הבינה המלאכותית משנה את עולם העבודה כמעט בכל שלב, ממיון וגיוס עובדים, דרך ניהול והערכת ביצועים ועד החלטות שעשויות להוביל לפיטורים. אלא שבעוד השימוש בטכנולוגיה מתרחב במהירות, בישראל עדיין כמעט שאין הסכמים קיבוציים שמסדירים אותו. בכנס לוועדים ולארגוני עובדים שנערך השבוע (שני) בחוג ללימודי עבודה באוניברסיטת תל אביב, קראו חוקרים להרחיב את מעורבות ארגוני העובדים בגיבוש הכללים בנושא ובתהליכי ההטמעה של מערכות בינה מלאכותית במקומות העבודה.

האיגודים דורשים להיות חלק מהטמעת הבינה המלאכותית

"למרות שארגוני עובדים בישראל מזהים את החשיבות של הסדרת נושא הבינה המלאכותית בשוק העבודה, ולמרות שישראל כיום היא אחת המדינות המובילות בעולם בשימוש בבינה מלאכותית בשוק העבודה – בפועל אנחנו עדיין לא רואים מספיק הסכמים קיבוציים שמתייחסים לנושא", אמרה פרופ' עינת אלבין, שיזמה את האירוע יחד עם ד"ר דני פרל, בעקבות מחקרם המשותף בנושא.

לדבריה, ארגוני העובדים באירופה ובארצות הברית הציבו כבר מזה כמה שנים את הנושא כסוגיה מרכזית למשא ומתן ולהסדרה קיבוצית. "יש כבר מאגר משמעותי של הסכמים קיבוציים בעולם שאפשר ללמוד מהם, עם התייחסויות לסוגיות של פרטיות, ניטור עובדים, תהליכי קבלת החלטות על עובדים, הכשרות ושיפור מיומנויות של עובדים, בטיחות ושמירה על הרווחה הנפשית של עובדים".

אלבין הדגישה שבעיניה איגודי עובדים צריכים להיכנס לתמונה טרם שלב ההטמעה של המערכת בארגון. "מהמחקר שלנו אנחנו לומדים שהחברות שמפתחות את המערכות הללו אינן לוקחות בחשבון את ההשלכות שלהן על העובדים – וזו סוגיה שהרגולטור צריך לטפל בה. הרי לא יעלה על הדעת שמפתחי יישום AI בתחום הרפואי לא יתייחסו להשפעות שלו על בריאות החולה. מדוע כשמדובר במערכות בשוק העבודה ההשפעה שלהן על עובדים אינה נלקחת בחשבון?". בהיעדר רגולציה מתאימה בישראל, התפקיד של ארגוני העובדים להסדיר את הנושא רק מתחזק.

מסימו מנסי, מנהל מחלקת מדיניות ומתאם בכיר של הסקטור הפיננסי באיגוד הבינלאומי UNI Global, חלק עם משתתפי הכנס תובנות בזום ואמר: "יש לנו עיקרון מרכזי שאין כניסה של AI בלי מו"מ, ואין אוטומציה ללא השתתפות ושיח עם נציגות העובדים".

לדבריו, סקטור הפיננסים הוא אחד הסקטורים המושפעים ביותר מבינה מלאכותית, והאיגוד שבמסגרתו הוא פועל מייצג מעל 30 מיליון עובדים ברחבי העולם. "עבורנו נושא הבינה המלאכותית הוא בראש סדר העדיפויות. בסופו של דבר, אלגוריתמים יכולים להקל את העבודה ולהביא שגשוג, או שהם יכולים לשמש ככלי לדיכוי, כוח, שליטה ותירוץ לפטר עובדים. בסוף, הטמעה של מערכות בינה מלאכותית בשוק העבודה היא סוגיה פוליטית, ולפיכך היא גם סוגיה שתפקיד האיגוד המקצועי לעסוק בה".

החדשות הרעות, הן שבענפים מסוימים במשק מערכות בינה מלאכותית מסוגלות להחליף כבר כ-90% מהמשימות. החדשות הטובות הן הפער שבין 90% ל-100% והעובדה שהמערכות הללו עדיין תלויות בעבודה אנושית. הדלתא הזו, לדבריו, היא המרחב שאיגודי עובדים צריכים לנצל היום כדי לוודא שההתפתחות הטכנולוגית אינה מותירה את העובדים מאחור. "אנחנו בתקופת הינקות של הבינה המלאכותית היוצרת. הנרטיב הדומיננטי הוא שבינה מלאכותית יוצרת פריון, אבל זה עדיין טעון הוכחה. ייתכן שההשפעות המיידיות מוערכות ביתר, ואילו אלה שבטווח הרחוק מוערכות בחסר. יש לנו כאן חלון הזדמנויות מבחינת המשא ומתן".

לדבריו, המגמה כיום היא להעביר לבינה המלאכותית לא רק משימות, אלא גם תהליכי קבלת החלטות, כאשר אייג'נטים כבר מקבלים החלטות בעצמם. במקביל, הוא מצביע על גלי פיטורים שמתרחשים גם בישראל. "זה פופולרי עכשיו, אבל כבר ראינו חברות שמיהרו מדי לפטר, ובסוף גילו שלמעשה הן פיטרו גם את התרבות הארגונית ואת הידע של החברה – והותירו אותה ריקה".

באירופה, לעומת זאת, השפעות הבינה המלאכותית על שוק העבודה כבר נכנסות למסגרות של משא ומתן קיבוצי, הן ברמה הכלל-אירופית והענפית בין ארגוני העובדים, המעסיקים והמדינות, והן במקומות העבודה עצמם. בשלוש השנים האחרונות נחתמו אמנות ענפיות כלל-אירופיות בענפי הפיננסים, התקשורת וההייטק, ובשנתיים האחרונות נחתמו למעלה מ-85 הסכמים קיבוציים ברמת החברה. ההסכמים עוסקים בין היתר בניהול אלגוריתמי, בפיקוח אנושי, בהגנה על פרטיות העובדים ובפיתוח מקצועי לנוכח השינויים הטכנולוגיים.

מבחינתו, השאלה המרכזית היא לא רק מה הטכנולוגיה מסוגלת לעשות, אלא כיצד מנהלים ומסדירים את השימוש בה. הוא טוען כי כאשר איגודים מקצועיים מעורבים כבר בשלבים מוקדמים של השינוי, התהליך נעשה יציב יותר ומאפשר הגנה טובה יותר על זכויות העובדים. "התוצאות של הטכנולוגיה הזו תלויות בעיניי פחות בטכנולוגיה עצמה ויותר בממשל שילווה אותה", אמר. לדבריו, המטרה היא ליצור מערכת רגולטורית שתוכל להגן בפועל על העובדים, והוא מדגיש שגם במשא ומתן על בינה מלאכותית אין צורך להיות מומחה טכנולוגי: "לא צריך להיות מהנדס כדי לשאת ולתת על טכנולוגיה. איגודים מקצועיים נשאו ונתנו לאורך 200 השנים האחרונות על טכנולוגיה".

מהגיוס ועד הפיטורים: הבינה המלאכותית משולבת לאורך כל חיי העבודה

ד"ר תמי קצביאן הדגישה כי כיום מערכות בינה מלאכותית משולבות כמעט לכל אורך חיי העבודה – מתהליכי המיון והגיוס, דרך הערכת ביצועים וניהול אלגוריתמי, ועד למעורבות בתהליכי סיום עבודה.

לדבריה, חשוב שארגוני עובדים יתייחסו גם לשימוש בבינה מלאכותית כבר בשלב הגיוס והמיון, אף שבשלב הזה המועמדים עדיין אינם מיוצגים על ידם. הסיבה לכך היא שאפליה אלגוריתמית או חוסר הוגנות בתהליך הקבלה לעבודה עשויים להשפיע בהמשך על מקום העבודה כולו. קצביאן ציינה כי לפי מחקרים עדכניים, 99% מהחברות עושות כיום שימוש במערכות בינה מלאכותית כחלק מתהליכי הגיוס.

המערכות, הסבירה, מסוגלות גם לאסוף מידע פומבי על מועמדים מהרשת, לעבד אותו ולהסיק ממנו מסקנות על מידת התאמתם לתפקיד, מבלי שתמיד ברור למועמד או למעסיק כיצד התקבלה ההחלטה. כך, מידע שמעסיק אינו רשאי לשאול עליו ישירות בראיון, כמו מצב משפחתי, עשוי בכל זאת להיכנס בפועל למערכת השיקולים. לדבריה, "יכול להיות למשל שהבינה המלאכותית בודקת האם זה מועמד שעשוי להיות מעורב בהקמת ועד עובדים – ופוסלת אותו על כך".

גם ראיונות עבודה נעשים כיום לעיתים באמצעות בינה מלאכותית או בליווי שלה. במקרים כאלה המערכת עשויה לנתח את האופן שבו המועמד מדבר ומתנהג, ולתת משקל גם למאפיינים כמו מבטא או קושי בדיבור – באופן שעלול לפעול לרעתו.

החששות אינם מסתיימים בשלב הקבלה לעבודה. לאורך חיי העבודה מערכות בינה מלאכותית נשענות פעמים רבות על איסוף נתונים, ולכן עשויות להשפיע באופן משמעותי על פרטיות העובדים. קצביאן הביאה כדוגמה את אמזון, שבה נעשה שימוש בצמידים המנחים עובדים מאיפה לאסוף מוצר, לאן להעביר אותו וכמה זמן הפעולה אמורה לקחת. לדבריה, סביבת עבודה רוויית פיקוח עלולה לפגוע לא רק בפרטיות ובאוטונומיה, אלא גם בכבוד העובדים וליצור דה-הומניזציה. היא הזהירה גם מפני תמריצים למהירות שעלולים לבוא על חשבון הבטיחות, מפגיעה בהיבטים פסיכו-סוציאליים ומהחלטות שמתקבלות על בסיס הנתונים שנאספו, ובהן גם החלטות על פיטורים.

קצביאן קראה לראות בהגנה מפני מעקב פולשני זכות הנוגעת לכבוד האדם, ובזכות לפרטיות לא רק זכות אישית אלא גם אינטרס קולקטיבי שמצריך הסדרה קיבוצית. לדבריה, מדינות ובהן גרמניה, קנדה, איטליה וספרד כבר קבעו בחוק חובת היוועצות עם נציגות העובדים בתהליכי הטמעה של מערכות כאלה.

עו"ד גדי הבר, היועץ המשפטי של היחידה ליחסי עבודה במשרד העבודה, הסביר כי המשרד פועל במסגרת החלטת ממשלה להאצת הטמעת הבינה המלאכותית, ובוחן את השפעת הטכנולוגיה על שוק העבודה לקראת גיבוש המלצות במהלך השנה הבאה. עם זאת, הוא העריך כי המשרד לא ימליץ בהכרח על רגולציה ממשלתית "מלמעלה למטה", אלא יעדיף הסדרה באמצעות הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה.

לדבריו, להסכמים קיבוציים יש יתרון משום שתהליך גיבושם קצר יותר מהליכי חקיקה, והיישום שלהם נשען על ההקשר של מקום העבודה או הענף עצמו. הוא הוסיף כי גם פסיקת בתי הדין לעבודה יכולה לשמש כלי משמעותי להתמודדות עם הסוגיות החדשות. הבר הדגיש כי המדינה לא תוכל להסדיר כל היבט בהתנהלות בין מנהלים לעובדים, אך לדבריו "יש מקום לדרוש ערכים הומניים כמו סבלנות ואמפתיה לתוך האלגוריתמים עצמם".

עו"ד דן אור חוף, המייצג חברות פרטיות ומעסיקים, אמר מנגד כי הוא אינו סבור שהמגזר העסקי יתנגד להסדרת זכויות עובדים באמצעות רגולציה בתחום הבינה המלאכותית. הוא הזכיר כי כבר כיום קיימת התייחסות רגולטורית לנושא, בין היתר מצד הרשות להגנת הפרטיות, שלדבריו הגבילה כמעט לחלוטין ניטור של הקלדות ושימוש במקלדת.

אור חוף הדגיש כי מבחינת החברות, אחד הדברים החשובים ביותר הוא יצירת סביבת פעילות עסקית יציבה שמספקת ודאות רגולטורית. בעיניו, רגולציה וחדשנות אינן בהכרח מנוגדות זו לזו. "רגולציה למשל מייצרת גם עבודה חדשה", אמר, והסביר כי דרישות לפיקוח, בדיקה והפעלת שיקול דעת אנושי עשויות ליצור תפקידים חדשים שלא היו קיימים קודם.

כשהבינה המלאכותית מנהלת את בני האדם

ד"ר תהילה שוורץ אלטשולר מהמכון הישראלי לדמוקרטיה הדגישה שלצד התחזיות שלפיהן 20%-40% מהמשרות עשויות להיעלם בשל תהליכי אוטומטיזציה שמאפשרת הבינה המלאכותית, שוק העבודה צפוי להשתנות מאוד גם עבור העובדים שיישארו בו.

לדבריה, אם ב-2024 דיברו בעיקר על מכונות שיעזרו לבני אדם, ב-2026 כבר מדברים על מכונות שמשתפות איתם פעולה, ובהמשך גם על האפשרות שמכונות יובילו וינהלו אותם. היא ציינה כי בעוד ההסתגלות האנושית היא ליניארית, הטכנולוגיה מתפתחת באופן אקספוננציאלי.

שוורץ אלטשולר תיארה את עולם העבודה כמי שהופך ל"מולטי-היברידי". לדבריה, לא רק שאפשר לעבוד מכל מקום, אלא שבמקומות העבודה פועלים גם "עובדים" שאינם אנושיים, העבודה עצמה עוברת מתפיסה של זמן לתפיסה של משימות, וגם הניהול כבר אינו בהכרח אנושי. במציאות הזאת, לדבריה, "אנשים ומכונות מנהלים אנשים ומכונות".

לדבריה, הבינה המלאכותית הופכת בהדרגה לשחקן חברתי בתוך מקום העבודה, ולא רק לכלי שמספק מידע. עובדים ומנהלים פונים אליה גם לקבלת עצות, ולכן לדבריה צריך לבחון לא רק את ההשפעה שלה על העבודה עצמה, אלא גם על מערכות היחסים בין האנשים.

בניסוי סימולציה שערכה בקרב הנהלות בכירות של ארגונים פרטיים וציבוריים, היא בחנה כיצד מושפעת האינטראקציה בין מנהלים אנושיים בישיבה שמנוהלת על ידי מערכת בינה מלאכותית, ובה משתתפים גם "יועצים אישיים" של AI.

הניסוי נערך שמונה פעמים, ובכולן, לדבריה, המשתתפים קיבלו מהר מאוד את הסמכות של המכונה לנהל את הישיבה ולקבוע מי מדבר ומתי. כשהמערכת החלה להגיב בצורה מעליבה, למשל לומר למנהל שהוא עושה "מונופוליזציה של הזמן" או שמנהל הפיננסים "מאוד דיפנסיבי", החוקרים ציפו שהמשתתפים ייסגרו וידברו פחות. בפועל קרה ההפך: הם המשיכו לדבר, אבל התחילו לדבר זה אל זה באותו סגנון שבו המערכת דיברה אליהם, ואף להעליב זה את זה.

גם ההנחה שהשימוש ב"עוזרים אישיים חכמים" שמספקים נתונים יהפוך את הדיון לרציונלי יותר לא התממשה. לדבריה, כל אחד מהמשתתפים נטה להאמין ל-AI שלו, והוויכוחים עברו גם לנתונים שכל אחד מהם קיבל מהמערכת שלו. לדבריה, מדובר באחד הניסויים הראשונים שבוחנים את ההשפעה החברתית של מערכות בינה מלאכותית על קבוצה, ולא רק את האינטראקציה בין משתמש בודד לבין המערכת.

"ההחלטה חייבת להישאר אנושית"

מנגד, ד"ר גדי פרל, שערך עם אלבין את המחקר על השפעות הבינה המלאכותית על תנאי העבודה ועל עמדות האיגודים המקצועיים בישראל בנושא, טען כי המושג "בינה מלאכותית" מטעה. לדבריו, לא מדובר בבינה אמיתית שמבינה, אלא במערכות סטטיסטיות שפועלות בהתאם למשימות שמוגדרות להן ולמאגרי הנתונים שעליהם אומנו, ושני אלה נקבעים ומעוצבים בידי בני אדם.

לדבריו, השאלות החשובות שצריכות להעסיק ארגוני עובדים בכל הנוגע ליישום מערכות בינה מלאכותית בתהליכים בעולם העבודה הן: מה המערכת אמורה לחזות? האם מאגר הנתונים שלה אכן מייצג את האוכלוסייה? מי בודק אותה מפני טעויות והטיה – וכיצד? האם לעובדים יש יכולת להבין את מערכת קבלת ההחלטות ולערער עליהן? וכמובן – מי בסוף נושא באחריות להחלטה. "ההחלטה חייבת להישאר אנושית, כשהשאלה החשובה ביותר היא האם ההחלטה בסוף היא טובה, הוגנת וניתנת לבדיקה".