בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב הורה בשבוע שעבר (שישי) לרשת המרכולים 'קרפור' להחזיר לעבודתו ירקן בן 63 שפוטר לאחר שחלה בסרטן. בית הדין קבע כי הרשת לא הוכיחה שפיטוריו נעשו במסגרת התייעלות כללית, וכי לא ביצעה בדיקה מספקת למציאת תפקיד חלופי שיתאים למגבלותיו הרפואיות.
העובד מועסק ברשת (עוד מימיה בתור הריבוע הכחול ומגה) ברצף מאז 1995, תחילה כירקן ובהמשך כמנהל מחלקת ירקות בסניף בתל אביב. בשנים האחרונות הוא מתמודד עם סרטן הריאות, עבר שני ניתוחים, ובהתאם לאישור רופא תעסוקתי מוגבל כיום לעבודה בהיקף שש שעות ביום בלבד. במרץ 2025 זומן לשימוע לפני שינוי בתפקידו בנימוק של "התייעלות ארגונית", ולאחר דין ודברים הועבר לתפקיד עובד פשוט בסניף אחר בעיר.
ביולי השנה זומן העובד לשימוע נוסף, הפעם לפני סיום העסקתו. בזימון לא צוין ליקוי בעבודתו, והסיבה שנמסרה הייתה פעם נוספת התייעלות ארגונית. באמצעות בא כוחו ביקש העובד לקבל נתונים ומסמכים, בהם הקריטריונים שלפיהם נבחר כמועמד לפיטורים. לטענתו, הרשת לא מסרה לו את המידע.
ב-16 באוגוסט הודיעה הרשת לעובד על החלטתה לפטרו. בעקבות כך עתר העובד לבית הדין לעבודה באמצעות עורכי הדין פבל מורוז ומיטל ואקנין גולד. בבית הדין טענה קרפור כי הפיטורים נעשו במסגרת תוכנית התייעלות רוחבית, שבמהלכה נפרדה מעובדים רבים, ובהם כ-70 עובדים בחודש יולי. לטענת הרשת, בעבר מצאה עבור העובד תפקיד מותאם למגבלותיו, אולם כעת במסגרת ההתייעלות בוטל התקן שבו הועסק ולא נמצא עבורו תקן חלופי פנוי.
הרשת הוסיפה כי אין חובה לאתר לעובד תפקיד חלופי בכל מחיר או לבצע חיפוש בלתי מוגבל בכל סניפיה. לשיטתה, אכיפת יחסי עבודה במגזר הפרטי היא סעד חריג, במיוחד בתקופת התייעלות. עוד טענה כי מודעות הדרושים שהציג העובד היו ישנות ולא שיקפו משרות פנויות רלוונטיות.
השופט תומר סילורה קיבל את בקשת העובד להחזירו לעבודה במסגרת סעד זמני, והורה על המשך העסקתו עד להכרעה בתביעה העיקרית. בית הדין קבע, כי בשלב זה, לא שכנעה אותו הרשת שפיטורי העובד נעשו במסגרת תוכנית התייעלות כללית ופיטורי צמצום.
לא הוצגו ראיות לפיטורי התעיילות
לדברי השופט, הרשת לא הציגה במשך כל שלבי הדיון אף ראיה לפיטורי עובדים נוספים. "טענת פיטורי עובדים יכולה להיות מוכחת בנקל על ידי הצגת מצבת עובדים חודשית במשך תקופה, דו"חות שכר חודשיים מרוכזים, דיווחים לביטוח לאומי ולמס הכנסה, מסמכי הנהלה שונים או אישור של רואה חשבון", הבהיר השופט.
הוא הוסיף כי גם אם הרשת הייתה מציגה ראיות כי היא נדרשת להתייעלות, גם אז היה בוחן בית הדין האם מדובר בתוכנית התייעלות מצומצמת או רחבת היקף, והאם הרשת בחנה בתום לב את עניינו הפרטני של העובד ובכלל זאת את אפשרות שיבוצו בתפקיד אחר.
בית הדין קבע כי בנסיבות המקרה קיים יסוד סביר לטענה שהעובד הופלה מחמת מוגבלותו, בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. לפי ההחלטה, העובד טען כי היה עובד ותיק ומסור, וטענה זו לא נסתרה על ידי הרשת. לפיכך, נטל ההוכחה כי הפיטורים לא נעשו בניגוד לחוק הוטל על המעסיקה. הוא קבע כי הרשת לא עמדה בנטל עד שלב זה של ההליך. השופט הדגיש כי החוק גם מחייב מעסיק לבצע התאמות נדרשות עבור עובד עם מוגבלות שיאפשרו את המשך העסקתו, לרבות התאמת שעות העבודה ודרישות התפקיד, בתנאי שהדבר לא יטיל על המעסיק "נטל כבד מדי".
בית הדין ציין כי לרשת סניפים רבים, לרבות סניפים גדולים באיזור מגוריו של העובד, שייתכן שהיו עשויים לאפשר את שילובו. לפי פסק הדין, החברה לא הוכיחה שביצעה בדיקה בכלל הסניפים הרלוונטיים בחיפוש תפקיד חלופי, אף ש"הדעת נותנת כי ברשת המשיבה יש לפחות עשרות ירקנים, אם לא מאות".
"מקרה ברור המצדיק אכיפה"
השופט כתב כי על אף שבית הדין אינו נוטה לכפות על מעסיקים להשיב עובדים לעבודה, הוא רשאי לעשות זאת כשהחלטת המעסיק לפטר לוקה בשיקולים זרים לכאורה או בלתי סבירה. עוד הודגש כי בשלב זה של ההליך אין הכרח בוודאות שבהליך העיקרי, במסגרתו עשוי העובד לתבוע פיצויים, אכן תוכח אפליה. לאור 'מאזן הנוחות', כלומר הנזק היחסי שייגרם לכל אחד מהצדדים מהחזרת העובד לעבודתו, מספיק יסוד סביר לחשוב שהופלה כדי לחייב את השבתו לעבודה.
"המקרה שלפנינו הוא מקרה ברור המצדיק אכיפה", כתב השופט סילורה, "בין היתר משום שכאמור מדובר בעובד שכמותו יש רבים ברשת של המשיבה, ונוכח מוגבלותו וגילו. בהקשר זה ברור שלא דין ירקן בסניף כדין סמנכ"ל". הוא הדגיש כי העובד לא דרש לחזור לעבודה דווקא בסניף בו עבד קודם לכן, וכי התרשם שיהיה נכון להתגמש בהגדרת המשרה שלו, בכפוף למגבלות מצבו הבריאותי.
בשימוע נפלו פגמים
עוד קבע בית הדין כי הוא מקבל את טענת העובד שבזימונו לשימוע ובשימוע עצמו נפלו פגמים. "הזימון לשימוע היה לאקוני ולא איפשר למבקש להערך ולטעון את טענותיו, שכן לא נמסר לו כל מידע על הליך 'ההתייעלות'. מכאן שלא התאפשר לו לטעון כי על המשיבה להעדיף דווקא אותו (נוכח נסיונו, מסירותו וכו') על פני עובדים אחרים".
גם בשימוע, לפי פסק הדין, לא נמסר לעובד כל מידע רלוונטי, ולכאורה כבר בשימוע גמלה בלב מנהל משאבי האנוש האיזורי ההחלטה לפטרו. סוגיות אלו, הדגיש, עשויות להוות עילות לפיצוי כספי במסגרת ההליך העיקרי – אך לא נשקלו בהחלטה להשיבו לעבודה בשלב זה.