מי שינסה להוציא את הארנק בסיום הארוחה במסעדת ג'וז ולוז שביפו ולתת טיפ למלצר ששירת אותו ייתקל בתגובה לא אופיינית – סירוב מנומס. לא עשרה אחוזים מסכום הארוחה, לא תוספת על חיוך או שירות מהיר, וגם לא 'נקמה' על שירות שהוציא את הסועדת לא מרוצה. פשוט אין טיפים, נקודה. במקום זה, הנהיגו בעלי המסעדה לפני כשנה מדיניות של שיתוף העובדים ברווחי המקום, כך שכשהמקום מלא, גם הכיס של העובדים מתמלא בהתאם. בסוף כל יום עבודה יכולים הטבחים, המלצריות והברמנים לפתוח בסלולרי טבלה וירטואלית, ולהתעדכן דרכה במצב הנוכחי של הכנסות המסעדה.

גם בגלידריה החיפאית 'אייססלון' העובדים שותפים לרווחים. בעלי המקום, שיאון ואדווה ליאני, החליטו להעביר לעובדים חלק מהרווח הנקי בסוף כל עונת קיץ (מרץ עד ספטמבר), ולחלק אותו ביניהם באופן יחסי למספר השעות שעבדו. "זו לא משכורת 13 כמו בהייטק, שאת זה אנחנו לא יכולים לעשות גם אם נרצה, אלא בונוס שנוסף על משכורת גדולה ממה שמקובל בענף", אומר ליאני בשיחה עם 'דבר השבוע', ומגדיר בפשטות את הרעיון: "העסק הצליח, צמח משנה לשנה, וזה קרה בזכות האנשים שעובדים פה. מגיע להם חלק מזה".

שיתוף עובדים ברווחי החברה מקובל מאוד בענפים שמגלגלים כסף גדול כמו הייטק ופיננסים, או בחברות ותאגידים גדולים. קשה הרבה יותר למצוא אותו בעסקים קטנים בכלל, ובענף המסעדנות בפרט. עד כדי כך שכשביקשנו משי קניגסברג, אחד משני הבעלים של ג'וז ולוז, להתראיין לכתבה על עסקים קטנים שמשתפים את העובדים ברווחיהם, הוא ענה בסקרנות "יש עוד חוץ מאיתנו?". חשוב לציין כי מדובר ביוזמות צעירות יחסית: אייססלון הושקה לפני שנתיים, וג'וז ולוז היא אמנם מסעדה מוכרת וותיקה, אך מציינת כעת שנה בלבד לרכישתה ע"י קניגסברג ושותפו נאור לוי, אז החלה לפעול במודל הכלכלי הנוכחי.

"רצינו שיטת שכר שבה העובדים ירגישו שזה באמת שלהם"

שי קניגסברג (35) חי את ענף המסעדות מאז שהשתחרר מהצבא. "הייתי מלצר, אחמ"ש, טבח, מנהל מטבח, עשיתי את כל התפקידים האפשריים", הוא מספר. נקודת המפנה מבחינתו הגיעה במחאת האוהלים של שנת 2011, שפיתחה אצלו מודעות חברתית ורצון לשנות: "גרתי ברחוב ממש עד הסוף, ויצאתי לתהליך עם עצמי לגבי הנושאים של צדק חברתי ושוויון. התעוררו בי שאלות. ניסיתי לחשוב האם גם כשאנחנו עושים משהו חדש אנחנו בעצם יורשים משהו קיים, שלא בהכרח בא לנו לשמר אותו". מפגש עם נאור לוי, היום שותפו לבעלות על 'ג'וז ולוז', הוביל את השניים לכיוון של יזמות חברתית. הם יצרו פרוייקט לניקוי חופים בשם '24', שבו גייסו מתנדבים לניקוי כל רצועת החוף של ישראל במשך 24 שעות – "משהו שאם היו מנסים לפתור אותו בירוקרטית, הוא לא היה מתרחש לעד". בהמשך הפכו לשותפים בחווה התיירותית 'עין כמונים' בגליל, הכוללת גם מסעדה, שם פיתחו את החזון שלהם לניהול מסעדה באופי שונה מהמקובל בענף.

Posted by ‎ג'וז ולוז – Joz ve loz‎ on Saturday, 19 May 2018

אחרי התלבטויות החליטו קניגסברג ולוי לפתוח מקום משלהם. "החלטנו להמר על עצמנו", אומר קניגסברג, "רצינו לפתוח מקום חדש ולא מקום קיים, אבל כן ניסינו לברר עם אפשר לעשות את מה שאנחנו רוצים במקום קיים. המתווכים העסקיים אמרו לנו שג'וז ולוז זה אופציה, והחלטנו ללכת על זה". המסעדה, שהוקמה במקור ברחוב יהודה הלוי ועברה לפלורנטין, נודעה כמסעדת 'בוהמה' תל אביבית, עם מטבח ים תיכוני המשלב נגיעות אסייתיות. כיום היא ממוקמת במתחם התחנה ביפו.

השינוי הראשון שיישמו במקום הוא שכר שווה לכלל העובדים, תוך ביטול הטיפים. "אחד הדברים שהיה ברור לנו מהרגע הראשון הוא שצריך לשנות את פערי השכר הבלתי מוסברים שיש בתחום המסעדות", מסביר קניגסברג, "רצינו שיטת שכר שגורמת לעובדים להרגיש שזה באמת שלהם, ואמרנו שאין יותר טיפים, כדי לא לגרום ללקוח להרגיש שהוא אחראי על השירות. בסוף כל יום אנחנו מחלקים בין העובדים 25 אחוז ממה שהקופה מראה, לא משנה אם הם עבדו בשטיפת כלים, מטבח, אחראי משמרת או מארחים. השכר שווה לכולם, גם כי אין עבודה שחשובה יותר או פחות, וגם כי לכולם יש אותה משימה – ליצור מקום מלא שיש לו קהל."

ההסבר הרשמי ללקוחות על המדיניות החדשה נכתב בתחתית תפריט המסעדה, ומנוסח כך: "המחירים המוצגים כוללים מע"מ, חומרי גלם, חשבון גז, עמלת סליקה, ארנונה, תמלוגים לאקו"ם, מס שלט  (?), מרקרים למשרד, עמלות בבנקים, רווח סביר ושפוי, שכר כלל העובדים, שכירות ועוד… לא יתקבל תשלום נוסף מעבר. תודה" (ההדגשה במקור – א.צ., מ.ר.).

– מה הפריע לכם בשיטה הקיימת?

"ברוב המסעדות שכר הטבחים הוא סטטי, ולעומתו שכר המלצרים מושפע מכמות האורחים במסעדה. כלומר ברמה הפשטנית, התפילה החרישית של המלצר היא שייכנסו למקום כמה שיותר אנשים, כי זה מגדיל לו את השכר, והטבח רוצה בדיוק הפוך – שיהיה כמה שיותר שקט, כי בכל מקרה השכר שלו קבוע וידוע מראש. אצלנו, הסכום מתחלק בין כולם, כך שברגע שיודעים להיות יעילים יותר, יכולים לקבל סכום כסף גדול יותר בפחות שעות".

– ובחודש חלש, שכר העובדים נפגע?

"לא. אנחנו נותנים לעובדים לצאת איתנו להרפתקה הזו כדי להגיע מעל לשכר הבסיס, ולא לרדת ממנו. כלומר בכל מקרה אנחנו מגבים אותם בשכר מינימום של המסעדה, שעומד על 40 ₪ לשעת עבודה, וזה מה שהם יקבלו בחודש שבו לא הכנסנו הרבה. מכאן הם יכולים רק לעלות. בכל מקרה, הנתונים חשופים לכולם, וכולם יכולים לדעת בזמן אמת מה המצב".

– איך עובדי המסעדה הגיבו לשינוי?

"לשמחתנו, כל הצוות הקודם של המסעדה בחר להמשיך איתנו, ומי שעזב עשה זאת מסיבות כמו נסיעה ארוכה לחו"ל ולא בגלל השיטה החדשה. רוב המלצרים שעובדים כאן היום הגיעו אחרי תחילת השיטה החדשה, ואפילו בגללה. גם טבחים הגיעו בגלל השיטה הזו. אנחנו רואים את המלצרים משכנעים את הלקוחות שיחזרו. יש גם עזרה הדדית, נגיד מלצר שבזמן לחץ במשמרת עלה שעתיים לשטיפת כלים, כי זה מה שהיה צריך באותו רגע, מבלי לחשוש 'להפסיד' את הטיפים."

שיתוף העובדים ברווחים הוא רק מרכיב אחד בשינוי שקניגסברג ולוי רצו ליצור ביחסי העבודה בעסק. "אנחנו בדיאלוג מתמיד עם העובדים, לפעמים מגבים אותם בעצמנו כדי שלא יצטרכו לעשות יותר מדי משמרות. זו בחירה לדאוג לרווחת הצוות, מתוך אמונה שזה מה שיביא לקוחות, ולא שום דבר אחר", אומר קניגסברג, ומתגאה בעובדים שמגדילים ראש ולוקחים על עצמם לפתח את המקום: "המון מהדברים שקורים פה הם רעיונות של עובדים, למשל עיצוב הקירות. עובדת שהחליטה שנראה ריק מידי לקחה את זה על אחריותה, נתנו לה תקציב והיא הלכה ושיפצה את הדברים, כי היא רצתה. יש כאן קוקטייל שנולד כי אחד הברמנים התעניין במרכיב מסוים, ועכשיו הוא נהיה חלק מהתפריט".

Posted by ‎ג'וז ולוז – Joz ve loz‎ on Saturday, 10 March 2018

– ואיך הלקוחות מגיבים?

"יש כאן סיטואציות סוראליסטיות לפעמים. כבעל עסק בישראל, להגיד למישהו שבא עם 400 שקל טיפ 'קח אותם חזרה' זו שבירה של משהו מוכר. זה לא איזה שינוי חברתי עצום, אבל זה נותן להם איזשהו רגע, שולח אותך לחשוב על פעולה שאתה עושה על בסיס יומיומי. ההבנה שאתה לא נותן טיפ ושהצלחת המלצר זה הצלחת המקום, בעיניי זה פרייסלס."

במידה מסוימת, ג'וז ולוז הקדימה את זמנה: החל מינואר 2019 יכנס לתוקפו פסק הדין של שופט בית הדין הארצי לעבודה יגאל פליטמן, על פיו כספי טיפים יהוו חלק משכר הבסיס של מלצרים לחישוב זכויותיהם הסוציאליות. מסעדנים רבים מזהירים מפני קריסת שיטת הטיפים בעקבות פסק דין זה, או קשיים כלכליים שמסעדות עשויות להיכנס אליהן. בינתיים, ג'וז ולוז מוכיחה שאפשר גם אחרת.

"אם זה יהיה מקום העבודה הכי טוב, זה יהיה העסק הכי טוב"

שיאון ליאני (37), מייסד ושותף בגלידריית אייססלון שבחיפה יחד עם בת זוגו אדווה, הגיע לתחום לאחר שנים של עבודה כמהנדס וכמנהל פרוייקטים במפעלי תעשייה. מבחינתו, חלק מהרעיון בהקמת עסק עצמאי היה ליצור סביבת עבודה אידאלית, דווקא בתחום שמרבית העובדים בו מועסקים לתקופות קצרות ובשכר נמוך. "באתי ממערכות גדולות, שלפעמים מצהירות שהאדם הוא במרכז, אבל לא באמת שמות אותו שם במובן התכל'סי", סיפר, "מתוך העבודה שלי ראיתי שזה העניין – ככל שמשקיעים יותר בבן האדם, זה נותן תפוקה גדולה יותר לחברה וגם לאדם עצמו. כך שמבחינתי, וזה מה שאני אומר תמיד בישיבות הצוות שאנחנו עושים, אם אני אדאג שהאייססלון תהיה מקום העבודה הכי טוב, אין לי ספק שזה יהיה העסק הכי טוב. העובדים הם אלו שמכינים את המוצר, נותנים את השירות ויש להם השפעה עצומה על הנראות, החדשנות ולאן העסק מתקדם. הכל מגיע מתוך האנשים, אז אם להם יהיה הכי טוב, גם לנו, הבעלים – אשתי ואני – יהיה הכי טוב, וכמובן שגם ללקוחות בקצה."

שיאון ואדוה ליאני (צילום: פרנסיסקה פאול)

ליאני מתאר בגאווה את תכנית ההכשרה וההעסקה שפיתח באייססלון: השכר ההתחלתי בה נושק לשכר המינימום במשק (29.5) ₪, לאחר חודשיים שלושה של התלמדות הוא עולה מעט, ואז מצטרפים לתכנית התמדה של חצי שנה – בסופה מקבל העובד גמול התמדה בדיעבד על כל שעת עבודה שלו מאותה חצי שנה. בסוף תכנית ההתמדה ניתן לעבור לעבודה בשכר גלובלי. העבודה נבנתה כך שתתאים גם לסטודנטים, הורים או אנשים המעוניינים לעבוד במשרה חלקית, ויש גם מסלול שמקביל לשנת ה'עבודה המועדפת' לחיילים משוחררים, בתנאים משופרים. באייססלון מקפידים להעסיק כחוק, והשכר כולל הפרשות לפנסיה, ימי חופשה בתשלום, דמי הבראה ואפילו השתתפות בהוצאות טלפון. לכל אלו נוסף כמובן בונוס סוף עונה, במידה והעסק מרוויח.

מבחינת שיאני, מודל ההעסקה שפיתח הוא חלק ממטרה רחבה יותר: להימנע ככל האפשר מתחלופה של עובדים, וליצור מצב בו העובד מקבל הכשרה איכותית ונשאר בעסק כמה שיותר זמן. "זה לעשות משהו שלא מקובל בישראל, לעסוק בעבודה שנחשבת זמנית כמקצוע. אני רוצה שאדם שיעבוד כאן יחשוב שזה המקצוע שלו, לא יבוא ויילך".

אייססלון (צילום: שיאון ליאני)

בישראל, הוא אומר, אין כמעט הכשרה מקצועית בתחום עבודות הכפיים, והחוסר מורגש. "לדוגמה בגרמניה, שבה חייתי שלוש שנים, יש תכנית שנקראת AUSBILDUNG (בתרגום חופשי: 'הכשרה' – א.צ., מ.ר.), ואותה ניסינו ליישם כאן. לדוגמה, יש הכשרה לחוטבי עצים, הם צריכים לדעת איך לחתוך עצים, איפה מותר ואיפה אסור, ואז, איפה שלא תקנה עצים, אתה יודע שקנית את העצים האיכותיים שחתוכים בגודל הנכון. פה זה לא קיים, לכן אנחנו, בעלי העסקים הקטנים, צריכים להתמודד עם מצב של תחלופה כל יומיים של עובדים, זה עולה לנו הרבה כסף ומעלה גם את מחיר המוצר ומוסיף ליוקר המחיה."

"מצד שני, אם אני אדע בביטחון שעובד שבא לפה יהיה כאן לפחות לשנה אז זה שקט. שתי העובדות הוותיקות שלנו, יובל ונטע, נמצאות פה כבר יותר משנה ואני יכול עכשיו לטוס לחו"ל ואנחנו שקטים, כי יש להן את הניסיון והן מכירות את הלקוחות. זה מוריד התעסקות ממני ומפנה אותי לחשוב קדימה, והבונוס הרטרואקטיבי הוא חלק מזה, יוצר מצב שהעובד יישאר איתנו. אני יכול להגיד לך שאם היום היו לי 5 עובדים שאני יודע שהם פה לשנה, העסק היה נראה אחרת, יכול להיות שהמחיר היה אחר לגמרי, וגם העובדים היו מרגישים אחרת כי הם היו שייכים יותר למקום. יש לי עובדים שעובדים פה יותר משנה ולמשך זמן ארוך יותר מהמקובל בענף, אבל עדיין אין לי את השקט שעכשיו חצי שנה אני לא צריך לחפש עובדים, זה לא קורה."

את הצלחת סביבת העבודה באייססלון מדגימה יובל ויזל (22), שהתחילה לעבוד באייסלון כחיילת והמשיכה לאחר שהשתחררה במשרה מלאה, שישה ימים בשבוע. "אני מאוד נהנית פה, זו לא העבודה הראשונה שלי, וזה מקום עבודה אחר לגמרי לעומת מקומות אחרים שעבדתי בהם. האנשים שעובדים ביחד איתי הם איכותיים אחד אחד ונבחרים בקפידה, זו סביבה צעירה של אנשים בגילי ונוצרה פה חבורה של חברות שאנחנו נפגשות מעבר לשעות העבודה וממש כיף לנו. גם היחסים עם שיאון ואדווה הם לא משהו שאני לוקחת כמובן מאליו, כי לא רואים עוד בוס שמתנהג ככה ובכזו אכפתיות לעובדים שלו בכל דבר, אם זה כשהייתי בצבא וקרה איזה משהו ולא יכולתי להגיע, והוא ישר הבין וניסה לעזור לי למצוא מחליף, ואם לא היינו מוצאים אז הוא בעצמו היה מחליף אותי, או אם זה משהו משפחתי שקורה לך או לאחד העובדים, הוא תמיד מתחשב ותמיד איכפת לו, זה לא משהו שנתקלים בו בכל עבודה".

– מה דעתך על תכנית ההעסקה?

"זה משהו מאוד חדשני שאין אותו במקומות עבודה אחרים שאני מכירה, הוא בעצם פורץ דרך למקומות עבודה אחרים לעשות דברים חדשים, לתגמל את העובדים כמו שצריך, ולהרוויח מעבר למינימום גם בעבודה שכזו. זה נותן מוטיבציה לעבוד יותר קשה. אני כבר עכשיו עובדת יותר ממה שאני בדרך כלל עובדת, ועצם העובדה שאני פה כל כך הרבה זמן, ושגם אחרי שהשתחררתי המשכתי לעבוד פה ועוד התקדמתי, מראה שטוב פה".

האם זה העתיד?

ג'וז ולוז ואייססלון משתייכים לקבוצה קטנה של מקומות עבודה שבחרו להעסיק אחרת. ימים יגידו האם הם יצליחו, והאם העובדים הצעירים שלהם יקימו בעתיד מקומות עבודה שיתנהלו באופן דומה. בינתיים אתם מוזמנים ליהנות מגלידת שף איכותית על הכרמל, או ממטבח ים תיכוני מול הים ביפו, שמיוצרים על ידי עובדים שמתייחסים אליהם כשותפים.