מדינות האיחוד האירופי נדרשות להטמיע חקיקה בנושא שקיפות בשכר עד 7 ביוני, כדי לשפר את אפשרות האכיפה של החוקים המחייבים תשלום שכר שווה לעובדת ולעובד.
הדרישה נובעת מדירקטיבה שקבעו ב-2023 שני הגופים המחוקקים המרכזיים של האיחוד האירופי: הפרלמנט האירופי (European Parliament) ומועצת האיחוד האירופי (Council of the European Union) המייצגת את ממשלות המדינות החברות. הבעיה המרכזית שהדירקטיבה מבקשת לפתור היא מצב שבו אפליה בשכר בין גברים לנשים יכולה להתקיים בלי להתגלות: עובדים ועובדות אינם יודעים כיצד נקבע שכרם, אינם יכולים להשוות את מצבם לקבוצת ייחוס רלוונטית, ולעיתים חוששים מהשלכות אם יעלו טענות בנושא. לפי מקורות האיחוד, חוסר השקיפות הוא אחד המכשולים המרכזיים לסגירת פער השכר המגדרי, שנע באיחוד האירופי סביב 11%-13% בשנים האחרונות, עם השלכות ארוכות טווח גם על פערים של כ-25% בביטוח הפנסיוני וסיכון לעוני.
הדירקטיבה מחייבת את כל מדינות האיחוד ליישם חקיקה ברמה הלאומית שתבטיח שקיפות בכמה היבטים:
- שקיפות בשלב הגיוס: מועסקים יחויבו למסור למועמדים שכר התחלתי או טווח שכר עבור משרה, אם במודעות הדרושים ואם לפני הריאיון, וייאסר עליהם לבקש מהמועמד מידע על היסטוריית השכר שלו.
- זכות העובד למידע: כל עובד ועובדת יהיו זכאים לקבל מידע על רמת השכר הממוצעת עבור קטגוריית העובדים המבצעים את אותה העבודה או עבודה שוות ערך במקום עבודתם, בפירוט לפי מגדר ובאופן שיאפשר להם להשוות את רמת השכר שלהם לממוצע.
- דיווח תקופתי על פערי שכר: המדינות יחוקקו חוקים שיחייבו מעסיקים של 249-150 עובדים לדווח אחת לשלוש שנים על פערי שכר מגדריים בדו"ח ציבורי. מעסיקים עם יותר מ-250 עובדים יידרשו לדיווח שנתי, ומעסיקים של 149-100 עובדים יידרשו לדווח אחת לשלוש שנים מ-2031. אם הדיווח חושף פער שכר מגדרי של 5% או יותר בין עובדים באותה עבודה או בעבודה שוות ערך, שאינו מוסבר בקריטריונים אובייקטיביים ונייטרליים מגדרית, המעסיק נדרש לבצע בחינה משותפת של מבנה השכר (Joint Pay Assessment) עם נציגי העובדים ולנקוט צעדים מתקנים.
- היפוך נטל ההוכחה: המדינות יעגנו בחוק מנגנונים של היפוך נטל ההוכחה בתביעות על אפליה בשכר, כך שאם העובדת מציגה ראשית ראיה לאפליה בשכר, על המעסיק יהיה להוכיח שלא הייתה אפליה כזו, ישירה או עקיפה. המדינות החברות נדרשות גם לקבוע סנקציות אפקטיביות, מידתיות ומרתיעות, לרבות קנסות על מעסיקים.
הדירקטיבה קובעת שחקיקות אלו יחולו על מעסיקים במגזר הציבורי והפרטי, ונוגעת לשכר של מרבית ציבור העובדים – לרבות עובדים במשרה חלקית, זמניים, עובדי קבלן, ולעיתים גם מתמחים, אם מתקיימים מאפייני יחסי עבודה. הדירקטיבה צפויה לחזק את תפקידם של נציגי עובדים ושל הדיאלוג החברתי, בעיקר בהליכי ה‑Joint Pay Assessment, בבירור שיטתי של פערים ובליווי סכסוכים והליכים משפטיים.
ליטא מובילה, אסטוניה ואירלנד הרחק מאחור
בניגוד להליכי חקיקה של האיחוד האירופי, ההופכים מייד לחוק אחיד החל בכל מדינות האיחוד, דירקטיבה היא כלי משפטי המחייב את מדינות האיחוד לקדם את הרגולציה בעצמן בספר החוקים הלאומי, בהתאם להנחיות ולדדליין, אך משאיר להן מרחב תמרון לקבוע כיצד לעשות זאת. מדינות רבות באירופה כבר השלימו את תהליך החקיקה, אך רבות מהן לא השלימו אותו באופן שיאפשר להן לעמוד בדדליין שהוצב ליוני הקרוב. מדינות שלא ישלימו את החקיקה, כולה או חלקה עלולות להיחשף להליכי הפרה מצד הנציבות האירופית ולהגיע עד בית הדין האירופי לצדק (CJEU), המוסמך להטיל על המדינה סנקציות כלכליות כבדות וקנסות מצטברים עד לתיקון החקיקה. באיחוד האירופי הבהירו כי אין בכוונתו לדחות את הדדליין.
ליטא למשל, מתקדמת יחסית מהר ביישום דירקטיבת השקיפות בשכר: במרץ 2026 אושרו תיקונים מוצעים לחוק העבודה והם הועברו לאישור סופי, במטרה לעמוד בדדליין. ההצעה מחייבת את כל המעסיקים להפעיל מערכת תגמול פורמלית, אובייקטיבית ונייטרלית מגדרית, המגדירה במפורש מהי "אותה עבודה" ומהי "עבודה שוות ערך", ומחזקת את זכויות העובדים לקבל מידע על שכרם ועל ממוצעי השכר לפי מגדר בקבוצת ההשוואה שלהם. כבר כיום נאסר בליטא לשאול מועמדים על שכר קודם וקיימת חובת מסירת שכר התחלתי או טווח שכר במודעות. בניגוד למדינות רבות אחרות, רשות הביטוח הסוציאלי הליטאית היא שתחשב ותפרסם את מדדי פערי השכר על בסיס נתוני שכר חודשיים שהמעסיקים יעבירו, במקום להטיל על המעסיקים את מלוא חישוב הדיווחים.
בצ'כיה, לעומת זאת, טיוטת היישום של הדירקטיבה צפויה להיכנס לתוקף רק בינואר 2027, לאחר הדדליין. גם באירלנד הבהירה הממשלה כי לא תשלים את החקיקה בזמן, וכי היישום צפוי להיעשות במתכונת מדורגת, ללא לוח זמנים ברור, וטרם הוצגה הצעת חוק מלאה לגבי כלל הרכיבים. לצד זאת, נראה שחלק מההוראות המוקדמות כן מקודמות, בעיקר חובת מסירת מידע על שכר וטווח שכר למועמדים ואיסור לשאול על שכר קודם.
אסטוניה הודיעה כי בכוונתה לאמץ רק חלקים נבחרים מהדירקטיבה, בעיקר כאלו שאינם יוצרים, לדעת הממשלה, נטל אדמיניסטרטיבי משמעותי על המעסיקים. אסטוניה מתכוונת לקדם חובת מסירת טווח שכר למועמד לפני הריאיון, איסור לשאול מועמדים על שכרם הקודם, ואיסור על מעסיקים למנוע מעובדים לחשוף את שכרם לעמיתים. אסטוניה מציגה גם לעגן בחוק כי אישה וגבר המבצעים אותה עבודה לא יקבלו שכר שונה ללא הצדקה אובייקטיבית. עם זאת, הממשלה מתנגדת בשלב זה לחלקים המרכזיים והכבדים יותר של הדירקטיבה, ובמיוחד לחובות דיווח ויצירת קבוצות השוואה לצורכי בדיקת פערי שכר, ומבקשת לדחות דרישות אלה בשנתיים, בין השאר משום שפערי השכר בה הם מהגבוהים באיחוד.
איפה עומדת ישראל?
על פי נתוני 2022, ישראל במקום הרביעי מהסוף במדד פערי השכר המגדריים במדינות ה-OECD, עם ממוצע של 20.8% בין שכר במשרה מלאה של גבר לעומת אישה, ופער של 20.7% בין שכר שעתי ממוצע של גבר לעומת אישה. בעקבות חוק שיזמה ח"כ אתי עטיה (הליכוד) ונכנס לתוקפו ב-2022, מעסיקים עם יותר מ-518 עובדים וגופים ציבוריים נדרשים לפרסם דו"ח שנתי המפרט פערים מגדריים בשכר הממוצע. עם זאת, החוק אינו כולל סנקציות על חברות שאינן מפרסמות דו"ח זה, וחברות רבות אינן עומדות בדרישה.
"דירקטיבת שקיפות השכר של האיחוד האירופי מסמנת מהפכה תפיסתית שאת עקרונותיה המרכזיים ניתן ורצוי ליישם כבר עכשיו בישראל", אומרת הילה שינוק, סגנית ראש אגף כלכלה ומנהלת מחלקת אסטרטגיה ומדיניות בהסתדרות. "כדי לחולל שינוי אמיתי, עלינו לפעול בערוצים מקבילים: ראשית, לשנות את כללי המשחק בשלב הגיוס באמצעות חובת מסירת טווח השכר למועמדים עוד בטרם הריאיון, לצד איסור מפורש לשאול אותם על היסטוריית השכר שלהם – פרקטיקה שמנציחה ומקבעת פערי עבר. לצד זאת, קיימת בישראל תופעה של מעסיקים האוסרים על עובדיהם לשוחח על שכרם ולחשוף אותו. ניתן וראוי לאסור על מעסיקים להתערב או להגביל שיחות בין עובדים על שכרם".
לדבריה, לאיגודי עובדים ולוועדים עשוי להיות תפקיד מפתח בקידום שוויון מגדרי בשכר באמצעות קריטריונים אובייקטיביים ונייטרליים מגדרית לקביעת שכר והתקדמות בדרגות, המוטמעים בהסכמים קיבוציים. שינוק קראה להרחיב את מעגל החברות החייבות בדיווח על פערי השכר בהן גם על עסקים הקטנים מהקבוע כיום בחוק הישראלי, וכן לקבוע סנקציות שיאפשרו אכיפה של חובה זו.
