ועד עובדי נס הוכיח פעם שנייה את יציגותו, כך קבע אתמול (ראשון) בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, קביעה בה גלומה בעייתיות שהתפתחה בשנים האחרונות בתחום יחסי העבודה בישראל. בעבר, די היה בהוכחת יציגות פעם אחת – צירוף שליש מהעובדים לשורות הארגון. אולם בשנים האחרונות נראה כי מאמצים המעסיקים טקטיקה חדשה במלחמתם בעבודה המאורגנת.
אם בעבר התמקדו מעסיקים המתנגדים להתאגדות עובדיהם בניסיון לחסל את ההתארגנות טרם ההכרזה על יציגות, בא פסק דין פלאפון, מורשתה של נשיאת בית הדין הארצי לעבודה נילי ארד, והפך את המאמצים הגלויים למנוע התארגנות עובדים להרבה יותר קשים. למעסיק, כך קבע פסק הדין, אסור להביע דעה באשר להתארגנות עובדיו – שכן דעתו עשויה להטיל על העובדים מורא, ולמנוע מהם לממש את זכותם הדמוקרטית להתארגן.
אולי בתגובה למציאות זו, בשנים האחרונות אנחנו רואים יותר ויותר מעסיקים שבוחרים דווקא בדרך של מריחה והתשה, במטרה להחליש את ועד העובדים החדש שקם אצלם בעסק. החוק הישראלי קובע כי מעסיק מחויב לנהל משא ומתן בתום לב עם ועד עובדים יציג, לקראת חתימה על הסכם קיבוצי. אלא שאיש אינו יכול להכריח אותו אכן לחתום על הסכם קיבוצי שכזה לבסוף, ותום לב – ובכן, זהו מושג חמקמק.
בעוד שפעם נראה היה שהתארגנות עובדים והגעה ליציגות היא תהליך חד סטרי, שאין ממנו חזרה ושבמוקדם או במאוחר ככל הנראה אכן יוביל לחתימה על הסכם קיבוצי – בא פסק דין אחד, מוכר הרבה פחות מפסק דין פלאפון, אך משפיע לא פחות ממנו – וטרף את הקלפים. המדובר הוא בפסק דין מאוקטובר 2016, שניתן במסגרת מאבק משפטי בין ארגון כוח לעובדים לחברת 'צ.ל.פ תעשיות', בה טען כי הוא יציג.
בפסק דין זה, שנכתב על ידי השופטת סיגל דוידוב-מוטולה ונתמך על ידי הנשיא יגאל פליטמן, קבע לראשונה בית הדין כי מעסיק רשאי לדרוש לבחון מחדש את יציגות ארגון העובדים הפעיל בקרב עובדיו, במידה ו'הסתבר לו בתום לב בשל אירוע כלשהו, שלא נבע במישרין או בעקיפין מפעילות שלו כנגד ההתארגנות, כי קיים חשש סביר שהארגון אינו יציג עוד'.
מאז פסיקה זו, אנו עדים לתופעה חדשה בה מעסיקים אשר ניהלו משאים ומתנים ממושכים, חותכים לפתע פתאום באופן חד צדדי מהדיונים, כשהם מעלים טענות כי ארגון העובדים כלל אינו יציג עוד. לא אחת מתלווה למהלך גם ניסיון להקמתו של 'ועד פנימי', שתכליתו המרכזית היא סילוקו של ארגון העובדים מהעסק.
תסריט זה חזר על עצמו לדוגמא, בגרסאות כאלו ואחרות, בחברות סודהסטרים של דניאל בירנבאום, וב-ECI (בשני המקרים מלווים 'הועדים הפנימיים' על ידי עורכת הדין בטי מצר, מי שהיתה בעברה יו"ר האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות הלאומית). גם במסעדת קפה נואר חתכה ההנהלה באופן חד צדדי את המו"מ עם עובדיה הצעירים, כשבמקביל החלה 'התארגנות עובדים פנימית', במסגרתה אף נשלחו טפסי ביטול חברות בהסתדרות דרך מכשיר הפקס של בית העסק.
באמצעות מריחת המשא ומתן, הפסקתו החד צדדית, והליכים משפטיים ממושכים, מקווים כנראה המעסיקים להביא להחלשת כוחו הארגוני של הועד, להתשת העובדים המתארגנים ולבסוף לפירוקן המלא של ההתארגנויות. לא מפתיע למצוא ברשימת מקומות העבודה ששיטה זו מופעלת בהן חברה כסודהסטרים שרבים מעובדיה מגיעים מאוכלוסיות מוחלשות בנגב, חברה המספקת שירותי קבלן כוח אדם בתחום ה-IT כמו נס, שעובדיה מפוזרים במאות אתרים שונים ברחבי המדינה ומסעדה המעסיקה עובדים צעירים המתחלפים תדיר – כולן אוכלוסיות שעצם הקמת איגוד עובדים בהן היא בעבורן אתגר מורכב ביותר, ושימור כוחו הארגוני נוכח גרירת הרגליים וההתנכלות לאנשי ועד הפעולה – דורשת מאמץ כביר שהוא על סף הבלתי אפשרי.
הצלחתם של עובדי חברת הקבלן נס טכנולוגיות להוכיח כי שמרו על השליש הדרוש להוכחת יציגותם, גם לאחר ארבע שנים מהקמת הועד – ולאחר שבית הדין קבע כבר כי הנהלת החברה פגעה בזכות ההתארגנות ביחסה ליו"ר ועד העובדים – מעידה על נחישותם הרבה להסדיר ולשפר את תנאי העסקתם במסגרת הסכם קיבוצי, ולממש את זכותם להתאגד. מנגד, קשה שלא לתהות האם מדובר באתגר הוגן בעבור כל קבוצת עובדים שמעוניינת לממש זכות זו.
