בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל תביעה של עובדת נגד מעסיקה לשעבר, וקבע כי לאורך שנים התקיימו ביניהם יחסי מרות ותלות, שבמסגרתם ניצל המעסיק את מצבה האישי והכלכלי וקיים עמה קשר אינטימי תוך פגיעה בזכויותיה. בית הדין פסק לטובת העובדת פיצוי בסך 300 אלף שקלים בגין הטרדה מינית, ועוד כ-137.6 אלף שקלים בגין הפרות נוספות של זכויותיה.

העובדת החלה לעבוד אצל הנתבע בשנת 2015, זמן קצר לאחר שחרורה מצה"ל, כשהייתה בתחילת שנות ה-20 לחייה. הנתבע היה מבוגר ממנה ב-15 שנים, ובאותה עת היה נשוי ואב לילדים. לדברי התובעת, במהלך תקופת עבודתה פיתח עמה הנתבע קשר אישי והציג עצמו כמי שמסייע לה מקצועית וכלכלית, ואף כבעל יכולות ריפוי. לטענתה, במסגרת מפגשים שכינה 'טיפולים', החל לגעת בה באופן אינטימי, שלט בהיבטים שונים של חייה והגביר את תלותה בו – כלכלית ונפשית.

שנים של תלות ובידוד מהסביבה

בהמשך, תיארה העובדת, הפכו המפגשים למגעים מיניים תכופים, שחשה כי אינה יכולה לסרב להם בשל יחסי הכוחות ביניהם. בתקופה זו חלה הידרדרות במצבה הנפשי והיא סבלה מדיכאון, חרדה, הפרעות שינה, מחשבות אובדניות ותסמינים גופניים.

בשנת 2019 חתמו הצדדים על מסמכים להקמת "שותפות עסקית" לכאורה. לפי גרסת התובעת, השותפות הוצגה בפניה כהזדמנות מקצועית, אולם בפועל היא לא נטלה חלק אמיתי בניהול העסק, לא הייתה מעורבת בהחלטות ולא קיבלה חלק מהרווחים. ביוזמת הנתבע, עברה העובדת להתגורר בדירה שנשכרה ורוהטה על ידו, בעוד שהוא חדל לשלם לה שכר. הנתבע נהג ללון בדירה, ששימשה גם לפעילות העסק, ולקיים עמה יחסים אינטימיים. לטענתה, רק לאחר מספר שנים של תלות, שליטה ובידוד מסביבתה, היא הצליחה בסיוע בני משפחתה לפנות לעזרה ולנתק עמו את הקשר.

הנתבע מצדו טען כי מדובר בקשר אישי ורומנטי שנוהל בהסכמה מלאה בין שני בגירים, וכי לא התקיימו יחסי מרות. עוד טען כי התובעת הייתה שותפה פעילה וקיבלה החלטות באופן עצמאי. אולם בית הדין לעבודה, בפסק דין שכתב השופט כאמל אבו קאעוד, דחה את טענות המעסיק. נקבע כי גם לאחר החתימה על מסמכי השותפות, המשיכה התובעת לעבוד בעסקו המקורי של הנתבע תחת הנחיותיו, ללא מעורבות בניהול הכספים או בחלוקת הרווחים. משלא הוצגו ראיות להוכחת שותפות אמיתית, קבע השופט כי יחסי העבודה נמשכו לאורך כל התקופה.

בית הדין קבע כי התקיימו פערי כוח משמעותיים: הנתבע היה המעסיק, שלט בהכנסותיה, סייע במציאת דירה ואף נשא בהוצאות שונות. בית הדין קיבל את טענת העובדת כי המעסיק הציג את המעשים המיניים שביצע כ"טיפולים". מכלול נסיבות אלה יצר תלות עמוקה והגביל את יכולתה לפעול מתוך בחירה חופשית. "בנסיבות אלה אין לראות בהתנהלות התובעת משום הסכמה חופשית במובנה המשפטי. מן הראיות עולה כי הנתבע ניצל את מצבה הרגיש של התובעת ופיתה אותה להיכנס למערכת יחסים מינית, תוך הצגתה כטיפול וכדאגה לה", ציין השופט.

"המעשים הוצגו כפעולות שנועדו 'לרפא' את העובדת"

השופט אבו קאעוד פסק לטובת העובדת פיצויים בגין הטרדה מינית על סך 300 אלף שקלים. בנימוקיו לחומרת הפיצוי הסביר: "הנתבע לא הסתפק בניצול יחסי המרות הנובעים ממעמדו כמעסיק, אלא יצר מערכת השפעה רב שכבתית – כלכלית, מקצועית, אישית ורוחנית – ובמסגרתה הציג את המעשים האינטימיים כפעולות שנועדו 'לעזור', 'לטפל' או 'לרפא' את התובעת". השופט הוסיף כי "שימוש זה בכסות טיפולית ובשיח של סיוע וריפוי לשם קיום מגעים אינטימיים, תוך יצירת תלות ותודעת חוב אצל העובדת, מהווה ניצול בוטה ומכוער של יחסי מרות, שנעשה בתחבולה ובעורמה ולא במסגרת קשר שוויוני בין בגירים".

בית הדין נתן אמון בגרסת העובדת, שהשתלבה בתיעוד המסמכים והתקשורת, בעוד שגרסת הנתבע נמצאה בלתי מהימנה. נקבע כי המגעים האינטימיים התקיימו תוך ניצול יחסי מרות, והודגש כי גם קשר אינטימי לכאורה עשוי להיחשב כהטרדה מינית כאשר הוא מתקיים במסגרת יחסי כוח במקום העבודה.

עוד הדגיש השופט את ההתנהגות הממושכת, את פערי הגיל והמעמד, ואת חשיבות ההרתעה: "המסר הנורמטיבי הנדרש במקרים מסוג זה הוא ברור וחד: חובת ההגנה על עובדים מפני ניצול מיני אינה מצטמצמת לארגונים גדולים או למסגרות מוסדיות, והיא חלה במלוא עוצמתה גם בעסקים קטנים ובמערכות עבודה בלתי פורמליות. מעסיק אינו רשאי ליצור מערכת יחסים שבה הוא משלב סמכות מקצועית, שליטה כלכלית והשפעה אישית או רוחנית, ולאחר מכן לעשות שימוש במבנה כוח זה לצורך קיום קשר אינטימי עם עובדת הכפופה לו".

לצד הפיצויים בגין הפגיעה המינית, פסק בית הדין כ-38 אלף שקלים בגין שכר שלא שולם בשנים 2017–2018, כ-24 אלף שקלים עבור דמי הבראה וחופשה, 14.6 אלף שקלים להפרשות פנסיוניות, 45.6 אלף שקלים פיצויי פיטורים, ו-15 אלף שקלים בגין אי מסירת תלושי שכר. עם זאת, התביעה לתשלום שכר החל ממאי 2019 נדחתה לאחר שנקבע כי התובעת קיבלה בתקופה זו סכומים שונים ולא הוצגו די ראיות לקביעת יתרת השכר, וכך גם הדרישה לפיצוי בגין שעות נוספות.