן גם מעוצב על ידם. קיום השוק הפרטי צריך לשרת את החברה, בניגוד לתפיסות שהחברה והאדם צריכים לשרת את השוק. מערכת קביעת תוספות השכר בגרמניה משקפת עקרונות אלה. הנוסחה הבסיסית לפיה מחשבים את תוספות השכר התקופתיות בהסכמים הקיבוציים הארציים כוללת מרכיב של האינפלציה החזויה, כדרך לשמר את כוח הקנייה של העובדים, וכן את שיעור העלייה בפריון הלאומי, כעקרון של צדק חברתי חלוקתי – בו גם העובדים זכאים ליהנות מפירות הצמיחה ולא רק בעלי ההון.

המחקרים הראו: שיתוף עובדים מגביר הזדהות יציבות

למי שחושב שזה נשמע יפה רק בתיאוריה, המציאות ההיסטורית והמחקרים מוכיחים שהשיטה הגרמנית עובדת. המשלחת קיבלה סקירות בנושא גם בקרן הנס בוקלר, שחוקרת דמוקרטיה במקומות עבודה עבור קונפדרציית איגודי העובדים הגרמנית (ה-DGB), וגם במשרד העבודה הגרמני. מחקר אחד הראה שחברות עם דמוקרטיה במקום העבודה לא היו שונות במבנה השכר שלהן וההשקעות והפריון לא נפגעו בהן, הם אפילו היו עדיפים במקצת על חברות בניהול בעלי המניות בלבד.

ישנם גם היבטים של הזדהות גבוהה יותר עם מקום העבודה מצד העובדים לצד שיעור תחלופה נמוך יותר, דבר שיכול להביא לחיסכון בעלויות גיוס והשמה וכן לשימור ידע מקצועי לאורך זמן. מחקר אחד בדק את השינוי שחל בחברות לאחר החלת חוק השיתוף משנת 1976 ומצא שהוא לווה בעליות קטנות בפריון וביעילות בחברות שעברו למודל של שיתוף נציגי עובדים בדירקטוריונים. מחקר אחר הראה שחברות עם דמוקרטיה במקום העבודה עברו את המשבר הפיננסי של 2008 בצורה טובה יותר ועם פחות פיטורים. מקומות עבודה אלה נטו להסכים על צמצום שעות עבודה ושעות נוספות מאשר לפטר עובדים, וכן לא להפחית השקעות בפיתוח ונכסים ארוכי טווח, וכך הצליחו לעבור את המשבר בשימור כוח העבודה ויכלו לחזור לפעילות מלאה באופן מידי עם דעיכת המשבר, בניגוד לחברות שפיטרו עובדים ונאלצו לעסוק בגיוסים בהמשך. 

בביקור המשלחת בארגון המעסיקים הגרמני, ה-BDA, הנציגים היו כנים מספיק להגיד שהם מעדיפים פחות דמוקרטיה במקומות העבודה, אם כי הם נגד ביטולה בכלל. לצד זאת, הם ציינו שהחסרונות לדעתם הם הצורך לממן את התפקידים השונים בייצוג עובדים, התארכות תהליכי קבלת ההחלטות ורתיעה של משקיעים זרים שהשיטה הגרמנית זרה להם. אך עם זאת הם ציינו שרווח כלכלי הוא תוצאה של הרבה משתנים והם לא חושבים שדמוקרטיה במקומות העבודה פוגעת בו וכן שיש בה גם יתרונות: החלטות שמתקבלות בקונצנזוס, ובכללן החלטות קשות בעתות משבר, זוכות לאמון ושיתוף פעולה גבוה הרבה יותר מאשר החלטות במחלוקת.

ואכן, בגרמניה השקט התעשייתי והביטחון התעסוקתי הם עדיין אבן פינה של הכלכלה, כמעט ואין בגרמניה סכסוכי עבודה. המשלחת ביקרה בשדה התעופה של ברלין ובחברת תשתית החשמל הגרמנית 50 HERZ ונפגשה עם נציגי הנהלה, ארגוני עובדים וחברי דירקטוריון מטעם העובדים. הפגישות התנהלו באווירה חמה, פתוחה ודיאלוגית וניתן היה להתרשם באופן בלתי אמצעי משיתוף הפעולה הפורה של נציגי עובדים והנהלה.

מגרמניה לכל אירופה

המודל הגרמני הוא החלוצי והמתקדם ביותר מבחינת העומק והחוזק של הדמוקרטיה במקומות העבודה, אך גרמניה אינה לבדה. בשבדיה, דנמרק ונורבגיה (בהן קיים מה שנקרא המודל הסקנדינבי בשוק העבודה) יש לעובדים זכות למנות נציגים בדירקטוריונים גם בחברות קטנות והם מגיעים עד שליש מחברי הדירקטוריון. בפועל גם במדינות אלה נהוג להעביר החלטות בקונצנזוס והסכמה ולכן השפעת נציגי העובדים בניהול החברות היא גדולה. במדינות אירופיות אחרות יש מודלים דומים אם כי לרוב בהיקף שיתוף קטן יותר. כמו כן, האיחוד האירופי קבע בדירקטיבות שונות מנגנונים נוספים ומינימליים שמבטיחים שיתוף עובדים במקומות העבודה על ידי הקמת גופים להיוועצות ויידוע מטעם העובדים.

חברי משלחת ההסתדרות למפגש עם איגודי עובדים ומעסיקים בגרמניה. במרכז: קריסטין גריס, סגנית שר העבודה והרווחה בממשלה הפדרלית של גרמניה, ותומר רזניק, סגן יו"ר ההסתדרות ויו"ר האגף לדמוקרטיה תעשייתית (צילום: האגף לדמוקרטיה תעשייתית)

בישראל, דמוקרטיה במקומות העבודה קיימת כתולדה של יחסי עבודה קיבוציים במקומות עבודה עם הסכמים קיבוציים, מכוח חוק שמחייב לבחור נציגי עובדים בוועדות בטיחות במפעלים, ובמקומות מסוימים גם בתמריצים ופריון לעובדים. בחברות ממשלתיות עם מעל 100 עובדים העובדים יכולים לבחור 2 נציגים לדירקטוריון החברה. במספר הסכמים קיבוציים חלוציים מהשנים האחרונות השיגו ועדי עובדים ייצוג בדירקטוריון, כמו למשל בסלקום, בזק ותדיראן טלקום.

דמוקרטיה – לא רק בקלפי

הניסיון הגרמני מראה שלא רק שדמוקרטיה במקומות עבודה היא אפשרית, היא אפילו מועילה – גם לעובדים, גם למקומות העבודה וגם לחברה בכללותה. במבט ישראלי, בשנים האחרונות החל דיון ציבורי ער על מצב הדמוקרטיה הישראלית. לישראלים יש מה ללמוד מהניסיון הגרמני, מכיוון שכשמדברים על דמוקרטיה אי אפשר לדבר רק על המבנה החוקתי המדיני, חייבים לדבר גם על איפה שרוב האנשים מבלים את רוב שעות הערות שלהם: העבודה.

הדמוקרטיה היא לא רק בקלפי ולא רק בנושאי חקיקה, אלא גם בביטחון התעסוקתי, היציבות החברתית והמקום של כל אחד מאיתנו להשפיע ולקחת אחריות כעובדים. בזמן משבר הקורונה נשמעו קריאות רבות לחיזוק העובדים החיוניים שהחזיקו את המשק והמדינה בזמן הסגרים. עבודה חיונית ומועילה חברתית צריכה לבוא לצד כבוד חברתי, פרנסה הוגנת ושיתוף בוגר ודמוקרטי במקומות העבודה. יש לנו הרבה מה להשיג ביחד.

"כשלא יודעים מה לדמיין – לא יודעים מה לדרוש", אומר תומר רזניק, סגן יו"ר ההסתדרות ויו"ר האגף לדמוקרטיה תעשייתית עם חזרת המשלחת לארץ. הוא הודה לאגף הקשרים הבינלאומיים בהסתדרות, ליו"ר האגף גרשון גלמן, למנכ"ל האגף פיטר לרנר, ולעדי מרכוס. "התפקיד החשוב של המשלחת הוא לחשוף מובילים באיגוד המקצועי ובוועדי העובדים לאפשרויות ומודלים שקיימים באירופה בכלל ובגרמניה בפרט בתחום שיתוף העובדים והדמוקרטיזציה של עולם העבודה, כדי שנוכל ליישם אותם באופן מותאם כאן בארץ".