עבור עובדים רבים בישראל ובעולם, שיחת טלפון, הודעה או בקשה מהמעסיק מחוץ לשעות העבודה היא עניין שגרתי. אך האם זה בכלל חוקי, ואיפה עובר הגבול? עו"ד אלעד מורג, מומחה לדיני עבודה ובעל משרד עורכי דין, מסביר בשיחה עם 'דבר' שלא לכל שאלה יש תשובות מוחלטות, אך מדגיש שלעובדים יש מה לעשות כדי לשמור על הפנאי והפרטיות בעידן בו הטכנולוגיה מטשטשת את גבולות המרחב והזמן של העבודה.
"יש מדינות באירופה שיש בהן הסדרה של נושא 'הזכות להתנתק', במסגרתה יש איסור לשלוח הודעות או להתקשר לעובד אחרי שעות העבודה. בישראל אין חקיקה שכזו", אומר עו"ד מורג, "זו לא רק שאלה של 'אסור ומותר', אלא גם שאלה של מה מוסדר בהסכם העבודה מחד, ומה ניתן לראות כדרישות סבירות הנובעות מחובת תום הלב של המעסיק והעובד, מעבר להסכם ה'יבש'. בסוף, כשם שמרבית העובדים מצפים מהמעסיק שלהם למידה מסוימת של גמישות והיענות לצרכים שלהם, כך מצפים גם מעסיקים למידה מסוימת של גמישות מצד העובדים, וזה בסדר וטבעי בגבולות הסביר, וגם חלק מיחסי עבודה בריאים".
עיקרון תום הלב: יש הבדל בין בקשה נקודתית לזמינות קבועה
באיזו מידה מעסיק רשאי לצפות מעובד לזמינות אחרי שעות העבודה?
"העיקרון הבסיסי והחשוב ביותר ביחסי עבודה, הוא עקרון 'תום הלב', שמחייב את המעסיק אך גם את העובד. תום לב הוא מושג גמיש, שאי אפשר בהכרח לתחום בכללים נוקשים. ובכל זאת, יש איזו ציפייה שבמערכת יחסי העבודה תהיה הוגנות בין הצדדים.
"מעסיק לא יכול לצפות מעובד לעבוד באופן קבוע או אפילו תדיר מהבית לאורך שעות, מבלי לקבל על כך תגמול. במקרים כאלה, עבודה מהבית בהחלט עשויה להיחשב לשעות עבודה לכל דבר ועניין. מנגד, אם המעסיק מבקש ממך באופן נקודתי למצוא משהו במייל, לענות לשאלה בטלפון, אלו זוטות שבית הדין לעבודה ככל הנראה לא יראה בהן שעות עבודה של ממש, וניתן לומר שתום הלב מחייב אותך להיענות לפניה גם בשעות שאחרי העבודה.
"לצד זאת, חשוב להגיד שכשם שמעסיק רשאי לדרוש מעובד לבצע שעות נוספות, תמורת תשלום כמובן, הוא רשאי גם לקבוע בהסכם העבודה שחלק מדרישות התפקיד הן זמינות מסוימת לאחריה – אבל אם משהו הופך לקבוע, לתדיר, לחלק אינהרנטי מהעבודה ולדבר שדורש מהעובד להקדיש זמן עבודה משמעותי בביתו – יש לשלם עליו, בין אם זה בצורה של שעות נוספות או שעות כוננות".
עו"ד מורג מדגיש שככל והציפייה הזו לא הייתה קיימת במערכת יחסי העבודה מלכתחילה, ועולה לאורך חיי העבודה, היא עשויה להקים לעובד זכות 'להתפטר בדין מפוטר' בטענה להרעה משמעותית בתנאי עבודתו.
דרישה לזמינות לספקים ופרסום מספר הטלפון: שאלה של מידתיות והסכמה
האם המעסיק יכול לדרוש מעובד לעשות שימוש בטלפון הנייד האישי שלו, או במחשב האישי, לצרכי עבודה? לדרוש שייתן את המספר ללקוחות או ספקים?
"גם כאן אין שחור ולבן, וזה נושא שיכול להיות מוסדר במסגרת הסכם עבודה, ובהסכמות בין העובד והמעסיק. מעסיק יכול כאמור להתנות העסקה במידה מסוימת של זמינות לצרכי העסק, לרבות תקשורת מסוימת עם גורמים שלישיים כמו לקוחות וספקים. מנגד, אם מספר הטלפון האישי הוא פרטי, ברור שפרסום שלו ברבים ללקוחות או לספקים, וציפייה שהעובד יהיה זמין להם, תלויה בהסכמת העובד. יש כאן שאלה של מידתיות, וצריך להבחין בין זוטות לבין פרקטיקה קבועה ובמידת החשיפה.
"לצד זאת, ישנו עיקרון שאומר שמי שנושא בהוצאות העסק צריך להיות המעסיק. אם השימוש במכשיר הטלפון או במחשב האישי הוא חלק אינהרנטי, קבוע ותדיר יותר מהפעלת העסק, גובר המקום לטעון שהמעסיק הוא זה שצריך לממן את המכשיר והשימוש או לכל הפחות להשתתף בעלותם. כלומר, מזכירה לצורך העניין שמתקשרים אליה בערב לשאול איפה הניחה מסמך מסוים, כנראה שלא צריך לממן לה הוצאות פלאפון, אבל אם סוכן מכירות נדרש לבצע עסקאות בטלפון האישי שלו לאורך כל היום, כנראה שהוא צריך לעשות זאת באמצעות טלפון שהוא לא מממן מכיסו. חשוב להגיד שאם המעסיק הוא זה שמספק את הפלאפון או המחשב, הוא רשאי גם להגביל את אופן השימוש בהם, למשל – לצורכי עבודה בלבד".
אפליקציה שמגבילה או מנטרת את הטלפון האישי? המעסיק צריך לשלם
האם מעסיק יכול לדרוש התקנת אפליקציה בפלאפון האישי של העובד?
"כאמור, במידה והפלאפון שלי הופך יותר לכלי עבודה בשירות המעסיק, מוצדק יותר שאקבל עליו תשלום או שהוא יהיה זה שיספק אותו. מצד שני, שוב עולה שאלת המידתיות. למשל, כשרישום משמרות במסעדה נעשה דרך אפליקציה שצריך להתקין על הטלפון, מדובר בזוטות, וקשה לטעון שזה מצדיק השתתפות המעסיק בעלות המכשיר. מנגד, אם המעסיק דורש לא רק להוריד אפליקציה, אלא גם להגביל את אופן השימוש בפלאפון משיקולים של אבטחת מידע למשל, זה כבר מחזק את הטענה שעליו להשתתף בעלות המכשיר.
"לצד זאת, עולות שאלות של פרטיות, וכאן יש פסיקה הרבה יותר ברורה. קשה מאוד להצדיק דרישה של מעסיק מעובד להתקין אפליקציה שמנטרת את מקומו על מכשיר פלאפון פרטי, וגם במכשיר שמסופק על ידי המעסיק. בהתאם לפסיקה ניטור הוא לגיטימי בעיקר במהלך שעות העבודה, רק לצורך אינטרס לגיטימי וברור של העסק, ורק בכפוף להחתמת העובד על טופס ברור שמבהיר לו את מדיניות הארגון בנושא, איזה מידע נאסף, לאיזה צורך ולכמה זמן.
"הפסיקה מדברת גם על פרטיות של מיילים ומחשבים, ובהקשר זה רלוונטית גם לגבי פלאפון שהמעסיק נתן: המעסיק רשאי כאמור להגדיר לאילו שימושים הוא מיועד ואלו שימושים אסורים בו. המעסיק צריך להחתים את העובד על טופס שמבהיר לו את מדיניותו בנושא זה, ואת המידה בה הוא מנטר או רשאי לבדוק את תוכן המכשיר. אם העובד מתקין את המייל הארגוני שלו על מכשיר הטלפון האישי – עדיין יחולו על המייל הארגוני הכללים שנקבעו על ידי המעסיק, לרבות בכל הנוגע לניטור, והעובד לא יוכל לעשות בתיבה הזו שימוש אישי ולצפות שהמעסיק לא יהיה חשוף לכך.
"על כל פנים, חשוב שמעסיקים יזכרו שסוגית הפרטיות היא סוגיה מורכבת ורגישה, וכדאי מאוד לקבל עליה ייעוץ משפטי – בעיקר במציאות של עירוב בין מכשירים פרטיים וכלים ארגוניים. כללי המשחק המרכזיים בנושא זה הם תכליתיות – כלומר, קיומה של תכלית ראויה לניטור, מעקב או הגבלה, ומידתיות שהולמת אותה".
התארגנות עובדים יכולה לסייע בהסדרה
עו"ד מורג מציין כי מכיוון שמדובר בסוגיות מורכבות, שהתשובות לגביהן מצויות פעמים רבות בתחום האפור, בהסכם העבודה ולפעמים אפילו בהיבטים הלא כתובים שלו, ובסוגיות שאינן מוסדרות באופן ישיר בחוקי המגן – אלה סוגיות שמגיעות יחסית מעט לבתי הדין לעבודה, ועובדים ממעטים להתעמת עליהן עם המעסיקים שלהם.
"בהקשר הזה צריך להגיד, שהתארגנות עובדים, וועדי עובדים והסכמים קיבוציים, המאזנים את מערך הכוחות בין עובדים למעסיקים ומאפשרים את השמעת הקול המשותף של העובדים מול המעסיק – עשויים לסייע מאוד בהסדרה של ההיבטים הללו במקום העבודה. סעיפים המסדירים סוגיות של מימון הוצאות פלאפון, רכישת ציוד מחשוב, היבטים שונים בעבודה מהבית, כוננויות או טיפול בפניות לאחר שעות העבודה וכמובן כאלו המסדירים סוגיות של פרטיות – הם נפוצים מאוד בהסכמים קיבוציים, ומעידים שהנושא בהחלט מעסיק עובדים. ביחד, העובדים מצליחים להביא להישגים בנושאים שככל הנראה היו מתקשים בכלל להציף בנפרד".