מחקר שפורסם בחודש שעבר מצא כי לידת בת ראשונה למנהל גבר מובילה לעלייה בשכר הממוצע של נשים בארגון. במקומות עבודה המנוהלים על ידי גברים שנולדה להם בת ראשונה, עלה שכר העובדות ב-4.4% בממוצע, ובמקביל חלה עלייה של 2.9% בשיעור תעסוקת הנשים בארגון, תופעה שהחוקרות כינו "אפקט הבת".

את המחקר פרסמו בחודש אוגוסט מדלנה רונצ'י ונינה סמית בכתב העת האקדמי The Review of Economic Studies. השתיים ניתחו נתונים מינהליים שנאספו בדנמרק בין 1992 ל-2017, תוך התמקדות במקומות עבודה שבהם יש מנהל יחיד שהוא גבר. הן השוו בין מקומות עבודה שבהם נולדה למנהל בת ראשונה לבין מקומות שבהם נולד למנהל בן ראשון.

החוקרות ציינו כי אף שמקומות עבודה עם מנהל יחיד הם על פי רוב קטנים ומעסיקים בממוצע 12–13 עובדים, הם מהווים כ-90% ממקומות העבודה בדנמרק ומועסקים בהם כשליש מהשכירים במדינה.

ממצאי המחקר מלמדים כי מנהלים שנולדה להם בת ראשונה שינו את דפוסי הגיוס שלהם והחלו להעדיף גיוס של נשים על פני גברים שהציגו נתונים דומים מבחינת השכלה, היקף משרה ושכר. זאת, ללא הגדלת היקף הגיוס הכולל של עובדים. לפי המחקר, גיוס העובדות החדשות אחראי לכ-60%–80% מהעלייה הממוצעת בשכר הנשים בארגונים.

מלבד גיוס עובדות חדשות, המחקר מצביע גם על השפעה בתוך הארגון. שכרן של עובדות ותיקות בעלות מאפיינים שהפכו אותן למועמדות סבירות לקידום עלה, בעוד שלא נרשמה השפעה דומה בשכרם של גברים בעלי מאפיינים מקבילים בארגון.

בקרב כלל העובדות הוותיקות לא נמצאה מובהקות סטטיסטית המלמדת על עליית שכר כוללת. עם זאת, נמצאה עלייה בשכרן של עובדות קיימות שאופיינו בפוטנציאל קידום גבוה: עובדות מתחת לגיל 40, המועסקות במשרה מלאה, בעלות השכלה על-תיכונית או אקדמית, או כאלה שאינן מועסקות בתפקידים זוטרים.

בחינת ביצועי החברות לא העלתה פגיעה במדדים העסקיים בעקבות השינויים ביחסי העבודה. החוקרות לא מצאו השפעה מובהקת על סך המכירות, על התעסוקה הכוללת או על הערך המוסף לעובד. ממצא זה מלמד כי המנהלים שהגדילו את שיעור תעסוקת הנשים וקידומן עשו זאת תוך שמירה על רמת ההתאמה של העובדים לתפקיד, וללא פגיעה ביעילות הכלכלית של החברה.

ההשפעה של לידת בת ראשונה על דפוסי הגיוס והשכר בארגון נמצאה משמעותית יותר בקרב מנהלים שנולדו לאחר 1965, בהשוואה למנהלים שנולדו לפניה. החוקרות העריכו כי נתון זה קשור לכך שמנהלים שנולדו במחצית השנייה של המאה ה-20 נחשפו במהלך חייהם לנורמות מגדריות מתקדמות יותר, לירידה בתפיסות מסורתיות ולחסמים נמוכים יותר עבור נשים בשוק העבודה.

המודעות לאי-שוויון מגדרי גדלה

החוקרות ציינו כי גורם נוסף שחיזק את "אפקט הבת" היה הרפורמה שנעשתה בדנמרק ב-2002, שהרחיבה באופן משמעותי את משך חופשת הלידה שבני הזוג רשאים לחלק ביניהם. בקרב מנהלים שבתם הראשונה נולדה לאחר שנה זו נרשמה השפעה גדולה יותר על גיוס נשים ועל שכרן. גם במקרה זה העריכו החוקרות כי הדבר קשור להשפעת הרפורמה על הנורמות המגדריות.

מבחינת עיתוי ההשפעה, המחקר מראה כי השינוי בהחלטות הניהוליות מתרחש בסמוך ללידת הבת ונשאר יציב לאורך זמן. החוקרות מציינות כי ממצא זה מחליש את האפשרות שהשינוי נובע מחשיפה מתמשכת של האב למכשולים שחוות בנותיו לאורך התבגרותן, וגם אינו תומך בסברה שמדובר בפעולה מתוך אינטרס אישי להיטיב את תנאי השוק עבורן.

המסקנה העולה מן המחקר היא כי לידת הבת הראשונה מגבירה במהירות את מודעותם של מנהלים לאי-שוויון מגדרי, וכי הם מיישמים את המודעות הזאת במסגרת סמכויותיהם המקצועיות.

המחקר בחן גם כיצד הולדת בת שנייה ובנות נוספות משפיעה על מנהלים, אך מצא כי ההשפעה המרכזית נגרמת מהולדת הבת הראשונה בלבד. לאחר מכן הייתה ההשפעה נמוכה ולא נמצאה מובהקות סטטיסטית. החוקרות הסבירו זאת בכך שהשינוי התפיסתי אצל המנהל מתרחש בעקבות הולדת הבת הראשונה, שמעלה באופן מיידי את המודעות והבולטות של סוגיות השוויון המגדרי, בעוד שהולדת בנות נוספות בהמשך כבר אינה מייצרת זעזוע תפיסתי חדש באותה עוצמה.